航天科研单位员工心理资本管理与开发研究

/北京卫星环境工程研究所

党的十九大报告指出，要加快建设创新型国家，建设航天强国。时值“十三五”全面发展的关键时期，我国正处于从航天大国向航天强国迈进的重要建设期。航天科研单位各项任务的圆满完成对于提升航天军事装备能力，增强我国综合实力，实现航天梦、强国梦、中国梦意义重大。在型号任务增长快、进度要求紧、质量要求高、技术难度大的形势下，为确保航天科研单位各项任务的圆满完成、促进后续更快更好的发展、加快建设制造强国的步伐，航天科研单位员工任重而道远。

从中国航天发展的历史经验来看，航天科研单位员工积极的心理状态是航天事业发展的重要影响因素之一。放眼中国航天未来的发展，如何让员工持续保持积极的心理状态，充分挖掘员工的潜力，有效开发员工心理资本，促进员工与企业共同成长，凝聚起建设航天新征程中的蓬勃力量，以推动航天事业不断向前，对我国航天科研单位发展尤为重要。

笔者通过分析航天科研单位员工心理资本的现状及其影响因素，探索员工心理资本开发路径，以期提升航天科研单位的人力资源管理和组织管理水平，为新形势下的航天科研单位科学管理引入新的研究和思考角度。实践中的研究成果可使管理者在进一步认识和掌握航天科研单位员工心理状况的基础上，提出行之有效的管理对策，从而有效促进员工心理资本的提升，提高中国航天事业发展的核心竞争力。

一、心理资本的概念

心理资本是指个体成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是经济资本、人力资本和社会资本之上的第四种资本。它是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，也是促进个人成长和绩效提升的心理资源，能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。现代企业的竞争优势不是财力、技术，而是人。人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。

积极的心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，具体表现为：

自信——在面对充满挑战的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功；

乐观——对现在和未来的成功有积极的归因；

希望——对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径；

韧性——当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越，以取得成功。

心理资本理论创立者Luthans认为，心理资本是具有积极导向的心理要素，在组织管理中心理资本表现为符合组织标准的心理状态，能够通过提高个人绩效来使整个组织更具竞争力，并且心理资本是可以开发和干预的。心理资本是将心理学和管理学的理论与实践相结合，从心理学的角度拓宽管理视野，掌握帮助提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和激情，促进工作绩效的提升。

二、员工心理资本测评与分析

1．测评实施

笔者选取航天科研单位员工为研究对象，调研共收集有效数据303份。研究工具是基于Luthans教授的心理资本问卷（PCQ-24），并结合中国企业实际，参照对比有关研究内容对项目表述等内容进行进一步梳理，形成员工心理资本测评量表。该量表为六度量表，1～6分选项分别为非常不同意、不同意、有点不同意、有点同意、同意、非常同意。与心理资本具体表现的4个方面相匹配，量表从自信、希望、韧性、乐观4个指标维度进行测评。

2．测评结果

根据统计，航天科研单位员工心理资本总平均分为4.34。相比于其他企业和全国平均水平，总体情况相对良好。测评结果比较如图1所示。

一是韧性是突出的优势特质。从各维度的平均得分（见图2）来看，自信、希望、韧性维度的平均得分均高于总的平均水平，是航天科研单位员工的优势特征。其中，韧性维度平均得分最高，是突出的优势特质。

二是乐观水平相对较低。从图3来看，与中国移动广东分公司等其它企业相比较，航天科研单位员工的自信、希望和韧性维度处于相对良好水平，但乐观维度的平均得分相对偏低，且低于总分平均水平。

图1 航天科研单位员工与其他企业员工心理资本水平比较

图2 各维度平均得分

图3 各维度平均得分与其他企业的比较

三是工作5～10年的员工心理资本水平相对最低。通过调查发现，从工作年限来看，员工心理资本水平在工作3年以下的最高；随着工作年限的增加，心理资本水平基本呈缓慢降低趋势，工作5～10年的员工心理资本水平相对最低；工作10 年之后的员工的心理资本水平呈现回升趋势。不同工作年限员工的心理资本水平比较如图4所示。

四是班组长心理资本水平相对较低。从员工岗位级别来看，厂所领导、专家的心理资本水平最高，中层领导干部次之，班组长心理资本水平相对较低。不同岗位级别员工的心理资本水平比较如图5所示。

3．情况分析

测评结果表明，航天科研单位员工心理资本的优势特征是韧性，其是航天“三大精神”的深厚积淀和航天文化脉脉传承的突出特质。我国航天事业从白手起家到成为航天大国、迈向航天强国，所取得的骄人成就离不开航天科研单位广大员工坚忍不拔的意志力和毅力，他们所表现出来的“特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献”的载人航天精神，正是坚强韧性的真实写照。

但在测评过程中也发现存在一些问题，主要包括对员工心理资本水平重视不够、员工乐观心态的培养有欠缺、员工职业生涯规划持续性不足和人才队伍建设不同群体的覆盖性不够4个方面。

三、员工心理资本问题分析

1．对员工心理资本水平重视不够

图4 不同工作年限员工的心理资本水平比较

图5 不同岗位级别员工的心理资本水平比较

目前来看，航天科研单位关于心理资本的研究微乎其微，将有关概念、知识与思想政治工作、人力资源工作有效结合的实践更少，企业员工对自身心理资本水平的认识也比较欠缺。因此，为了能让心理资本在企业组织工作和个人发展规划中充分发挥作用，还需要加大相关知识的宣传力度，并进一步完善思想政治和人力资源工作方式、丰富工作内容。

2．员工乐观心态的培养有欠缺

在各维度中，乐观维度水平得分最低，表明员工对现在和未来成功的积极归因不够。企业是系统工程，大力协同的精神难能可贵。但在每一个具体岗位、每一项具体工作中，员工需要进一步认识到自己在完成某项任务中发挥的重要作用和积极贡献，肯定自我。同时，航天的高可靠性的要求、高风险性的实际让员工在工作中慎之又慎，所以还需要他们能进一步培养乐观心态，相信一切都会向好的方向发展。

3．员工职业生涯规划持续性不足

在工作5～10年后，员工个人遇到发展瓶颈，有可能会进入职业倦怠期。这一时期员工的思想动态较为波动，工作积极性下滑，工作水平和质量下降，直接影响工作绩效以及个人后续发展的科学合理规划，所以需要对这一类员工进行重点关注。同时，心理资本持续下滑的趋势也表明，航天科研单位对员工职业生涯的规划和个人发展的持续关注亟待加强。

4．人才队伍建设不同群体的覆盖性不够

目前，企业长期重视领导班子的建设、中层领导干部的培养，对于普通员工也有相应的培训和管理方式。但针对班组长的选用、培养和管理，以及对班组长队伍建设的针对性、覆盖性还有待加强。班组长队伍整体水平的提升，将有效保证一线各项工作保质保量的开展、广大普通员工的快速成长，班组长本人也能在做好业务骨干、兼顾班组管理的同时，让自身得到更全面、更快速的发展。

四、提升员工心理资本的路径分析

根据以上研究结果，通过对心理资本的内容和各维度的研究分析，以及对心理资本的内容进行有计划和针对性的干预，有助于个体提高心理资本。Luthans经过实证研究并提出了一个著名的干预模型，如图6所示。

结合航天科研单位员工心理资本的状况和该模型的路径，笔者建议提升航天科研单位员工心理资本的路径主要有以下4个方面。

1．提高对员工心理资本的重视

图6 心理资本干预模型

应对航天科研单位高密度型号发射和实现转型发展的宏观形势，通过引入员工帮助计划（EAP），一方面可以全面普及心理健康常识，另一方面可为领导干部和员工做好心理资本建设动员，从而针对航天科研单位严谨细致的文化特点、高强度工作带来的压力等个性化特征，进一步梳理存在的问题和薄弱点，在做好心理健康预警的同时，有利于全面提升心理资本的水平，帮助员工更好地适应变化的环境，促进健康型组织的建立。

通过员工沙龙、专家讲座、户外拓展训练等多种形式开展心理咨询和辅导，邀请权威的心理专家、心理学领域的专业人员对航天科研单位员工提供心理资本的开发、压力管理、情绪管理、亲子关系、婚姻家庭关系等方面的培训，以提高员工对困境和特殊类别工作压力的应对能力和技巧；开展心理咨询，进一步深入到员工内心，引导员工正确认识自己，掌握心理调试的科学方法，将消极心理转变为积极心理；引导员工充分发挥自身的优势和积极的心理状态，出色完成工作任务，建立并完善自身社会支持系统，改善员工工作与生活品质，进而促进航天科研单位人才心理资本的提升。

提升对员工心理资本工作的重视，将增强航天科研单位员工对自身心理资本的感知，使员工达到更高的绩效水平，促进单位和员工共同成长。

2．开发和提升员工自我效能感

发现航天科研单位员工的闪光点，让员工成为榜样，并进一步提升员工的自豪感、自我效能感。通过长期持续的、多种形式和渠道的全方位榜样宣传，让员工成为被组织肯定、认可并推崇的优秀代表，以增强员工的自我效能感，进而提升员工的乐观心态。同时，通过了解其他榜样的先进事迹促进自我客观反省，进而积极追求进步和提升。

得到单位重视以及感受到组织的关爱，都将大大提高员工的工作激情和积极应对工作压力的能力，进而提升员工幸福感。将员工的需求放在心上，切实为员工解决实际问题，如工作环境的优化、业务办理的知识普及等；针对员工关心的身体健康开展定期体检和不定期健康知识传授，有策划性地利用业余时间开展有益于员工放松压力、舒缓身心的各类文体活动；针对航天科研单位中因任务需要长时间出差在外的情况，及时了解员工及其家属的需求，发挥组织的力量，为员工解除后顾之忧。

有效开发和提升员工自我效能感，将能有效培养航天科研单位员工主人翁的意识和态度，让员工更乐于面对工作中的压力，更积极地处理各类问题，更乐观地面对工作和人生。

3．持续关注并指导员工个人发展

在航天科研单位的新员工培训中，在让员工了解学习航天精神和文化的同时，也要加强员工对心理资本知识的学习，使员工日后在遇到困难时能尽全力想办法解决，并且乐于接受新观点、新思潮，从而激发更多的创造性，为航天科研单位注入创新的活力。

但是，对员工的培训和指导绝不仅止步于新员工培训，需针对不同入职年限员工的不同的特点，制定相对完整的员工职业生涯指导方案，明确、规范各级督导师的职责，持续关注员工的成长和变化，给予员工不同的关注和指导，充分有效地把握员工不同阶段的优势，并加大对员工优势力量作用的发挥，从而让员工以更加良好的状态投入到工作中。

员工的发展伴随着个人职业生涯的全过程，所以需要航天科研单位对员工的发展给予指导并对其负责。

4．科学开展人才队伍建设

人才是企业发展的根本，优化人力资源管理、科学开展人才队伍建设，将有效提升航天科研单位员工对企业和个人发展的希望水平，推进航天科研单位与员工共同发展。

航天科研单位对于不同类别、不同级别的员工有不同的要求和期待，所以需要明确员工的岗位职责和要求，打通职业发展通道、搭建岗位技能比武平台等，同时针对不同群体的不同要求和特点给予针对性的培训、指导和帮助。将纵横交错的不同岗位类别和岗位级别，拉成全面覆盖到每一类、每一级员工的大网，以从不同侧面和角度促进员工个人品质与能力的全面提升。

同时，还应完善员工激励体系。其中，物质激励主要指的是企业要有公平合理的薪酬体系，体现对外的竞争性与对内的公平性。公平合理的薪酬会提升员工工作满意度，使其产生一种归属感和认同感，这也无疑将增加员工对组织的忠诚度。精神激励包括良好的人际关系、领导对下属发展的关注和指导等，同事的支持、领导的肯定与表扬将有效完善员工社会支持系统。科学有效、公平合理的激励机制将提升员工的自信和乐观水平，进而促进个体效能更好地发挥。

加强航天科研单位员工心理资本的管理和开展，将为推进我国从航天大国向航天强国大步迈进奠定坚实的基础。航天科研单位员工心理资本的有效管理与开发，与航天企业、航天事业的命运有着紧密、直接的联系，将有力提升企业管理水平，促进航天事业高效发展，促进航天企业与员工共同成长。▲