基于价值场的企业员工动态选择机制

聂规划 张蓓

摘要：企业的竞争归根结底是人才的竞争，筛选合适的员工是企业保持竞争优势的关键。针对企业员工的筛选问题，以主流的人力资源模型为基础，考虑人才筛选过程中的动态性与双向性，借鉴场论相关思想，构建了价值场模型，设置员工进入退出企业触发点，形成基于价值场的企业员工动态选择机制，以提高企业的选择效率和促进人员结构的优化。最后，通过算例分析论证了此方法的可行性。

关键词：价值场；员工筛选；触发点；动态选择机制

中图分类号：F279

文献标识码：A DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2018.02.0017

近年来，随着高等教育的普及，每年高校毕业生的数量都在增加，据统计，2017年全国高校应届毕业生数量由2016年的765万上升到795万，加上经济下行的压力，就业竞争将会变得越来越激烈，使得很多毕业生很难找到与之能力相匹配的工作。其次，随着时代的发展，各用人单位对人才的要求也逐渐提高，但企业与应聘者之间存在的信息不对称问题也加剧，使得企业也面临着找不到理想人才的难题。另外，随着知识经济时代的来临，各企业的竞争本质上也转为了人才的竞争，高质量的人才作为企业的重要资源，也越来越受到重视。因此，企业如何在动态发展的过程中甄别吸纳高素质员工、淘汰劣质员工是保持企业竞争优势的关键，也在促进企业良性发展方面具有重要意义。

一、相关文献综述

诸多学者在企业招聘方面进行了大量研究，并取得了丰富的成果。大多数学者均从企业的视角出发，集中研究企业招聘评价体系，且基本上均以胜任力模型为基础，并运用相关的科学方法对模型进行改进以提高其有效性，主要方法如下：神经网络[1-2]、模糊集理论[3-4]、层次分析法[5]、主成分分析法[6]、委托代理模型[7]等，上述方法与胜任力模型的有机结合使招聘评价体系在一定程度上更具有科学性。少数学者则以匹配理论为基础，提出以人——工作、人—组织、人—环境的匹配程度作为衡量标准[8-9]。但人才作为企业的重要组成部分，企业需要动态地更新人才结构以保持竞争优势，而上述方法与理论体系均未考虑这一特性。而目前关于企业的动态性研究主要有以下三种：以保持企业竞争优势为目标，基于科学分析动态的择最优战略[10]、创新模式[11]或竞争行为组合[12]等，但是关于动态的选择员工的研究还是比较欠缺的。

总的来说，现有的研究主要存在以下问题：一是考虑了企业在招聘过程中的主动性，忽略了员工的主动性，即具有双向性，包括是否加入企业，何时加入企业，何时退出企业；二是忽略了企业与员工内在的关系与相互作用及其作用具有的连续性，没有把员工的选择过程作为一个连续的过程。针对现有的不足，借鉴相关的研究，可将具有整体性与连续性的“场”思想引入到研究中，而这一概念在其他领域得到了广泛应用，从而衍生出各种各样的场论模型：用于联盟伙伴选择的信任场模型[13]，有助于C2C平台科学评价的信用场模型[14]，用于出行路径选择的决策场模型[15-16]，用于环境分析和建模的信息场模型[17-18]等。

基于此，本文引入“场”的理论，结合企业与员工相互作用的本质是创造价值，考虑企业与员工双向选择的特性，构建价值场模型以量化企业和求职者的价值，进而设计企业员工动态选择机制，试图解决企业在招聘工作前期大量的人员筛选工作的主观低效问题，帮助企业高效筛选人才，促进企业内部员工结构的优化，实现企业与个人价值最大化。

二、企业价值场模型的构建

“场”实际上是物质存在的一种基本形式，虽然其不可见，但其作用是确实存在的，且具有整体性、连续性、相互作用的特性[19]。而与之相似的是，企业与员工之间的相互作用具有整体性和连续性等特点，将“场”的理论思想引入到企业员工选择机制研究中，能够充分表达企业与员工间相互作用的特点。

价值指的是客体对主体的有用性，本文价值主要指的是个人与企业相互之间的积极作用，即个人凭借能力为企业创造价值，企业为个人提供平台实现和获取价值。另外，从资源和能力是创造价值的基础出发，引入与价值相关的概念。

（一） 概念与定义

1.场源B：凭借自身的资源和能力，在招聘市场中具有一定优势的企业。价值场就是由场源激发的。

2.价值场：具有优势的企业利用自身优势可创造的潜在价值范围。

3.价值資源质量M：描述的是企业与个人的资源状况，主要指企业与个人所拥有的可用于创造价值（包含企业价值和个人价值）的无形资源。

4.场强K：企业可创造的价值的大小，简而言之，即为企业各项资源的吸引力的大小。

5.价值半径R：描述求职者能力与企业要求能力的匹配程度，是企业理想对象与个人之间的能力距离。

6.距离阈值ε：企业能接受的最大价值半径，即个人的能力与企业理想对象要求的最大差距。

7.期望值Ei ：指的是各个求职者主观对理想职业的期望值，主要与自身的能力相关，其中i∈{1，2，3，…，n}，代表的是第i个个体 。

8.价值引力FG：指场源对处在场中的实体的吸引力，即企业拥有的各方面优势对求职个人的吸引程度。

9.意愿阻力FC：它类似于物理中的离心力，一般计算公式为（F向心力=mV2r ），是向心力即价值引力的反作用力，由于个人的能力发展，引起期望的变化，从而产生不加入或离开企业的动力，与价值引力相互维持系统的动态平衡。

10.期望阈值ETi ：指的是个人i在T时刻的期望阈值，即企业能满足个体的最大期望值。在这种情况下，FG=FC 即引力与阻力平衡。

11.时间向量T：T=（t1，t2，…，th），其用于表示的是企业与个人的资源、能力等均是随时间动态发展的。

企业与个人的选择是双向的，选择以价值为基础，均以实现价值最大化为基础。简而言之，企业选择能创造最大价值的员工，个人选择能实现自身最大价值的平台。

（二） 价值场模型构建

1.价值半径。在招聘能力评估过程中，部分学者提出了对能力的分类再评价，主要分类如下：包括基本能力与工作态度的硬性技能与包括岗位匹配的软性要求[20]；核心能力（基本要求的能力）与具体能力（与岗位相关的能力）[21]；综合素质、业务能力、组织认同、心理健康水平、安全标准[22]。基于现有的研究，结合目前普遍的招聘流程（如图1），文中将企业考核的能力划分为两类：基本能力（BA）与综合能力（CA）[21]。首先，通过个人简历和在线测试，企业可以对其基本能力有大致评估，包括基本信息、知识技能、经历经验；其次，通过面试（包括无领导讨论、HR面谈）可以对其综合能力进行评估，包括胜任力、社会适应力方面。这两方面的能力也是个人创造价值的关键因素，从而影响其价值半径。

具体而言，基本能力主要包括基本信息（BI）、知识技能（KS）、经历经验（EX）三个方面[23]，这是企业对于求职个人的基本要求，相关的评价指标如表1所示，主要通过个人简历与测评成绩进行评估。

个人的综合能力（CA）是企业可以通过其进一步评估个人是否与该职位匹配，确定其与理想的对象的差距。个人的综合能力（CA）主要涉及个人的胜任力（CO）和社会适应力（SA）两个方面[23]，相关指标如表2示，由企业通过对个人在面试过程（包括网上测评、群体面试等）中的表现进行分析。

个人的能力对于企业来说重要程度是不一样的，所以在计算能力值时需要考虑各个指标的权重，设权重向量qca=（qQ，qKS，qEX，qCO，qSA），而对于个人能力的评估主要依靠企业的主观评价，所以权重的确定采用基于层次分析法的赋值方法，是一种常用的主观赋值法。

由于个人能力是随着时间的变化会发生改变，即可能通过培训能力得以增强或荒废而导致其能力的降低，故其计算应该将时间因素考虑其中，设置时间衰减函数ψ（t）=e-τ（t0-t），其中τ代表衰减因子，表现了能力的变化，τ>0，则表示能力的增强；τ<0，则表示能力的衰弱。

对于企业来说，理想中的人才能力值绝对是最好的，即每一项评分均为1，则理想的人才能力值为：

价值场强用K表示，方向由个人指向场源，R表示价值距离，α表示企业所处当前行业的景气指数，它是反映行业变化趋势的一种综合指数，大小为常数，只与行业的发展状况相关。其取值范围是[0，200]，一般以100为临界值，当高于100时，则行业发展趋于上升或改善，属于景气状态；当低于100时，则行业发展趋于衰退或恶化，属于不景气状态。对于企业来说，当行业处于景气状态时，企业可创造价值的空间更大，反之，则可发展创造价值的空间小；对于个人来说，当行业处于景气状态时，就业形势将更明朗。在这里，为了方便计算，将α的取值范围定义为[0，2]，以1为临界值：

（三）企业价值场模型

求职者在求职时，受到来自于价值场中两个力的作用，一个是来自企业的吸引力，即价值引力FG，以及求职者自身在选择企业时的意愿阻力，即FC。当FC

其表示当求职者对理想工作的主观期望值Ei和能力值越高，拥有的资源越好，则其意愿阻力越大，而当个人的期望值大于临界值ETi时，为了寻求个人更好的发展，会选择不加入企业或者离开企业。

图2为价值场模型图，FC与FG类似于物理学中的作用力与反作用力，它们决定了事物的运动方向，在价值场中，这两个力决定了求职者该如何选择企业。企业根据自己设定的距离阈值εT来筛选求职者，求职根据自身的期望值与临界期望值ETi的大小决定是否加入企业，具体如下：

其中，εT为价值距离阈值，式（11）表示个人处于价值半径圈层小于价值距离阈值，图2中企业范围的半径即为企业设置的距离阈值，表示企业将选择处于阈值之内的候选人；式（12）表示企业所愿意支付给个人的最大期望值（临界期望值）大于等于个人的主观期望值，即个人受的引力大于其受到的意愿阻力，当Ei≥ETi 时，则求职者将选择不加入企业；式（13）表示个人的每一次选择都是实现自身的价值最大化。

三、基于价值场的企业动态选择机制

（一） 基于价值场的企业与个人动态性分析

在企業的发展过程中，为了保持企业的竞争优势，企业将会动态地定期吸纳新员工，淘汰逐渐不满足企业标准的员工，同时，在企业内自身价值得不到实现的个人也将选择退出企业。此过程中，企业创造价值的能力等都将发生改变，对应的资源质量、价值场等也发生改变。当企业发展趋向增长，则其可创造的价值辐射范围将扩张，但其设置的价值半径阈值将变小，价值圈层的密度发生改变；当企业发展趋向衰落，则其可创造的价值辐射范围将收缩，其能吸引涵盖的人才范围将减小，阈值也应随之调整，如图3：

对于个人而言，为获得更多的效益价值，将调整自身的技能、综合能力，提升自身价值质量，寻求更好的发展，形成了个人的动态性。个人价值质量与综合能力发生改变后，个人的意愿阻力以及与企业的价值距离都会发生改变（个人所处的价值圈层发生改变），部分个人会选择加入企业，部分个人会选择离职。意愿阻力为FC=mTiE2iRTi，对于个人而言，其受的作用力如图3：

（二）企业员工动态选择机制

动态选择机制过程如图4所示，企业与人才市场中的个人均处于一个双向动态选择的循环中，企业通过价值距离阈值ε进行招聘人才管理，包括吸纳和淘汰人才的环节；个人通过期望值E进行判断，选择进入退出企业。而且，双方均是以实现价值最大化为基础。

基于价值场模型的企业员工动态选择的具体过程如下：

Step1：市场调研或企业评估。t时刻，企业对自身情况进行评估分析，确定自身的人才需求，进而获得价值空间，设定价值距离的阈值，并收集应聘个人的相关信息，对个人的能力状况进行分析。

Step2：基于价值距离的员工筛选。此时企业的价值资源质量为Mt，根据个人能力计算其价值半径，判断价值半径是否小于设定阈值，选择Rt≤εt的个人，对于剩余的个人按照价值半径构成不同的集合。

Step3：基于价值引力的员工筛选。计算上一步得出的剩余个人的价值引力FTG，同时计算个人的意愿阻力FTC，比较FTG与FTC的大小，由于企业争取意愿阻力大于价值引力的员工，耗费的成本大于其创造的价值，故选择FTG≥FTC的个人。t时刻，Mt，Rt，αt一定，則选个人主观期望为Ei≤αTMTRT。

Step4：设定个人进入退出企业的触发点。综合Step2，Step3的筛选条件，设置个人进入退出触发点，明晰个人与企业关系状态。

Step5：企业动态更新。企业在引入新的人才之后，在整个发展过程中，其将为适应市场行业的发展，保证企业的竞争优势，企业将调整等级标准，调整向自身内部收缩的半径，淘汰不适应（不满足）企业标准的个人。

Step6：个人实力增强发展。个人为获取更多的价值，改变自身的发展状态，不断提高自身的能力，个人所处价值场圈层也将随之发生改变，而个人的期望值也将发生改变，从而考虑选择离职或者继续留在企业。

Step7：重复1～5过程。企业不断通过价值距离（随时间调整筛选范围）和价值引力筛选员工，对企业实现动态更新实现企业价值最大化，个人不断地调整价值距离和期望值，从而影响意愿阻力，实现价值最大化。

四、算例分析

借鉴田俊峰， 王闫杰[13]和江卫东[24]的研究，以此为基础进行实例分析。企业为了促进自身发展，弥补自身某些无形资源的不足，V1-V4是处于企业内部的人才，另外从8个候选人（V5-V12）中挑选合适的人才，企业与个人拥有的无形资源为：（资源1～8），如表 3所示，表中1表示企业的拥有资源质量高于行业水平，个人拥有的资源质量高于企业平均水平；0则表示企业拥有的资源质量低于行业水平，个人拥有的资源质量低于企业平均水平。

通过对表3中的数据进行归一化处理，再依据公式可计算得出企业和个人的资源质量，如表4 所示。

企业对内部已有的员工进行考核，而基于招聘过程中各个候选人的表现，对其进行能力评估，主要包括：学历学识（Q），知识技能（KS），经历经验（EX），胜任力（CO），社会适应力（SA）五个方面，人才的各项能力指标值，如表5所示。

而各个方面能力对于企业的重要程度如表6所示，使用表中的数据计算出能力的权重指标为：

从而根据公式（1），关注衰减因子τ，在这里假设企业的理想员工能力和个人能力水平在一定时间是不变的，即τ=0，这与实际中能力的提高需要长时间的积累的情况相符，进而可求解企业的理想员工的能力值为：

在这里设定企业的最低标准的得分率为60%，进而阈值ε=1*（1-0.6）=0.4 ，依据公式（6）求解能力距离，可得结果如表7所示。

计算引力，假设企业所处的行业处于景气状态，则行业的景气指数大于100，根据定义，即α>1，在这里将α取值1.2，再根据公式（8）和（10），求解出各个个体所受的引力，与临界期望值，如表8所示。

结果分析，结合表7和表8可知，对于企业而言，企业内部目前只有V2是达标的，而V1，V3，V4，均是超出了企业设置的阈值，即他们对企业

产生的价值小于企业期望的价值，这时企业可以考虑对这些员工降级、降薪或者淘汰；而就候选人的评价来看，按照能力值高低排序：V6>V8>V11>V12，V9可以作为次优备选；而V5，V7，V10产生的价值半径均已超出企业设定的阈值，可以考虑直接淘汰。对于求职者个人而言，结果表明，当能力越强，资源越好，临界期望值越大，这与实际相符，企业员工可以根据自己的期望值以及企业能支付的价值来判断是否谋求更好的发展，而企业可以根据员工以及候选者的能力值和期望，给予他们合适的待遇和位置，使他们更好地为企业创造价值。

根据实验结果可以看出，基于价值场的企业员工动态选择模型，可以在一定程度上帮助企业量化自身和员工的价值，根据设定的阈值，更高效地帮助企业在招聘初期选出企业需要的人才，这在一定程度上节约了成本，并且做到了快速而准确地筛选。企业可根据候选者的能力值和价值半径，给予在设定阈值范围内的候选者以相应的待遇和位置。对于内部员工而言，企业可以根据他们的期望和能力值，对他们的待遇和位置进行适当的调整，使他们更好地为企业服务，带来价值的最大化以及提高企业的竞争力。

五、结 语

本文基于现有的研究，从企业招聘与个人求职的共同本质创造价值出发，考虑企业与个人的双向选择性与动态性，引入“场”的思想，提出了价值场的理论模型，并设计了企业员工动态选择机制，为企业在招聘与后续发展过程中的人才筛选与人才结构调整提供了一定的理论依据，也可为个人选择提供一定的参考，进而实现双方价值的最大化。

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（责任编辑 王婷婷）