浅议指数型组织式企业创新（一）

摘要：谈及企业创新，绕不开企业发展的速度和规模。指数型组织，以其极速发展而引起关注，是企业创新转型和发展的一种重要形式。文中对什么是指数型组织，及其性质和特征进行了详细论述和探讨，并提出了中国企业向指数型组织创新转型的策略建议。

关键词：指数型组织；创新；摩尔定律

2018年4月16日美国商务部发出对中兴公司的贸易禁令。消息一经曝出，立即引起企业界的高度紧张。这正击中了中国企业的软肋——中国企业创新不足，关键核心部件和技术严重依赖进口，严重暴露出中国企业创新不足。指数型组织，是企业创新的一个重要组织形式和创新方向。

什么是指数型组织？它是指在运用了高速发展的技术的新型组织方法的帮助下，让影响力（或产出）相比同行发生不成比例的大幅增长的组织（至少10倍）【01】。指数型组织不同于传统的线性组织。传统线性组织是起源于农耕经济，在工业时代大规模生产中得到了极大的发展，突出表现为产出与投入成线性正比关系，即规模报酬不变。比如：传统的服装厂或电子厂，生产量与投入的劳动力、或有效机台成正比。指数型组织则完全不同，追求的是规模经济，前期投入大、产出少，但随着投入不断加大，产出呈现指数爆发式增长，比如微软开发Windows操作系统，前期需要投入大量的人工成本；然而一旦成功，其制作一张光盘的成本却极低。进入互联网时代、数字经济时代，指数型组织大量涌现，其发展极为迅速，以指数级爆发式增长，并遵循摩尔定律：即集成电路上可容纳元器件的数目，每隔18个月便会增加一倍，性能也将提升一倍。全球《财富》500强企业，越来越多来自运用指数型增长技术的创新公司。目前，创业的独角兽公司或成功转型的指数型公司，正以十倍、百倍或数百倍的速度扩张，迅速吞噬传统组织，比如：京东、阿里巴巴等电商平台的崛起，传统零售店商纷纷关闭。

指数型产品、组织，是传统企业创新升级转型的一个不可或缺的重要选项。陈劲在《打造指数型企业》中提出了指数型组织的几个特点：⑴极其关注技术发展。4月16日美国商务部宣布未来7年对中兴通讯的禁令，击中了众多中国企业的软肋，原因在于中国企业尚未掌握CPU等集成电路的核心技术。英特尔等半导体企业，抓住了技术的极限增长，保持了很高的竞争力。一个成功的企业必须是在技术的正无穷大以及负无穷大上取得成绩的企业【02】。⑵用开放创新的思想整合知识，实现指数增长。截止2017年底，苹果应用商店在线应用程序210万个。截止2018年4月天猫卖家近20万家，淘宝商铺近1100万家。平台型或者生态型企业，将足够大的平台或生态圈开放给第三方。⑶善用全球人才。指数型公司在全球范围内猎取人才，不分种族、性别、民族和国别。谷歌的猎头不断在人才数据库里搜索来自世界各地的人才，同时用软件在网络上不断寻找潜在的顶尖人才。

在《指数型组织》一书中，伊斯梅尔提出了指数型组织的11个最强属性：宏大变革目标（MTP）、5个外部属性和5个内部属性【01】。MTP是一种竞争优势，是指数型组织的共性，具有很强的激励性，更能激励人们创造出自身的社区、群体和文化。让天下没有难做的生意，是阿里巴巴的使命。MTP，近乎成为指数型组织的标志，不是狂妄自大，而是定义自身目标的高远和未来的走向。指数型组织，可以使社群和大众参与，利用随需随聘的员工，实现杠杆资产以及应用算法，为企业发展营造良好的外部环境。随需随聘的员工，顺应了人才不受约束、期待自由、自主和非雇用的关系的趋势，同时大大降低了企业人工成本，激活了组织和个体的无限潜能；采用一种灵活的合约，用共同的目标和价值追求来约定，而不再是强调上下级关系、服从、约束【05】。截至2017年8月，在海尔共享式平台上聚集了2246个项目，122万家微店。海尔的在册员工比最高峰时减少了45%。社群与大众，增强了用户的黏性和互动，在不断激发企业的活性。算法，远比人类更为客观、灵活且规模可控，对于知识型增长的组织是至关重要的【01】。谷歌公司2002年总收益不足5亿美元，2013财年营收为598.25亿美元，激增120倍，这完全归功于评价网页流行程度的PageRank算法【01】。杠杆资产，增强了指数型公司高度的灵活性。协作消费已经随处可见，Uber、滴滴等以杠杆资产撬动的分享经济正在创造着数千亿美元的消费市场，2016年中国分享经济市场交易额约为34520亿元【03】。参与，会创造出超大范围的网络效应和积极的反馈回路，其对顾客和整个生态系统影响深刻，让组织不在局限于内部，而扩展到社群和大众中，并创造网络效应。

指数型组织具备的控制机制，有5个内部属性。用户界面是指数组织连接和管理外包界面的过滤和匹配过程。阿里巴巴平台要保证每一商家的产品都机会展示出来，友好的用户界面非常重要，它让买家有机会接触每一卖家。一种适应能力极强的仪表盘，能够让组织内每一个员工都能了解所有关键的公司和员工的量化指标。谷歌公司采用的透明、公开的OKR，激发了员工的积极性和主动性。在谷歌、腾讯、阿里巴巴，员工不会为一次失败的项目研发或模型建构而承担责任，一些指数型公司设置“敢为人先奖”等，以鼓励员工的创新、实验。极度的员工自治管理为指数型组织提供了机制保障，小型、独立、多元化的团队更适合指数型组织的创造、创新。海尔公司的人单合一、韩都衣舍的小组工作制，推动了企业更高水平的发展。英国生物学家达尔文发现，当一个物种的小规模群体从主体中分离，并适应压力重重的环境后，其进化的速度将加快。社交技术的不断升级，在激活组织中发挥的作用越来越大。华为与员工之间存在契约式信任，而不是用感恩或者情感作为纽带。社交技术的不断发展，为公司与员工的契约信任关系的搭建更具实操性。社交技术提升了组织的亲密度，提升了决策的效率。

传统企业成为指数型公司的策略建议：①强化指数型思维，突破常规思维，增强指数型思维意识；②发现摩尔定律产品，掌握基于底层的核心技术；③改变“适合的人”的用人理念，广撒网挖掘全球聪明人；④激活组织，尝试灵活的用人理念，不再拘泥于人无我有的雇佣制；⑤极致创新，培育基础产品的核心底层技术能力，追求技术的正无穷大和负无穷大；⑥勾画大目标、大市场，不只是追求稀缺，更要学会发现富足；⑦充分利用互聯网和高科技技术，构建和谐的员工关系，占领技术最高点。

参考文献：

[1][加]萨利姆·伊斯梅尔 等著，指数型组织：打造独角兽公司的11个最强属性，浙江人民出版社，2015年11月第1版

[2]陈劲，企业管理，打造指数型企业， 2017（4）[J]

作者简介： 王磊，男，国家一级人力资源管理师，广州工商学院，研究方向：人才创新、组织创新管理。