战略人力资源管理对企业绩效的影响分析

王欣

摘 要：随着市场经济的不断发展和竞争压力的不断加剧，企业绩 效在企业的发展中已经成为竞争的主要优势，而人力资源作为企业运 营和发展的核心战略的主要资源，因此，对于一个企业来说，注重人 力资源管理和人力资源战略价值等问题是很有必要的。本文从人力资源的战略管理对企业绩效的影响进行探讨和研究，从根本的思想源头和实战工作中使企业认识并利用好人力资源，促进企业良性的长远发展。

关键词：战略人力；企业绩效；人力资源管理

1 人力管理概念的转变

所谓的战略性人力资源可想而知，就是以战略为导向，从而更好的进行企业人力资源管理。随着信息技术的不断发展，网络已经遍布在人们生活的各个角落，且成为了人们生活重要组成部分。因此引发了经济形态的变化，从传统的经济形态逐渐向现代化经济转变。经济全球化的到来，企业竞争也发生了很大的变化，价值观念也呈现出多元化的特征。所以，企业对员工的要求也越来越高，战略性人才资源管理的作用日益显现出来，主要包含：人力资源整体规划、招聘管理、岗位分配等等各项，落实这些工作是提高企业绩效的重要保障。

2 战略人力资源几个主要的管理特征分析

1）战略性。企业在管理上不是盲目的，需要制订出相应的计划。人力资源管理要认识到劳动者的作用，所以，企业在制定发展方向时，如果有人力资源部门的积极参与，将会使管理更加适应企业发展的需要。战略性要求企业在注重外部环境的同时，也需要注重企业内部环境。只有人力资源管理和企业发展方向相一致，企业才会发展得更好。

2）协同性。只有企业的各个部门配合良好、相互协调，企业才能获得更好的发展。同时，企业绩效和企业的生产、市场销售、财务运作以及人力资源的管理都有极大的关系。

3）匹配性。企业发展策略的制定是建立在企业发展目标的基础上的，因此在制定企业战略时，需要具有长远性的眼光。人力资源管理工作贯穿于企业生产发展的全过程，当人力资源管理活动与企业发展相符合时，才能分配好人才，才能促进企业发展。

4）目标性。企业制定相应的人力资源管理战略主要是为促进企业的发展以及创造更多的效益，同时也为了员工能享受到更多的福利，使收入和付出相一致，实现个人与企业的共同进步发展。

5）独特性。每一个企业都有自己独特的文化氛围、企业环境以及资源构成等，这需要制定出独特的人力资源管理战略。

3 战略人力资源管理在提高企业绩效时存在的问题

目前我国的企业在战略人力资源管理方面发展的还不是很成熟，在发展的过程中还存在许多的问题，主要问题如下；

（1）战略人力资源管理与企业发展的战略方向和目标相背离，这对于企业的发展来说无疑是最大的问题，企业往往只是在人才选拨和招聘等方面开展工作，对于企业现有的人力资源并没有进行合理的配置和规划；

（2）战略人力资源管理机制的有效性的缺失，很多企业在用人、人才资源等方面比较的呆板，缺乏灵活性，对于一些人才来说缺乏吸引力，企业内部的人员机构也比较混乱，没有成熟的绩效考核和激励机制，导致员工的积极性不高，甚至有的員工会产生消极、抵触的心理；还有企业在培训员工时没有注重中长期的发展目标，很多的企业为了提高员工的知识与技能，往往对员工都是进行短期的培训，员工的创造力得不到很好的激发，这不符合企业中长期发展的战略目标，从而降低企业的盈利率；

（3）企业员工之间有明显的素质差异，对于一个企业来说，真正的主导者并不是经营者，而是企业内的员工，对于人力资源管理工作来说需要的也是高素质的人才，但是，就目前我国企业管理的现状来看，企业的经营者并没有注重人力资源管理的工作，导致从事人力资源管理工作的人员素质比较低下，工作经验的等方面也比较欠缺。这些问题的存在直接影响着企业的发展和改革。

4 战略人力资源管理提升企业绩效的重要措施

4.1 对人力资源配置战略进行优化

当前，我国企业缺乏良好的人力管理战略；同时，人事机构的设置不合理，缺乏系统性，这不但导致企业人力资源的浪费，而且不利于优化企业内部资源配置，极大地阻碍了企业的发展。企业在制定人力资源管理战略的过程中，需要结合自身的发展特点，对企业的结构进行优化，着重规划企业的人力资源配置，根据工作选择合适的人才以做到人尽其用，同时也需要对企业人员进行精减，提高人力资源管理的灵活性，使每个员工获得最优安排，既可节约企业人力上的成本，也可以提高企业的效益。与此同时，由于市场和企业的多变性和不稳定性，要求企业在进行人力资源管理时需要考虑一些柔性因素，避免因调岗出现不良影响。企业还要不断建立相应的激励机制，营造竞争的氛围，提高员工的积极性，从而提升企业的绩效。

4.2 建立和完善战略人力资源管理机制

首先要健全企业的激励机制，建立和完善相关的薪酬机制和绩效评价的体系，这样使员工的福利待遇能够与企业的发展状况相适应，从而使员工能够积极的投入的工作中，尽心尽力的为企业发展而服务；其次，企业要加强约束监督力度，规范员工的行为，对员工的行为进行相应的约束和监督，进而提高员工的工作效率，同时要对员工进行薪酬提高和职位晋升的奖励机制，激发员工的积极性，提高企业绩效，促进企业健康的发展；最后是建立企业员工之间的竞争淘汰机制，企业发展需要提高自己应对外界环境变化冲击的能力，这就需要企业建立竞争淘汰机制，对于一些无用处的员工要进行淘汰和妥当的安排。

4.3 制定合理的培训方案

在知识经济时代，企业面临的内外部环境比以往任何时候都更为复杂，因此企业必须要提高人力资源管理水平，促进企业竞争力的提高。显然，人力资源管理离不开员工培训工作的保障。鉴于当前企业在员工培训方面的盲目性，建议广大企业依据企业的战略发展目标和未来的岗位需求，展开员工的培训工作。在具体的工作层面上，要建立完善的培训需求评估体系，选择合适的培训方式，促使培训工作能够适应企业战略目标，发挥培训本身应有的作用和价值。

4.4 做好员工的绩效管理工作

对于大多数企业来说，为了能够提高员工的工作绩效都会制定出很多的管理制度，但是，很多的管理制度都缺乏实用性，无法真正实现对员工工作行为的约束和管理。要做好企业战略性人力资源管理工作，就需要将提高企业自身绩效为根本目的，调整和更新企业人力资源管理模式，最直接有效的方式就是将企业和员工的绩效薪资联系起来，做好员工绩效管理工作。通常这种管理方法在中小型企业被运用的十分普遍，大型企业处于对企业发展持续、稳定性的考虑往往拒绝使用该方式进行管理。事实上，通过企业综合绩效来决定员工工资水平的方式不应过于极端，除了在中小型企业能用外，在大型企业依然能用这种管理模式。在大型企业中只需要在管理方式和程度上作出适当的调整就能够运用该种管理制度。如，可以把员工基本工资标准作出适当调整，可以增设绩效奖金，员工可以拿到和公司整体效益相匹配的奖金。奖金既是一种利益，又是一种荣誉，适当的给予员工奖金是对员工工作能力的肯定，给予员工安慰和自信心，能够提高员工的工作热情。

5 结论

战略人力资源管理的直接影响到企业的绩效，因此，企业要健康长远的发展就必须把科学的战略人力资源的管理放在企业运营的重要位置上，长期不懈地进行下去。

参考文献

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