上市公司股权激励实施效果研究

肖培容

【摘要】自2005年以來，随着实行股权激励的上市公司数量逐年持续增长，为促进股权激励制度的发展，为适应市场发展，2016年8月13日发布了《上市公司股权激励管理办法》取代了2005年发布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，3个股权激励相关事项备忘录和2个监管问答也予以废止。新制度对股权激励相关规则进行了调整和完善，这意味着股权激励已成为我国上市公司一个重要的公司治理工具，如何优化股权激励工具也成为企业亟待于解决的重要问题。

【关键词】上市公司 股权激励 股票期权

一、我国上市公司高管股权激励实施的现状

股权激励作为现代企业中企业所有者提升业绩的重要途径在我国尝试引入取得较好成果之后，实施股权激励的上市公司数量就在日渐增多。自2005年《上市公司股权激励管理办法（试行）》实施以来，起初每年，实施股权激励计划的公司屈指可数，之后逐年不断增多，在新的股权激励管理办法的推动下，2017年上市公司股权激励业务蓬勃发展，截止2017年底，实施股权激励的公告数达到 447次，同比2016年的272次增加了175次，增长率超过60%。纵观这十几年，股权激励制度和工具逐步被我国上市公司所青睐，其调动高管和核心员工的积极性作用越来越突出，稳定员工队伍同时显著提升公司业绩，有效推动公司发展。

二、我国上市公司在股权激励实施方面存在的问题

通过对股权激励制度的分析，我们可以看出，虽取得了一定成就，但仍存在如下几点问题和风险：

（一）采用股票期权的方式具有不确定性

首先，行使股票期权的不可控因素较强。影响证券市场的因素太多，如果出现经济疲软，市场不景气，很容易造成股市暴跌，这时就会导致股票期权激励模式失效。此外，由于宏观经济或其他不可控的因素导致企业业绩没有明显改善，导致经营者最终只能放弃行使权。这就冲击了经营者的积极性，同样是股权激励失效的情形。其次，高管在行权限制期后恶意行为将会增加。由于该模式是给予高管等员工一种选择权，很容易造成员工为了能在有效行权期内股票价格大幅增涨而做一些对企业更长期的发展有害的事情，比如放弃一些会暂时导致股票价格下降但长期来说是有益的项目等。因此，采用股票期权的方式仅仅能够实现短期的激励作用，却无法实现针对团队的长期持续性激励。

（二）限制行股票激励作用相对有限

即使股价下跌，持有人仍能获利，对持有人的激励程度相对股票期权而言也就有所减少。通过实际操作发现，员工的工作积极性并未完全被股权激励方案所调动。此外，限制性股票需要企业大量预提激励性基金，增加企业现金流的支出，抵消一部分员工勤勉工作为企业创造的超额价值。最后，限制性股票的发放，也可能演变为向雇员输送利益的一种管道，进而实现对企业资产的掏空行为。

三、完善股权激励实施效果的对策建议

（一）鼓励上市公司推行股权激励计划

殷权激励制度促使管理者参与公司的管理活动的同时，不仅仅需要将公司的经营效益向管理者进行分配，还需要将企业的所有权与管理层进行共享，才可以从短期和长期的时间框架内实现对管理层和雇员的持续激励，进而充分调动企业管理层和雇员的工作热情。股权激励制度是一种现代化的公司治理工具，能够熟练和充分使用该工具的企业，其人力资源的潜力得到了重大的发挥，其生产力将得到极大的激发，进而拥有较强的市场竞争力。这是没有采用股权激励政策的传统企业所无法比拟的竞争优势。股权激励工具不仅能够提升企业财务和非财务绩效，同时还能够帮助企业实现保留人才，激发才干的作用，进而提升企业的核心竞争力，促进企业的创新行为和成果，进而实现创值创利的财务绩效。

（二）建立科学的业绩评价标准

股权激励政策时实施与业绩评价紧密相关，因此必须建立科学、合理的市场与非市场绩效评估的体系和标准才可以实现股权激励的最大作用。

首先，考核指标体系包括市场与非市场绩效两个层面。即企业不仅仅需要考虑实际经营的绩效结果，而且也需要考虑到资本市场投资者对于企业经营成果的反映。实际经营的财务绩效与企业短期创利紧密挂钩，而资本市场上的市场绩效则与企业实现股东财富最大化挂钩，反映的是企业的长期绩效。因此，我们在选择股权激励方案的时候，最好能够同时选择与两者相挂钩的方案和工具。由于企业的财务绩效来自于经营活动，因此指标的选择不能够仅仅局限于财务指标，还要选择能够影响公司潜在盈利能力的一些指标，以及能够对公司未来的经营情况产生重大影响的指标。进而建立一个更加完善、合理的综合业绩评价系统。这就要求上市公司建立业绩评价标准时，不仅要重视财务指标也要兼顾非财务指标，还要站在宏观的角度客观评价企业的状况，进而能够避免一些管理者利用职权在财务指标上对公司所有者进行误导。

其次，绩效指标体系的建立不仅仅包括指标的选择，而且还包括权重的设定和标准的设定。我们在设定这些参数的时候，一样需要注意其科学性与合理性。过高和过低的标准设定都会打击被激励人的工作积极性。而权重设定的不合理，将导致被激励人的行为与企业的目标产生不一致的情况。除此之外，绩效考核指标的设定还需要注意不可控因素的影响，要将风险和不确定性包括在指标的设计过程中。通过决策树或者决策矩阵，甚至是更为精妙的工具，去设定一个包括了风险因素在内的指标考核体系。企业可以在同行业和同地区做一个横向比较，进而考虑到不可抗力因素所带来的干扰效应。此外，为了保证这一体系的顺利建立和运行，还要对指标的关键参数进行定期的更新。最后，一个良好的审计环境可以防止管理者构造虚假数据骗取个人利益的行为发生，保证股票激励工具的良好运作。

参考文献：

[1]吕长江，严明珠等.为什么上市公司选择股权激励方案[J].会计研究，2011.

[2]徐宁，徐向艺.股票期权激励契约合理性及其约束性因素——基于中国上市公司的实证分析[J].中国工业，2012，（2）.