师资博士后制度下青年教师发展支持体系研究

摘 要 师资博士后制度是当前我国重点高校培养青年教师的重要路径，随着越来越多的学校实行师资博士后制度，有必要对这一制度进行理论建构，并对在这一方面取得成功的学校进行经验总结，为其他高校提供理论和实践借鉴。本文结合山东大学（威海）对师资博士后制度的理论及实践探索，总结了山东大学（威海）的青年教师发展支持体系的构成；对这一体系在青年教师成长、学科提升及学校内涵式发展等方面的重要作用进行了系统总结；具体分析了师资博士后机制下青年教师培养过程中存在的问题，提出了构建青年教师发展支持体系的政策建议，以期建立常态化机制。

关键词 师资博士后制度 青年教师 发展支持体系

师资博士后制度的实质是青年教师进入博士后流动站，在合作导师的指导下，进行科学研究，同时履行教师岗位的基本职责，达到相应标准后正式进入教师队伍。师资博士后作为高校是有目的、有计划培养高层次青年人才的重要机制，是我国高校青年教师培养机制的重要创新，是人才储备的基本途径。本文从理论与实践两个维度，采用理论分析法及社会调查法，深入探讨师资博士后制度的实质，并以山东大学（威海）为例，总结其体系架构、成功经验、存在问题，对师资博士后制度下促进青年教师成长的发展体系提出了比较科学的运行方案。

1师资博士后制度在国内发展现状

博士后制度起源于美国，早在1876年美国的霍普金斯大学开始资助博士后研究。我国博士后制度是由邓小平同志根据李政道先生的提议，于1985年批准设立。随着对这一制度进行系统架构，形成了比较具体的管理举措。经过30多年的发展，博士后制度已成为高层次优秀人才培养的重要保障制度，博士后已成为重要科技项目的主力军，全面参与到科技创新建设中，促进了我国科研实力和自主创新能力的提高，为我国社会发展做出了重要贡献。

博士后制度的优越性受到了高校的高度重视，如何将博士后制度与青年教师引进和培养相结合成为近年来我国高校人才工作的重要创新点。浙江大学2005年将青年教师培养与博士后制度相结合，率先在全国试点师资博士后制度。高校选拔优秀的博士应聘者以师资博士后身份先进入博士后流动站，通过两年的博士后研究工作，考核合格后可办理入编手续，成为学校正式职工。师资博士后制度的出现充分体现了邓小平同志倡导的“培养和使用相结合，在培养和使用中发现更高级人才”的博士后制度核心理念，并逐渐成为高校优秀教师引进和高层次人才培养的重要途径。目前全国多所高校陆续实施师资博士后制度，成为师资储备的重要渠道之一。

不难看出，师资博士后制度逐渐成为培养高校青年教师的基本途径，随着博士点的逐渐增加，这一制度有着非常大的发展空间。继续完善这一制度，构建师资博士后制度下青年教师发展支持体系势在必行。而山东大学（威海）经过近5年的制度探索，已初步形成了一套相对完整的青年教师发展支持体系。

2山东大学（威海）学校青年教师发展支持体系基本内容

山东大学（威海）青年教师发展支持体系综合青年教师成长的“软环境”“硬环境”，构建了一套全方位的青年教师发展支持体系。

（1）能力提升培训体系。学校非常重视提升青年教师教学能力，通过专家讲座、名师观摩课模式，不断创新培训方法，促进青年教师提高自己的教学能力与教学水平，逐渐提高讲授课程的方法与艺术，促进教师专业化成长。引导教师树立职业道德，提高教师的讲课能力和创新能力，提升教师的思想道德素质和业务素质。同时，实施海外研修计划，学校每年选拔资助优秀青年骨干教师赴海外知名高校或科研院所访学、研修，拓展青年教师的学术视野，每人每月给予1万元的生活補助。

（2）外部环境支持体系。营造学术氛围，定期邀请学界专家举办学术活动，在合作导师的基础之上，邀请校外学科带头人对青年教师指导。依托山东大学博士后论坛，打造校区主题论坛，交流学术观点与研究方法，营造百花齐放百家争鸣的学术环境。营造搭建合作平台，积极加强与威海当地政府联系，定期举办校地、校企对接活动，鼓励青年教师踊跃为地方和企业发展建言献策，推进科研成果产业化，为当地政府、企业解决技术难题，促进自身知识向生产力的转化。

（3）资源保障体系。提升人才待遇。青年教师大多刚走出校园，面临结婚、购房、养老等方面的压力，生活压力较大，导致个人家庭生活与教学科研工作存在一定的冲突。为解决这一冲突，学校充分保障师资博士后在站期间的医疗、住房、子女入托入学等其他待遇。学校实行住房货币化补贴制度，有效缓解新进专任教师购房压力；加大经费投入力度，大幅提高科研启动经费和生活补贴等待遇。通过提供多种资源，完善各项保障措施，为青年教师提供潜心科研的良好环境，激发他们的科研潜力。

（4）监督评价体系。在引进方面，师资博士后由各学院根据师资需求计划进行选拔，并根据学科专业等因素进行考察，以改善学缘关系。在考核方面，与师资博士后签订工作协议，详细规定了师资博士后的工作职责，包括科研、教学、社会工作、岗前培训，明确各自的权利和义务。期满出站时，设岗单位按照录用教师的要求，对其研究能力、教学效果、思想道德和社会工作进行全面、严格的考核，强化优胜劣汰、双向选择机制。博士后工作期满出站时，可按学校有关规定申请高级专业技术职务，对博士后在站期间取得的重大科研成果，将按学校突出贡献奖励办法给予奖励。

（5）管理服务体系。配备专门管理服务机构。师资博士后由学校人事处师资培养科专项负责，配备专门工作人员对师资博士后进行教学制度、科研政策、校园生活等方面全方位对接，并依托教师教学发展中心，定期举办青年教师教学能力和科研水平提升培训，开展教学研究、教学咨询和教学评估等方面的教师发展研讨会，支持青年教师参加各类学术会议和技能提升培训，在对师资博士后进行管理的同时做好全方位服务工作。学校还做好了师资博士后的出站衔接，实施“青年学者未来计划”，从中优中选优，加大后备骨干人才培养力度。配套管理政策，依据山东大学博士后管理的相关政策，制定威海校区师资博士后管理办法。

3山东大学（威海）青年教师发展支持体系的成就与不足

山东大学（威海）在师资博士后制度下探索形成了青年教师发展支持体系，既提高了青年教师各方面的能力，为学习发展提供了新鲜血液，但也存在着一些不足。

3.1山东大学（威海）青年教师发展支持体系取得的成就

自师资博士后制度在山东大学（威海）实施后，青年教师发展支持体系逐渐完善，成为培养青年教师的新平台，青年教师得到了快速的进步。在实际运行中对青年教师发展有显著的促进作用，具体体现在以下方面：

（1）促进青年教师教学能力的提高。在站期间，师资博士后不仅要进行科学研究，还要在合作导师的指导下承担一定量的教学任务和社会工作。在站工作期间，他们要接受新教师上岗前的各项培训，系统学习教育理论、教学方法、教学技能，取得高等学校教师资格证书。各教学单位安排的教学任务多少不一，根据教学工作量统计，他们在站期间的年均本科教学工作量在180标准课时左右。通过两年的教学实践，师资博士后加深了对教学工作的认识和理解，他们既熟悉了教材，又提高了教学认知能力、教学设计能力、教学操作能力、教学监控能力，改进了教学技能和学科研究，还有效地将自己的专业知识传授给学生。

（2）促进青年教师科研能力的提升。博士后制度的根本目的就是培养一批年轻的高端科研人才，深化研究领域，创造新的理论和知识，促进科技、经济和社会发展。师资博士后制度是产学研教结合的新尝试。教学科研结合是师资博士后区别于学科博士后的根本特征。现行的师资博士后制度充分利用博士后年富力强、思维敏捷、精力旺盛的优势，不仅强调教学能力的培养，还进一步挖掘其科研潜力，为所在学科或课题组加入了新鲜血液，形成一支重要的科研力量。

从学校师资博士后在2016-2017年期间的立项数据来看，2016年，师资博士后获国家基金立项10项，占全校立项项目数的30%；山东省基金立项6项，占全校立项项目数的25%。2017年，师资博士后国家基金青年项目立项12项，占项目数的35%；山东省基金立项11项，占项目数的41%。可以看出，青年教师的快速成长大大地提升了学校的科研实力，促进了学校内涵式发展。

3.2现行青年教师发展支持体系存在的问题

师资博士后制度为学校培养了一批教学基本功扎实、科研能力突出的青年教师，但仍处于起步探索时期，存在体制机制不健全、制度不完善等问题。

（1）博士后考核机制有待改善。师资博士后制度的流畅运行需要搭建一个完整的制度体系，考核体系、保障体系、培训体系，薪酬机制、管理机制、分配机制，各个机制共同发挥作用，才能做到各方面都有章可循。当前师资博士后考核方式较为单一，仅仅通过论文、项目等科研成果的数量指标作为出站考核的考核依据，而忽略了在站期间与团队的融入程度、对学科建设出的贡献等。此外，缺乏对个人思想道德等软指标的有效考核，高校作为思想政治教育的主阵地，肩负着“培养什么样的人、如何培养人以及为谁培养人”这个根本问题，如果教师政治觉悟、占位不高，没有将立德树人的责任感内化于心，就难以胜任教书育人的神圣使命。因此，需要进一步完善考核制度，真正选拨出德才兼备的人才充实到教师队伍中来。

（2）青年教师团队融入不足。师资博士后的培养方式与博士培养方式基本相似，师资博士后在其合作导师的指导下开展科研工作，其科研方向较大程度上受指导老师的影响和限制，难以满足新时期学科交叉和多学科融合对青年教师在教学内容和科学研究方面的要求。当前学校多学科平台建设不充分、合作导师数量总体偏少，学科建设学科老化和碎片化问题突出，新兴交叉学科发展滞缓，以校区为主体的省部级平台目前仅有7个，引育人才的基础还很薄弱，与双一流建设还不匹配。师资博士后的研究集中于交叉学科和新领域，要培养高水平的、具备教研结合能力的师资博士后，单纯依靠合作导师，并不能完全促成科研目标的实现，不能实现青年教师教研能力的大幅提升。

（3）资源保障体系有待加强。在资源保障支持体系方面，学校每年投入大量经费，并呈逐年增长的趋势，以满足师资博士后的科研需要和生活需要，但是投入依然低于师资博士后心理预期，跟其他兄弟院校相比，学校投入依然处于较低的水平。此外，受制于威海社会保障条件，学校现行政策与部分调入人员原工作单位所实行的社保政策在对接方面还遇到很大的问题，威海地区的医疗资源、教学资源也有待提升。

（4）管理服务体系有待扩展。在管理服务体系方面，师资博士后的管理主体基本是人事处与合作导师，学院主体的作用不太明显，尽管当前威海校区对青年教师的培养依托教师发展中心，没有专门针对青年教师的培训平台。此外，受制于编制问题，还不能为青年教师解决配偶工作。

4师资博士后机制下青年教师发展支持体系构建建议

针对学校青年教师，尤其是师资博士后发展支持体系中存在的问题，课题组与部分师资博士后及合作导师进行了20余次访谈，结合校区实际工作和对国内外高校成功经验的借鉴，拟建议从以下几个方面完善青年教师发展支持体系。

4.1完善能力提升培训体系

从师资博士后制度的功能不难看出，它是教师发展阶段中的最初一环，提升其专业业务能力是重中之重。提高教学水平和科研能力，不仅仅是青年教师的根本任务，还需要学校提供专业发展、培训、进修的条件和环境，促进青年教师的快速成长。建立专门针对青年教师的发展中心是促进青年教师成长的关键环节，通过青年教师发展中心，一方面可例行开展自上而下的教师培训等工作，提升青年教师的教学水平；另一方面，中心能发挥聚集作用，促进青年教师的交流互动，促进教学成果和科研成果的展示和交流，增强年轻教师的归属感。此外，教师发展中心有利于塑造多学科交叉融合的科研平台和营造良好的科研氛围，成为提升青年教师科研水平的重要手段。师资博士后大多数将承担或参与国家重点科研攻关项目，青年教师发展中心建设可促进科研平台的建设和共享，将不同学科领域的专业人士连结起来，容易创造特有的科研氛围，为不同学科间的学术交流提供天然环境，为萌发新思想和开辟新學科创造有利条件。

4.2优化外部环境支持体系

完善管理制度，构建长效机制。从进站、培训、管理到出站等一系列环节实行制度化管理，构建青年教师培训制度、听课制度、教学竞赛制度、激励制度、晋升制度。通过积极创造有利于人才发展的良好、宽松的制度环境，使其增强对学校的认同，从而更好地激发博士后群体的主人翁精神和创新能力。

创设良好的教研环境。优化师资博士后的教学和科研环境，强调师资博士后在教学和科研中的主体作用，促进师资博士后进行教学和科技创新活动。改进对师资博士后人员的学术考核，鼓励创新，宽容失败，为青年教师营造宽松自由的学术氛围；鼓励青年教师对教学研究、教育理念的探讨和实验，创造良好的教学环境，进一步提升教学质量。

加强人文关怀。重视师资博士后的培养，肯定其教师身份，在实际工作中将博士后人员纳入到学院学科的发展规划中，主动为师资博士后提供教学和科研上的帮助和服务，增进师资博士后的归属感和认同感。学校要从文化建设上宣传重视师资博士后发展的观念，建立对师资博士后从学习、科研、生活到未来发展各方面的人文关怀。

4.3巩固资源保障体系

加大人力资源投入。当前科学研究不在允许单打独斗，多学科交叉融合需要将不同背景、不同领域的学者聚集在一起，形成“跨界”科研团队，才能保证学术成果的创新性和前沿性。学校要加大不同领域人才引进力度，充分发挥流动站与合作导师的指导作用，凝聚科研团队，明确研究方向和发展目标，形成团结协作的机制和追求创新的文化，促进青年教师快速发展。

加大经费的投入。提高青年教师的科研启动经费，为青年教师在团队组建、仪器购置、野外试验、国际会议等方面提供资金支持，对取得优异科研成果的青年教师，提供相应的晋升通道和物质奖励，保证青年教师持续科研的积极性。提高师资博士后在站期间的工资、生活补贴、医疗保险等各种福利待遇，为师资博士后人员提供必要的租房、住房补贴和子女随迁问题，减轻青年教师的生活压力。此外，设立或提供博士后管理专项经费，设立合作导师指导经费，加强指导老师对师资博士后的指导作用。

4.4健全监督评价体系

完善优化遴选制度，提升考核标准。对遴选制度进行优化，从注重科研能力到教学科研并重，以教学能力和科研能力为标准，建立健全青年教师评价和监督管理机制。建立灵活的博士后出站考核评价体系，参照不同学科博士后的培养特点、不同专业的专业特点，结合流动站的实际情况，制定出站评价考核方法、目标和内容。强化优胜劣汰机制，对教学成绩科研成绩好的要表彰奖励、增加资助，对待不好的要帮助提高、限期改正或者取消师资博士后资格。健全激励机制可以使教师以极大热情投入到科学研究和教学工作中去。激励机制要物质激励与精神激励相结合，对青年教师的课程改革、教学改革和科研冲击等方面进行合适的奖励政策，激发教师的敬业热情和创造能力，充分发挥师资博士后的潜力，使其多出创造性成果。

4.5加强管理服务体系

管理部门要突出服务功能，与学校其他相关部门形成合作机制，为师资博士后人员的教学和科研发展提供全方位、全过程服务，建设一站式、个性化博士后服务窗口。在管理方面，进行科学分工，明确职责，加强和规范博士后各项管理工作，提升管理質量和水平。为方便管理，可以设立博士后工作领导小组和各流动站博士后管理委员会，实行学校领导小组、博士后管理办公室、各流动站博士后管理委员会分级负责制。明确各主体职责，各司其职，确保工作有序进行。

总之，实行师资博士后制度是培养青年教师的基本途径，在这一机制下，如何构建青年教师发展支持体系决定着青年教师能否顺利成长。山东大学（威海）在实践中建构了一整套比较完整科学实效的青年教师发展支持体系，造就了一支“师德高尚、业务精湛、充满活力”的高素质专业化教师队伍。本文根据这一体系在实际运行中存在的不足，提出了具体完善措施，促进了这一体系朝着更为完善科学的方向发展，可以为其他高校提供理论与实践的借鉴。

作者简介：李成超（1981-），男，山东威海人，山东大学威海校区杰出人才办公室副主任。

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