焦点解决教练：原则、技术、实践及评估

牟依晗 赵 然 宁彩芳

(中央财经大学社会与心理学院心理学系，北京 100081)

焦点解决教练(solution-focused coaching, SFC)是指一种以结果和问题解决为导向，目的在于帮助个体或团体达到目标，从而实现其在生活和工作中所期待发生的变化的会谈方式(Greene & Grant, 2003; O’Connell & Palmer, 2007)。焦点解决教练关注个体对未来的希望，强调个体的适应能力和可利用的资源，在教练领域有着成功的运用(Grant, 2011)。近年来，焦点解决教练技术越来越多地被领导者、管理者、人力资源专家和专职教练等关注和使用。焦点解决教练的原则很简单，但是采用系统化的方式将其成功应用到实践中有一定的难度。

1 焦点解决教练的哲学信念和主要原则

焦点解决教练产生于后现代主义思潮的时代背景下，1988年美国社会心理学家Gergen在国际心理学大会上作了一场“走向后现代心理学”的专题报告，成为后现代主义心理学正式兴起的标志。后现代主义心理学和现代主义心理学的分水岭在于对语言作用的看法问题上。现代主义心理学认为，语言作为一个中性的工具，忠实地描述或表征了内在的心理状态；但后现代主义心理学认为，语言不是表达思维，而是规定思维，因为我们并非被动地反映世界，而是从现有文化的语言中汲取概念和范畴去作用于世界，语言为我们提供了一个认识世界的框架或思想范畴，所以语言是建构性的，而不是反映性的(叶浩生, 2004)。因此后现代主义心理学强调语言的积极性，认为可以通过语言的力量让个体跳出问题限定的框架去重新建构、创造、支配并赋予其意义，个体自身具有足够的资源可以重新创造未来。

焦点解决短期治疗(solution-focused brief therapy, SFBT)也得益于后现代思潮，焦点解决教练的基本理念及运用的技术和策略主要来源于焦点解决短期治疗。20世纪80年代初期，Steve de Shazer、Insoo Kim Berg及一群有多元训练背景的工作小组成员(诸如心理、社工、教育、哲学、医学等)在美国密尔沃基的短期家庭治疗中心发展出这一模式(De Shazer & Berg, 1992)。SFBT的基本理念是用正向的、朝向未来的、朝向问题解决的积极观点，来促成改变的发生，而不是局限于探求问题的根源，每个人都是自己问题的专家，解决问题的策略就隐藏在目前困境的“例外”情况中，个体可以通过自我探索和行动，像滚雪球一样逐步达到目标状态(De Shazer, 1985)。

教练技术是一种企业管理技术，不同于心理咨询与治疗，教练技术不是针对来访者的心理问题或心理疾病，而是一种发掘潜能、提升效率的会谈方式，从而提高企业的生产效益。焦点解决教练的基本原则建立在焦点解决短期治疗的基本理念之上，解决的问题是从行为层面可观察的，没有病理学和功能紊乱迹象。焦点解决教练认为，解决方案和分析问题没有必然的联系，应重点关注个体希望得到的结果，个体已经具备了解决问题的各种资源。教练要帮助个体从寻找问题的根源中解脱出来，将更多的时间花费在思考可能的解决方案和实现目标的途径上，帮助个体意识到并利用自身和周围一切可利用的资源，促进问题的解决和目标的实现(Grant, 2011)。

2 焦点解决教练的基本技术

焦点解决技术贯穿于整个教练过程中，正确地运用焦点解决技术是整个教练过程的关键，焦点解决问句是焦点解决技术实际应用于教练过程中的一个载体。焦点解决问句应具备以下三个特点：首先，焦点解决问句要帮助被教练者清楚地意识到并相信自己具备足够的能力去建构解决问题的方案；其次，焦点解决问句要帮助和激发被教练者发现解决问题的方案；最后，焦点解决问句要聚焦到被教练者自身可以控制的事情上(Grant, 2013)。研究发现焦点解决问句可以减少消极情绪，提升积极情绪，增强个体的自信心，与问题取向的问句相比，焦点解决问句更能增加个体对问题本质的理解和认识，能够促使个体采取更多的行动去实现目标(Grant, 2012; Grant & O’Connor, 2010)。以下是焦点解决的几个典型基本技术：

(1)拒绝购买问题

焦点解决教练假设在每一个对话中，都有一个卖者和买者，教练是买方，被教练者是卖方，被教练者通过详细阐述自己所面临的问题情境，试图把自己的“故事”卖给教练。成功的焦点解决教练不会“购买”任何问题，而是在专心倾听的过程中找到有可能解决问题的线索，促进解决方案的建构。整个过程就好像教练并没有看到问题，只是看到可能解决问题的机会和方案。

(2)明确的目标设置

焦点解决教练是目标导向的，所以被教练者明确阐述想要的目标和结果显得格外重要。只有教练帮助被教练者确定了特定的目标，被教练者才能进一步明确接下来具体要做什么，通过怎样的行动步骤去实现设定的目标。比如“如果我们这次谈话对你有帮助的话，你觉得我们应该谈些什么？”

(3)评量

评量一般通过评量问句来实现，评量问句是一种多功能的主观测量方法，通过评量可以确定问题的严重程度、目标的完成程度、对教练过程的满意程度等。只有了解到处于哪个位置，才会有进一步改进的可能。比如让被教练者用10点量表去评估自己离设定目标的距离，0表示非常远，10表示已经完成，被教练者应在充分了解各数字代表的含义后对自己的情况做出判断，教练应继续询问下一步做些什么才能离实现目标更近一步。例如“假如你的目标完全没有进展是0分，完全达到目标是10分，你给自己现在的状况打几分？为什么是这个分数而不是更高/更低？如果现在想要增加1分需要做些什么呢？”

(4)赞美

针对被教练者的正向力量和取得的进步表示赞美和鼓励，包括言语和动作上的，赞美的内容要具体、有事实根据，例如“之前你一直没办法正常工作，而这周你居然工作了三天，你真是太棒了，你是怎么做到的呢？”这样的赞美可以使被教练者有被接纳、被欣赏和被了解的感觉，通过赞美进一步帮助被教练者建立自信，提升掌控困难局面的信心，并使其意识到可利用的个体资源，这些资源可以帮助其实现目标。

(5)问题的例外情况

不管目前的问题有多么严重，总会有一些时候或者在某些情况下问题不存在或者没有那么严重。教练的重要职责就是强调这种例外情况，了解在这些例外情况中被教练者做了什么，从这些例外情况中找到解决问题的线索，帮助其提高这些例外情况出现的频率。例如“你这段时间有没有不那么烦躁焦虑的时候？那个时候发生了什么使你不那么焦虑？”

(6)若其有效，就多做一些；若其无效，切勿再做

一旦发现问题不存在了或者没有那么严重了，教练可以帮助被教练者多做一些引起这些好的改变的事情。如果发现采取的措施对问题的改善没有任何帮助，即应该停止这些举措，因为重复这些举措，得到的会是相同的失败结果。

(7)重视能量和资源

每一个人、事、物都可能成为潜在的资源和优势，每个问题当中都隐藏着解决问题的办法，每个人都有丰富的资源和能力去发现并解决生活中所遇到的问题。教练不需要去告诉被教练者该怎么做，而应通过认真聆听发掘个体隐藏和没有意识到的资源。比如“你以前是否遇到过类似的困难？当时你是怎么度过难关的？”如此，教练为被教练者创造了一个框架，在其中被教练者可以清楚意识到自己的能力和资源，并且能够更有信心地运用这些能力和资源去解决当下面临的问题。

(8)奇迹问句

奇迹问句能激发被教练者的灵感，引导其提出较具体的可操作的目标，比如“你可以想象一下吗，假如明天早上你醒来后发现现在的问题和困扰已经不存在了，你觉得会跟以前的生活有何不同？”针对奇迹问句，被教练者的第一反应往往是“我不知道”，这是一种思维延迟，要引导其从生活细节上进行扩展。

(9)一小步引起一大步的改变

一步小的改变会带动更多的改变，由小改变着手容易化解被教练者对改变的不安和害怕，比起一下子做出很多改变效果要好得多，要鼓励被教练者从一小步开始，关注取得的小成功。

(10)多问少说

问-说(ask-tell)模型是一个非常有用的工具，如图1，此模型包含两个维度，问-说(ask-tell)和为什么-怎么做(why-how)。一个好的教练会花费更多的时间去“问”被教练者，引导其考虑“怎么做”并制定具体的可操作的行动计划(Grant, 2013)。

图1 问-说模型

3 焦点解决教练的实践模型与效果评估

3.1 PRACTICE模型

Palmer在Wasik的基础上提出了焦点解决教练的PRACTICE模型(Palmer, 2007; Wasik, 1984)，此模型以寻找解决问题的方法为目的，在企业管理、健康管理、职业发展、压力管理、心理咨询和心理治疗等领域得到了广泛的应用(O’Connell & Palmer, 2007)。焦点解决教练技术贯穿于整个模型当中，通过此模型教练为被教练者创造一个问题解决导向的思维框架，被教练者的目标、解决方案以及第一步行动都可以在其中发现。共分为如下七个步骤：

第一步：问题确认(problem identification)

在第一次会面时，教练首先要给被教练者一个机会谈论自己，而不是马上聚焦到被教练者的问题和困扰上，这样可以帮助教练更多地了解被教练者，有利于建立两者之间的融洽关系。接着让被教练者讲述自己所面临的问题和困扰，如果有需要，适当多给被教练者一些时间去发泄情绪。焦点解决模式并不是对问题避而不谈，教练必须要认真倾听被教练者的问题但是不能“购买”该问题，同时要选择能理解、认可被教练者想法与痛苦的合适语言，予以响应。如果被教练者一直深陷于谈论自己的问题，教练要引导其进入下一步。被教练者的问题陈述清楚后，可以运用评量问题询问问题的严重程度。

第二步：构建现实的、与问题相关的目标(realistic, relevant goals developed)

大部分人并不擅长明确描述自己的目标，教练在明确被教练者的问题后，要引导被教练者并与其一起构建SMART goals。SMART goals指目标必须是明确的(specific)、可以度量的 (measurable)、可达成的(achievable)、和问题相关的 (relevant)、有时间限制的 (time-limited)。SMART原则的第四点R，一种解释指的是构建的目标必须是和问题相关的(relevant)，还有一种解释就是R代表现实性(realistic)，指目标是实实在在的，可以证明和观察的。通过奇迹问题询问被教练者想要什么样子的改变，比如假想问题已经解决或目标达成之时，他会是什么样子，与现在会有什么不同，这有利于目标的构建。

第三步： 产生可供选择的解决方案(alternative solutions generated)

目标确定后，需要进一步构建实现目标的方法和手段。焦点解决教练相信没有任何问题总是存在着或者一直以同样的强度存在，被教练者经历过或长或短、问题不那么严重或根本没有发生的例外情况，已经有了一些解决的经验。在这些例外情况发生的时候被教练者做了什么、用了哪些资源成为建构解决方案的关键，可以从这些例外情况引导被教练者产生一些解决方案。在这个过程中教练假设被教练者拥有足够的能力去构建解决方案，更确切地说，教练甚至假设被教练者已经经历了这些解决方案，只是由于某种原因忘记了而已。教练过程创造了一个框架，在其中被教练者能把注意力集中到已有的经验、能力和资源上，这样被教练者就会被激发并且有意识地使用这些资源，即使在很长的一段时间里被教练者并没有察觉到这些。

第四步：对结果的考虑(consideration of consequences)

教练过程要发掘以客户为本的解决方案，方案要适合被教练者。教练的建议和经验只是教练自己的，并不一定适合被教练者。教练需要引导被教练者针对每一种解决方案进行评估，分析每一个方案的优缺点，去假设选择了某一个解决方案会发生什么改变，对达成目标有多大的帮助，例如采用评估量表，假设用一个10点量表测量方案的有用性，0表示一点用处都没有，10表示非常有用，通过被教练者的选择确定方案的有用性。

第五步：找出最可行的解决方案(target most feasible solution(s))

通过以上四个过程被教练者可以最终选择一个或多个最可行、操作性最强的解决方案。

第六步：运用选择的方案(implementation of Chosen solution(s))

有了方案并不是一定能解决被教练者的问题，关键是如何把方案付诸实践。教练要帮助被教练者把选择的方案分解成很多个可以控制的步骤去实施，这些小步骤可以提高被教练者的信心，一小步会带来一大步的改变。会面结束后要确保被教练者把每一步都写下来了，因为写下来可以提高被教练者按照这些步骤去行动的可能性(Gollwitzer, 1999)。

第七步：评估(evaluation)

要及时地运用评估量表对方案中每一步的完成程度以及被教练者完成的信心进行评估。如果顺利地完成了一小步，要继续保持，如果完成得不好，要思考下一步做些什么才能提高完成程度。如果被教练者信心满满，要继续保持，如果缺乏完成的信心，要思考如何才能提高这种信心。

焦点解决教练在一次成功的教练过程中要反复运用PRACTICE模型。在后续的教练过程中，焦点解决教练要先询问从上次会面到现在好转的地方，目的在于发掘被教练者的转变并加以利用，教练会询问事情有好转的细节并给予肯定，同时再引出其他的例外情况。当被教练者已经非常熟悉PRACTICE模型并且问题比较简单时，可以采用简化模型提高寻找解决方案的速度，例如PIE模型(problem definition; implement a solution; evaluate outcome)或者STIR模型(select problem; target a solution; implement a solution; review outcome)。

3.2 焦点解决教练的效果评估

在每一次教练彻底结束后可以用焦点解决倾向量表(solution-focused inventory, SFI)对整体的效果进行评估(Grant, 2011)。SFI测量的是解决导向思维(solution-focused thinking)，SFI分数和幸福感、心理弹性、观点采择显著正相关。SFI包含三个分量表，分别是目标取向(goal-orientation)、激发可利用的资源(resource activation)和脱离问题本身(problem disengagement)。每个分量表包含4个题目，共12个题目，是6点量表(1表示非常不同意，6表示非常同意)，16周后的重测信度是0.84，内部一致性系数为0.84(Grant, Cavanagh, Kleitman, Spence, Lakota, & Yu, 2012)。

“目标取向”测量的是个体是否能够清楚地表达自己想要达成的目标，并激发自我管理能力，通过努力去实现目标(Locke & Latham, 2002)，包含4个题目：我会想象我的目标，之后朝着目标去努力；我始终关注在实现目标过程中取得的进步；我非常善于发掘对实现目标有用的行动计划；我经常能实现我的目标。

“激发可利用的资源”测量的是个体在实现目标过程中是否意识到自己有足够多的可利用资源(Grant & O’Connor, 2010)，这些资源包括自身的能力、个体资源以及周围的环境资源等(Grant & O’Connell, 2007)，包含4个题目：不管什么问题，总会有解决方案；如果我知道解决问题的方向，我总是有足够的可利用资源；大多数人的适应能力比他自己以为的要强；反馈是失败转为成功的机会。

“脱离问题本身”测量的是个体倾向于陷入问题本身去思考问题的程度，4道题目都是反向计分，相加的总分测量的是避免陷入问题本身的程度(Greene & Grant, 2003)，包含4个题目：我倾向于花更多时间去分析我的问题而不是寻找可能的解决方案；我倾向于陷入思考问题本身；我倾向于关注问题消极的方面；我不善于发现事情正往好的方向发展。

4 焦点解决教练对个体与组织的作用

焦点解决与认知行为作为企业中最常用的两种心理咨询与治疗取向，风格大不相同。认知行为疗法被公认为是最有效的心理咨询取向，是其他取向效果比较的标准。认知行为疗法的基本思想是找出来访者的错误认知，通过引导其一步步认识到错误认知并建构正确的认知，从而使不良的情绪和行为症状消失。而焦点解决的基本思想是建构解决之道，聚焦未来而非过去的问题，把来访者看做自己生命的专家，将来访者及其过去的生活经历看成问题解决的资源和优势。因此，两种取向适合的问题也有不同，认知行为取向更加适合来访者有明显不正确的认知时使用，而焦点解决适合解决任务导向的问题，其优势在于周期短时效好，不给来访者贴上病态的标签(何兴鑫, 宋丽萍, 2017)，更适合运用于企业教练技术。

焦点解决教练是在实践中发展起来的，其有效性也得到了大量实证研究的证明。研究发现焦点解决教练可以提高个体的幸福感(Grant, Curtayne, & Burton, 2009; Grant, Green, & Rynsaardt, 2010; Green, Oades, & Grant, 2006)和希望水平(Green & Grant, 2007; Green, Oades, & Grant, 2006)，增强个体追求目标的动机和效能感，促进目标的完成(黄桂仙, 李辉, 2014; Grant, 2014; Grant, Curtayne, & Burton, 2009; Grant, Green, & Rynsaardt, 2010; Green, Oades, & Grant, 2006)，同时还能降低个体的抑郁水平(席明静, 2011; Grant, 2014; Green & Grant, 2007)。且被教练者在此过程中会得到真正的成长，对焦点解决教练过程的评价也更高(黄彩, 吴素梅, 2010; Visser, 2011)。Spence和Grant(Spence & Grant, 2007)将63名被试随机分为控制组和实验组，经过10周的焦点解决教练培训，实验组的被教练者更能够投入到教练过程中，在目标完成方面取得了更大的进步，具有更高的幸福感水平。

此外焦点解决教练还可以提高个体的认知韧性(Grant, 2014; Grant & O’Connell, 2007)、应对变化的能力和自信心，增强个体的解决导向思维(Green & Grant, 2007)，减轻压力，增强工作场所适应能力(Grant, 2014; Grant, Curtayne, & Burton, 2009)。进一步的质性研究发现，焦点解决教练可以帮助个体提高工作技能，并帮助其更好地处理组织变革(Grant, Curtayne, & Burton, 2009)。

综上，焦点解决教练作为一种以目标和结果为导向，思想和技术简单有效的会谈方式，能够满足组织管理中追求效率的要求，适用于组织中的高功能个体，因此适合在组织管理中广泛使用。本文对焦点解决教练的基本技术、实践模型及评估进行综述，以期为未来学界对这一模式的实践和发展提供更好的参考。

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