企业社会责任对员工组织信任、组织承诺影响之研究

朱奕名

(澳门城市大学 商学院,澳门 氹仔 999078)

近年来,企业社会责任(Corporate Social Responsibility, CSR)成为各国讨论的议题,企业追求利益之时,不能忽略企业员工及企业所在社区和周边环境,应该对其承担相应的义务。积极履行企业社会责任有助于企业保持核心竞争力和健康可持续发展,也是21世纪企业在全球布局的门槛。过去企业社会责任研究大多以企业赚取利润为最大目标,忽略员工这一利益相关者。因此，人们开始要求企业经营目标不应只针对股东权益及利润,还必须担负更多的社会责任。

进入21世纪后，人力资源是企业保持核心竞争力和可持续发展的关键,员工的组织承诺行为受到企业管理者越来越多的关注。目前，已有不少学者对企业社会责任和组织承诺之间的关系进行研究,大量结果表明二者之间正向相关,但缺乏实证研究。也有不少学者认为，二者的关系不是很直接,可能存在某种中介。改革开放以来，酒店业所处的竞争环境日益激烈,员工离职率逐年攀升。本文以H市中小型酒店为例对企业社会责任和组织承诺之间关系进行实证研究,使二者之间的作用机理更加直观,并加入组织信任作为中介变量,让研究结果更为丰富。这有助于企业管理者清楚地认识到企业社会责任对企业保持核心竞争力和健康可持续发展的重要作用。

一、研究变量及研究假设

(一)研究变量定义

1.企业社会责任 (Corporate Social Responsibility, CSR)。企业社会责任有多种定义,其中Carroll把企业社会责任定义为:“社会在某一定时间对企业的期望,这期望包括经济、法律、伦理及自发的社会责任期望。”[1]孙震认为，企业社会责任是指企业对合作伙伴伙伴、企业员工、消费者、环境和社区的责任;企业只有很好地履行企业社会责任才能实现可绿色可持续发展并使利润最大化[2]。

2.组织信任 (Organizational trust)。人际层次信任包含人与人之间的信任,人与组织间的信任,而信任的关系不仅发生在人与人之间,组织成员也会对整体组织产生信任感,这是一种不属于个人的信任关系[3]。组织信任是多层次的概念,它存在于员工对上司、员工对组织、同事对同事间的信任[4]。Daley & Vasu指出,组织信任是建构组织生产力的主要架构,组织信任是一个能让组织信任集中工作专注力的环境和互助合作的基础[5]。

3.组织承诺。组织承诺也有多种定义,Kanter把组织承诺定义为:“员工对组织发展的付出,付出的越多投入的越多,就越不愿意离开组织。”[6]Buchanan定义为对组织目标与价值、相关的个人角色及组织派别的情感性归属感。其具有三个特性：(1) 认同：对组织的目标和价值的接受;(2) 投入：对有关工作角色活动的参与和关注;(3)忠诚：对组织的喜爱及隶属感等[7]。Mowday,Porter,Steers认为组织承诺是组织员工对所在组织的全面态度倾向,只有当员工个人对所在组织认同,而且愿意为组织的目标和价值奋斗时才会发生组织承诺[8]。Meyer et al.认为,组织承诺不只是态度或行为的层面,而应该同时包含这两个层面。他们将组织承诺区分为:(1)情感承诺;(2)持续承诺;(3)规范承诺[9]。

(二)研究假设

1.企业社会责任与员工信任关系

企业社会责任已经成为一个重要的理念和策略,它影响企业内部员工和外部客户的态度。社会责任在遵循法律与经济之余,也要做出对社会有益的贡献,即积极参加社会活动,适应社会条件的变化[10]。

企业社会责任对消费者的影响的研究,过去不多见,尤其是研究企业社会责任对员工态度的影响更少[11]。企业社会责任活动有助于提高员工的自身形象和士气,这说明员工对企业有认同感,所以有可能对组织信任产生正向影响[12]。

社会认同理论认为,当员工和股东觉得组织和他们的目标相接近时，对组织更可能有积极的正面看法。为此,企业社会责任策略能积极提升员工自己对组织正面的看法,同时股东也认同公司以道德方式解决社会问题。Vlachos et al.实证结果指出,销售人员对于他们公司的企业社会责任活动和组织的信任之间存在正相关的看法,即他们认为公司履行企业社会责任可提升销售人员对公司的信任度[13]。Lee et al.最近对赌场企业社会责任的一项研究发现,多面向的企业社会责任对企业员工的组织信任有显著正向的影响。

基于上述内容,本研究推论酒店之企业社会责任与员工组织信任间有影响关系。

2.组织信任与组织承诺关系

学者对信任研究的角度不同,对信任的看法也不同,Doney & Cannon认为，信任是一种对方可让我们感觉到的可靠(credibility)与善意(benevolence)。本文采用Doney & Cannon对信任的看法,即员工相信为公司努力付出后公司将会善待员工,与员工追求共同的利益,因此员工对公司的关心与忠诚态度将会更深[14]。 组织承诺被认为是为所在组织的共享之核心价值及组织目标付出努力,期望能持续留在该组织。

过去信任与承诺的关联性就经常受到策略与组织管理学者的广泛讨论,Carnevale的研究表明,如果员工对组织的信任越高,那么他对该组织的承诺也会越高,同时工作绩效也会越高。这证明二者之间具有因果关系[15]。

Chiaburu & Marinova以某家大型公司之生产线及行政员工为样本,探讨信任与组织公正的交互作用对员工角色扩大化关系,其结果认为员工对上司与组织的信任,是提升员工个人公民行为与组织公民行为的重要因素之一[16]。员工对组织的信任越高,工作道德感较强,对组织的承诺也相对越高,因此,这些研究说明组织信任会影响组织承诺的结果[17]。Liou研究政府部门单位发现,员工对管理者及组织的信任是可以预测的，对组织的承诺,即员工对组织的信任,是可提升员工对组织的付出、关心与忠诚度[18]。

3.企业社会责任与组织承诺之关系

Peterson从社会认同理论观点认为,组织因参加社会责任而具有好的名声时,会影员工自身的工作态度，同时对组织承诺产生影响[19]。研究结果显示当员工认为社会责任是一件很重要的事情时,员工的组织承诺会因企业实行社会责任的程度提高而提高,这在女性员工身上表现得更为明显[20]。

当员工的企业社会责任知觉对其组织承诺有显著正向的影响时,外界对于企业自然产生高度评价,而感觉到自己作为企业的一部分,也有无比的自豪感,员工对自身的评价和认同感也会相应提高,所以，能有效提高员工的组织承诺。

江信逸研究指出,企业社会责任各构面与组织承诺对情感性承诺的影响性都比持续性承诺高[21]。他推测，当企业在推动企业社会责任时,增加企业组织在外界的形象以及维持对社会及环境、组织内部的付出时,员工愿意留在组织,对组织具有情感上的意义。而对于持续性的表现有可能会因为其他外在的诱因而有所降低,与企业社会责任的关联性就较低。他认为，企业在实际执行社会责任时,除提升组织本身的永续经营及对社会负责的态度之外,更会使员工对组织的认同感上升,对组织的承诺度提高。

基于上述,本研究认为当员工对组织所实施的企业社会责任认同程度越高时,身为企业内部一分子的员工更能感受到组织的关怀与照顾,如此将有可能获得员工对组织的肯定与认同,进一步提升其对组织的承诺。因此，本研究建立企业社会责任对组织承诺之影响模式。

二、研究方法

(一)研究架构

本研究主要探讨企业社会责任和员工组织信任对组织承诺的影响。研究模式如图1 所示。

图1 研究架构

根据国内外文献，认为企业员工对企业实施社会责任有正向感受(Peterson, 2004),Lee et al.的研究指出,企业社会责任的各构面会正向影响企业组织信任[22]。

因此，建立研究假设如下:

H1: 企业社会责任对员工组织信任有正向的影响。

H2: 员工组织信任对员工组织承诺有正向的影响。

H4: 员工组织信任在企业社会责任与组织承诺间具有中介效果。

(二)问卷与抽样设计

1.问卷设计

本研究参照国内外知名学者设计的问卷,并进行本土化修改。设计分为四个部分:第一部分针对受访者对于酒店履行社会责任之衡量;第二部分为组织信任之相关问题;第三部分为组织承诺之衡量;第四部分为个人之基本数据,并针对组织信任之网络便利抽样(透过问卷内容,删除非组织信任之问卷)。前测数据回收30份问卷,主要确认题项的语意无误,并评估问卷是否具有一定信度。

2.样本选取

本研究以H市中小型酒店员工为研究对象,在有限人力与资源的情况之下,采用随机抽样的方式进行。共发出 300份问卷,回收268 份,剔除遗漏或无效问卷35份,有效问卷为233份,问卷有效回收率为86.9%。

有效样本的基本统计信息为: 调查对象女性占比68.7%,超过调查对象的一半。员工年龄大多在30岁以下,41岁以上的员工仅占10.7%,说明酒店员工普遍低龄化。经济型酒店中大专及以下学历者居多，占比超过一半；本科生及以上学历的员工较少，只占12.0%。工作时间为一年以下的占比30.5%,只有7.7%员工任职在5年以上，说明酒店员工变动和流失率较高。低收入员工占多数为60.9%,中层及高层管理人员较少。

3.变数之操作性衡量

最近参加了省内一些群众文化活动，感慨颇多，也深受教育和启发。作为文化工作者，我们越来越自信了，因为我们在繁忙的工作中，为我们的群众做了实实在在的好事情，为我们国家的文化事业建设做出了贡献。我们默默无闻地辛勤工作，在潜移默化中，改变了群众一些生产生活习惯，让百姓习惯了健康的文化生活，这是一件利国利民的大好事。

对于员工感知的企业社会责任的测量,主要参考Aupperle,Carroll & Hatfield编制的企业社导向量表[23],组织信任采用Lee et al.的量表,组织承诺问卷采用Mowday et al.的组织承诺量表(Organizational Commitment Questionnaire,OCQ)[24]。量表内容包含价值承诺与努力承诺等问项。本研究以 Likert 的七点尺度来衡量,从“非常不同意”至“非常同意”。

采用Freeman利益相关者的分类，把企业社会责任分为企业对股东、员工、社区、顾客、供应商、政府等几个方面[25]。为了使研究更加精确,首先对地区企业员工进行小样本测试。由于酒店和员工本身的局限性,所调查员工对企业在员工、环境和消费者三个方面的社会责任了解和熟悉程度较好,对企业在其他方面的社会责任了解和熟悉程度较低。对此，为了研究结果的可靠性和准确度,本文主要研究企业对员工、环境及消费者三个方面的社会责任对员工组织承诺的影响机制与效果。

三、信度及效度分析

(一)量表信度检测

信度是指该测量工具所衡量的结果是否具有稳定性、一致性[26]。为使问卷内容在各构面中的检测结果具有高度的一致性,本研究采用Nunnally所提出的Cronbach’s α系数作为判断标准[27]。将信度较低的题项删除后,各项构面Cronbach’s α值大于0.7以上,其中组织承诺值更高，达0.888 (如表1),显示整体问卷量表衡量出来的结果具有高度稳定性及一致性。

表1 构面信度分析表

(二)效度检验

本研究主要对内容效度和收敛效度进行检验,内容效度反映问卷本身内容的广度及适切度,系针对问卷的目标和内容,以系统的逻辑方法做分析。本研究架构量表的设计是参考国内外知名学者设计的问卷,加以沿用或修改而成,故就衡量工具内容是否代表研究主体而言,有一定的内容效度(content validity)。

收敛效度是为了解同一构面间的问项是否具有较高的内部相关,但与其他构面间问项则具有较低相关。平均变异抽取量(Average Variance Extracted, AVE)作为量表收敛效度的判断依据,若AVE之值愈高收敛效度也会越高。Fornell & Larcker建议其标准值顸大于 0.5 。研究结果显示,研究模式各构面中,除环境责任为0.487以外其余均在0.5 标准值以上,其系数值介于0.514～0.737[28]。因此，本研究模式具有良好收敛效度。

四、模型估计结果

(一)整体模型配适度

1.模型配适度估计结果

该模型配适度指标见表2,除AGFI一项外,其余均符合理想要求,而且由于本研究资料较多，AGFI指标可放宽至0.8,符合要求。表明该模型拟合度良好，符合要求。

表2 模型配适度验定表

2.模型估计假设检验结果

图2 企业社会责任、组织信任、组织承诺结构方程图

注: *表 p<0.05,**表 p<0.01,***表p<0.001

表3结构方程路估计结果

注:***表p<0.001

由图2和表3得知,企业社会责任对组织信任有显著正向影响,路径系数分别为0.454(p<0.001)，即企业履行对员工责任、消费者责任、环境的责任,即可提高酒店员工信任度，故本研究假设H1 成立。组织信任对组织承诺有显著正向影响,路径系数为0.230(p<0.05),即说明酒店员工对酒店的高度信任关系是可以提升员工愿意为酒店付出努力让公司获得成功,与关心酒店未来的发展,故本研究假设H2 成立。企业社会责任对组织承诺有显著正向影响关系,路径系数为0.386(p<0.001),显示企业履行对员工责任、环境责任、消费者责任,能提升员工之忠诚度与工作热忱,故本研究假设H3成立。研究模式中各潜在变量对整体模式解释力(R2)分别为组织信任(0.206)、组织承诺(0.283),显示本研究模式解释能力符合要求。

3.研究模式之中介效果分析

根据Bootstrap技术分析结果,企业社会责任对组织承诺的中介效果为0.618显著性水平小于0.05,中介效果存在,直接效果0.201显著性水平小于0.05,直接效果存在,说明模型是部分中介。

表4模式之路径系数与假设验证

注: *表 p<0.05,**表 p<0.01,***表p<0.001

(二)结果讨论、启示及未来研究展望

1.研究结果讨论

本文从理论上梳理了企业社会责任、组织信任与组织承诺间的影响关系,并采用问卷调查和结构方程建模方法对上述关系进行了实证检验。研究结果及其分析如下:

(1)企业社会责任正向显著影响酒店员工信任(H1)。研究发现，企业社会责任正向影响酒店员工组织信任。因此酒店履行其企业社会责任,才是取得酒店员工认同、信任的最好方法之一。

(2)酒店员工信任正向显著影响其组织承诺(H2)。 Liou研究发现,员工对领导及组织的信任可以预测部属对组织的承诺。本研究得到相同结果,即酒店员工信任可以提升其组织承诺。酒店员工之组织承诺包含对酒店之目标与价值接受认同,为酒店尽最大努力信任自己的员工,以及对酒店忠诚,持续为酒店工作。因此，获取酒店员工信任是酒店重要的经营策略。

(3)企业社会责任正向显著影响组织承诺(H3)。Wotruba et al.在对银行高阶管理人员的调查中发现,对伦理守则认知程度有助于提升公司人员的忠诚度、组织承诺与工作满足[29]。本研究针对酒店员工所做的调查亦得到相同的结果,在企业社会责任与组织承诺方面,酒店履行对员工责任、环境责任、消费者责任对组织承诺有显著的正向影响,即酒店员工认为酒店履行企业社会责任,会对酒店有更高的认同、承诺，愿意继续留在酒店。

(4)酒店员工信任在企业社会责任与组织承诺间具有中介效果(H4)。本研究发现企业社会责任需透过对酒店员工信任,进而对酒店员工之组织信任产生正向影响,即酒店员工信任具有部分中介效果。由此可知,酒店要在企业社会责任方面加强员工责任、对环境的责任、对消费者的责任以获得酒店员工认同、信任,进而提升酒店员工之组织承诺。

2.理论贡献与管理启示

以往的大多数研究是从薪金、晋升、组织结构、关系等方面,探讨对员工组织承诺造成的影响。虽然有些因素在企业社会中有所涉及,但影响程度不是很直观。本文针对这一问题采用实证分析的方法进行研究并得出结论,为企业是如何通过履行社会责任正向影响员工信任和组织承诺,进而为提高企业核心竞争力提供理论基础，也对政府部门和其他行业管理实践提供一定的启示。

第一,21世纪企业的竞争其实就是人才的竞争,人才是企业可持续发展的关键。酒店如何吸引和留住优秀的员工是保持核心竞争力的关键。只有在企业员工对企业有价值认同时，企业才能得到其他利益相关者的认同。研究结果显示,企业履行对员工责任、环境的责任、消费者的责任能正向影响组织信任和组织承诺,这有利于企业吸引和留住优秀的员工。虽然有研究显示在短期内企业社会责任对企业绩效有负向影响,但这不代表企业社会责任是企业负担,因为在延长研究时间的情况下，这种负向关系就能转变为显著正相关关系[30]。所以，我国企业应该把履行社会责任作为企业的长期发展战略。

第二,建立优良的企业文化以获取组织信任与组织承诺。Fukuyama认为企业的规模以及竞争力都由国家的信任度高低决定[31]。而信任是一个群体形成的基础,信任是由文化决定的。因此，建立宗教、道统、历史、习惯等文化机制上的信任,以提高信任的社会文化,亦是增加组织信任的主要方向。

第三,建立酒店评鉴系统。逐步研议酒店推行企业社会责任评鉴系统,希望未来可以建置一套适合我国国情的评鉴方法,以彰显企业实施CSR活动之绩效,强化我国企业之国际竞争力。