双元领导对亲社会性沉默的影响

罗瑾琏，易 明，钟 竞

同济大学 经济与管理学院，上海 200092

引言

沉默是员工故意保留与工作相关的观点或信息的行为[1]，由于其在组织中普遍存在而引起国内外学者的广泛关注。当前对沉默行为的研究拘泥于“说出来”是否“安全”和“有效”[2]，基于此类动机而采取的沉默行为将对组织和个体造成伤害[3-4]。也就是说，当前研究较少关注员工沉默行为的正面影响。亲社会性沉默是指员工基于利他或合作的动机，为了他人或组织的利益而保留与工作相关的观点或信息的行为。一般而言，亲社会性沉默能够产生较为积极的效果[3]。本研究的一个主要目的就是通过探讨亲社会性沉默的前因和内在机制，丰富和完善沉默行为理论。

员工沉默行为的发生主要是领导者造成的，因为领导者内在的一系列理念及担心负面反馈使员工不愿或不敢进言[5]。鉴于此，本研究从领导方面探析亲社会性沉默发生的原因。现今组织面临的机会与威胁并存，企业需要在守住基业的同时不断创新以适应竞争，客观上就要求领导者打破西方传统管理理论中的“要么/或者”思维[6]，在严格执行工作与保持灵活性、维持亲密关系与保持距离、对员工一视同仁与个性化对待、维护决策控制与给予员工自主性、以自我为中心与以他人为中心之间取得平衡[6]。因此，讨论单一的领导方式显然不能打开沉默的“黑箱”。本研究从双元领导的角度探讨亲社会性沉默的前因。

1 相关研究评述

1.1 双元领导

组织面临的环境日益动态和复杂，在寻求生存和发展的过程中经常处于一种两难的境地。组织在利用性创新与探索性创新之间左右为难，为应对这种矛盾，DUNCAN[7]最早提出组织应该同时具备这两种冲突能力的观点，并把同时具备这两种能力的组织称为双元性组织。而后双元理论与学习理论、情景理论、矛盾感知理论、动态能力理论和社会网络理论等相互借鉴、融合并日趋丰富。双元领导作为双元理论在领导行为方面的延伸，是指领导者为满足组织和下属的双重需要，综合运用动态和协同策略处理组织矛盾的过程[6]。这种领导方式契合了中国传统的“阴-阳”哲学，以一种明显违反逻辑的思维，有意识地构建两种对立因素并存的情景来解决这种内部矛盾[6,8]。

韩杨等[9]认为，双元领导的研究可以归结为3种视角，即认知视角、权力视角和惯例规范视角。认知视角强调管理者根据组织环境的演变，识别问题本质继而采取不同的领导方式[10-11]；权力视角认为高度集权或分权的领导方式都不可取，集权导致组织缺乏灵活性和适应性，分权将降低组织协作和执行效率，领导者应在识别两种行为差异的基础上实现权力优势互补和协同[12]；惯例规范视角认为惯例是组织存在和运营的根本，同时也将影响其发展和变革，领导者必须在维持和打破惯例中取得平衡，通过交易型和变革型两种领导方式的互补适应环境变化[13]。梳理已有关于双元领导影响效应的研究可以发现，绝大多数研究都是围绕创新而展开，并认为双元领导对组织层面的技术创新[14-15]、团队创新绩效[9,11]和个体创新绩效[16]均产生积极的影响。上述研究对本研究深入理解双元领导助益良多，但也存在两个主要缺陷。一方面，双元领导虽然发端于创新领域[17]，但领导者结构化了员工的工作环境，并设置参考点帮助他们理解工作[18]。这也意味着，领导者影响的不仅是员工的创新行为和绩效，也包括员工在工作场所的其他认知和行为，因此双元领导效应的研究不应局限于创新情景，应该突破现有范式推进到其他情景[19]。另一方面，对双元领导积极影响的强调不能掩盖其可能引发的问题，由于双元领导展现相悖行为方式并依据情景而灵活转变，下属将对其所处的环境产生疑惑或不稳定的感觉，从而可能导致他们降低自我意识并丧失安全感[20]。因此，有必要融合双元领导的积极效应和消极效应两条研究思路，实现双元领导研究领域的拓展和转换，促使双元领导研究辩证地发展。

本研究拟从权力视角探究双元领导对亲社会性沉默的影响，其原因在于：①中国文化情景是高权力距离的，组织中的人际互动方式受行为人之间地位和权威对比的影响[21]。换言之，人们在人际交往过程中，通过弄清彼此之间的权力关系来决定如何进退。亲社会性沉默作为一种主动性行为，虽然出于合作或利他的动机，但员工依然会对说出与否进行权衡，以求适应自身地位和权力的角色要求。②认知视角认为领导者应平衡对现有知识的利用以及对新思维和新知识的探索，而惯例视角强调关注事物一致性的同时突破惯例的束缚。这两种视角的双元领导对组织创新产生显著影响，但并未触及领导的本质——权力的运用。在回答“领导者如何成为一个真正的领导”时，不能回避权力这个概念，并且员工对于领导权力的感知将影响下属信任、利工作行为和利同事行为等[22]。因此，从权力视角探讨双元领导对亲社会性沉默更具合理性。

1.2 沉默行为与亲社会性沉默

MORRISON et al.[5]认为沉默是一种集体现象，是指员工对于组织潜在的问题保留个人观点的行为；PINDER et al.[23]从个体层面对沉默进行界定，认为沉默是当员工有能力改进当前组织绩效时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价。虽然两者存在研究层面的差异，但都强调保留是沉默的基本成分，将沉默从不发言或不交流的情形中分离出来[3]。PINDER et al.[23]将沉默划分为默许沉默和无作为沉默两种。默许沉默指员工预期自己没有能力改变现状，从而消极和被动地保留观点，意味着消极的顺从；无作为沉默是比较积极地保留观点，其目的是保护自己或担心发表意见会产生人际隔阂。在此基础上，VAN DYNE et al.[1]根据保持沉默的内在动机将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。前两者的内涵分别与默许沉默和无作为沉默对应，而亲社会性沉默是基于利他或合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为。郑晓涛等[24]立足于中国情景，提出沉默行为三因素结构，即默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默。默许性沉默和防御性沉默两个维度与VAN DYNE et al.[1]的研究相同，而漠视性沉默在西方的研究中没有提及，它是指员工对现有工作或组织低水平的承诺和卷入而消极的保留观点，意味着漠视组织的利益。

国内外学者对沉默行为发生的原因进行了广泛探索。一是关注员工的个体差异，希望找出更有可能导致员工沉默行为发生的个体特征，如人口统计学变量[25]、传统价值观[26]、个人权力感知[27]；二是探究情景因素的影响，试图揭示更(不)容易导致员工沉默行为发生的组织环境因素，如领导行为(包括变革型领导[28]、辱虐式领导[29-30]、参与型领导[31])、组织文化[32-33]、组织公平[34-35]等。需要指出的是，上述研究大多采用同一框架解析员工沉默行为的触发机制，但不同类型沉默行为其原因和动机截然不同，这种研究范式可能忽略它们之间的差异性。中国学者对亲社会性沉默的研究并不多见，究其原因，本研究认为可能是部分学者在界定沉默时只讨论其在组织中的多寡，对其内在动机则不予考察[26]，并且在郑晓涛等[24]开发的沉默行为量表中未包含亲社会性沉默。但这并不意味着在中国情景下不存在亲社会性沉默，因为从沉默行为本土量表开发的过程看，亲社会性沉默是因为其条目少于4个而被删去的[24]；从中国人际互动方式看，关系取向下的人情交换法则促使员工采取准集体主义行为[36]，他们从团队福祉考虑问题，而不会因为一时的利益诱惑或冲动而贸然进言。

在已有研究中，亲社会性沉默往往被视为一种组织公民行为[1,37]，从功利主义价值取向的视角研究亲社会性沉默的前因，认为员工在互惠规范下为了获得更多的回报或回报预期而做出亲社会性沉默。具体而言，当员工面对辱虐式领导时，他们将表现出更少的亲社会性沉默[37]；面对参与型领导时，员工为回报领导的信任和重视，会通过开展更多的亲社会性沉默来强化与领导和组织间的正向社会交换关系[31]。本研究认为上述研究存在如下局限：①将亲社会性沉默视为组织公民行为值得商榷。尽管亲社会性沉默是基于关注他人而保留相关的信息和想法，但是这种行为某些时候仍将损害组织的决策质量和效率，并且与群体思维存在一定的重叠[28]，而组织公民行为将提升组织绩效、降低运营成本[38]；同时，也有学者认为不能将亲社会性沉默视为一种组织公民行为[39]。②以社会交换理论为框架研究亲社会性沉默发生的内在机制是不完整的。社会交换理论以人的理性计算为前提假设，而人是有限理性的，不可能在任何情况下都做出理性交换行为。正如员工在宽松、自主和支持的环境中不愿进言来回报组织一样[40]，社会交换理论也难以解释员工在上述条件下为何不采取亲社会性沉默以使他人或组织获利。

跨文化研究表明，进行组织行为方面的研究必须要将组织情景与文化脉络加以考虑[41]。并且，任何理论都有其边界条件[21]，研究亲社会性沉默的前因必须考虑特定文化的影响，显然多数中国学者忽视了这一点。因此，本研究认为，应对双元领导的悖论式行为，中庸思维高的人将认识到问题的“一体两面”[4]，从更高的抽象层次看待领导者行为背后的逻辑，从而降低不确定性。权力距离导向是指个体在多大程度上接受组织中权力分布不平等，权力距离导向低的个体其行为依据的是民主原则[42]，自身地位的高低和权力的大小较难影响到他们亲社会性沉默的决策。

综上所述，本研究探讨双元领导对亲社会性沉默的影响及其中介机制，具体而言，以不确定管理理论和权力社会距离理论为基础，分析双元领导对个人权力感知进而对亲社会性沉默的影响，分析在双元领导对亲社会性沉默的影响过程中中庸思维和权力距离导向的调节作用。

2 研究假设

2.1 双元领导与亲社会性沉默

根据VAN DYNE et al.[1]对亲社会性沉默的定义，本研究认为可以按照受益对象的不同将之划分为两种，一是利个体沉默，为了使同事、领导受益而保留相关的信息和想法，如替他们隐瞒工作中的错误或不道德行为、保留对他们不利的建议、保护他们的个人隐私等；二是利组织沉默，为了使组织受益而保留相关的信息或想法，如保护组织的专有知识、隐瞒组织的不道德行为、不抱怨、保守组织的隐秘性信息等。这种划分也契合了华人组织中的忠诚格局，即对组织的所谓“公忠”和对个体尤其是领导者的“私忠”[43]。利个体沉默和利组织沉默虽然指向和发生情景存在差异，利个体沉默指向领导和同事，利组织沉默指向组织以外的人；利个体沉默发生在组织范围之内，利组织沉默发生在组织边界以外。但是在华人组织中，忠诚的焦点并非直接针对组织，而是针对领导等特定对象[44]，员工通过对领导忠诚来完成组织的整体目标，即对领导的“私忠”直接影响其对组织的“公忠”。因此，本研究认为华人组织情景下，两种亲社会性沉默都将受到领导行为较大的影响。

需要指出的是，利个体沉默中的个体不包括行为人的下属，因为领导者采取亲社会性沉默体现了他们树威立德的一种权谋手段，其目的在于“更好地倾听下属的意见”“维护和谐氛围，提高组织效率”“培养和锻炼下属的能力”[45]，所以领导亲社会性沉默与员工亲社会性沉默是两个截然不同的概念。

双元领导作为一种悖论式领导行为，既要为满足组织的要求而表现出命令和控制的行为，与员工保持距离且无差别对待下属，强调完成工作任务和要求的重要性；又要迎合员工的需求而表现出灵活和授权的行为，与员工构建亲密的关系，并以他人为中心考虑问题[6]。对员工而言，他们总是在对所处的环境进行预测，而领导作为重要的情景因素通常是员工不确定感的来源[46]，他们常常难以获得充分的信息对领导是否值得信任进行判断，特别是面对双元领导所展现的悖论式风格时，员工只能根据一些较易被观察的现象形成他们对领导的认知，而对领导者的品德、善意和动机等缺乏相应的信息进行判定[47]。这种不确定性将导致员工减少对环境的可控感和可预测性，使个体丧失安全感，从而表现出亲近其所信奉的文化价值观，并对支持其文化价值观的人和行为给予积极反应[48]。中国是一种高权力距离文化情景，人们自幼生活在一种专制的环境中，导致其心理和行为表现出过分重视、崇拜及依赖权威的倾向[49]。因此，当员工面对双元领导的悖论式行为时，由于难以对其深层次动机进行归因而产生的不确定感使员工表现出遵从、依赖权威的心理和行为，产生一种无力感。换言之，员工在与领导交往的过程中，认为自己难以对领导施以影响，即个人权力感知较低[50]。因此，双元领导与员工个人权力感知负相关。

从权力的社会距离理论看，当个体为高权力感知时，认为自己可以更少的依赖其他人，这种不对称的依赖关系使高权力感知者体验到更大的社会距离，继而使他们的心理表征更加抽象，解释水平也更高[51]。就利个体沉默而言，高权力感知的员工更关注事物的主要特征和核心特质[52]，所以更可能看到保留对他人不利的建议可能导致严重的后果。同时，他们更关注事件的长远利益而非近期的具体结果[53]，换言之，他们在决定是否保留时，更看重指出问题或提出建议是否对组织长远发展有益，而不是短时间内使他人获利。LAMMERS et al.[52]的研究结论佐证了这一观点，他们认为高权力感伴随的社会距离的加大，使个体的利他行为减少。即使是深层次的利己动机诱发员工的亲社会性沉默，在高权力感知者那里也将得以削弱，因为那些认为自己具有较大权力的人其解释水平也更高，从而使他们在自利的诱惑面前表现出较大程度的克制[54]。就利组织沉默而言，高权力个体与组织的社会距离较大，将导致他们对组织所受伤害的感知更低，从而对可能泄露组织专有知识或隐秘性信息的行为不以为意。在面对个体或组织的违规或不道德行为时，由于低权力者感知到的社会距离较小，从而降低了他们的解释水平，所以他们在看待问题时通常进行情景归因[55]，内心的道德判断更为宽松[56]，认为如此行事实在是不得已而为之，从而更可能替行为人隐瞒。在处于“说与不说”的两难境地时，低权力感知者更倾向于选择可行性强的行为[57]，即与其损人不利己，不如“成全”他人。因此，员工个人权力感知与亲社会性沉默负相关。据此，本研究提出假设。

H1双元领导与亲社会性沉默正相关，个人权力感知在其中起中介作用。

2.2 中庸思维的作用

中庸是一套元认知的实践思维体系，其基本含义与精神是“执两端而允中”[58]。在这种思维的指引下，个体在处理特定事件时，一方面思考如何整合外部环境与内在需求，另一方面充分考虑行为的后果[59]。具有中庸思维的个体表现出以下行为特征：①多方思考，从不同角度看待问题；②整合性，将外部环境信息与内在个体想法相整合；③和谐性，以一种不偏不倚的方式行动[59-60]。

具体而言，当员工面对领导者的悖论式行为时，中庸思维高的个体将多方思考，整合相关的信息，关注事物背后的动态转化，而非孤立的考虑一时一域[4]，因此他们会从变化、联系和复杂的角度分析领导的行为，从而更能了解领导者的真实动机；中庸思维高的个体对事物的分析不局限于事物本身，还包括周围的环境[61]，因此他们善于把握领导者采取悖论式行为是为了应对环境不确定性的内在逻辑。孙旭等[60]认为，中庸思维构成华人特有的认知加工策略，它能帮助个体快速有效地由情感加工系统转向认知加工系统。而理性的认知加工系统促使个体对外部刺激进行加工而做出理性的行为反应。从这点看，双元领导因其悖论式行为将为员工带来不确定性，从而降低他们的个人权力感知，但中庸思维高的个体因其对领导行为信息进行理性分析的认知加工方式，不会贸然推测领导者不值得信任、“天威难测”。总之，中庸思维高的个体对悖论的处理方式是整合性的和多角度的[62]，他们能深刻理解领导悖论式行为背后的动机和逻辑，这将有利于消除双元领导带来的不确定性，进而降低他们的无力感。

综上所述，本研究认为中庸思维调节双元领导与员工个人权力感知之间的关系。据此，本研究提出假设。

H2中庸思维调节双元领导与个人权力感知之间的关系，员工中庸思维越高，双元领导与个人权力感知之间的负向关系越弱。

2.3 权力距离导向的作用

权力距离导向原本是描述社会层面的价值观差异。但已有研究认为，在同一国家或社会的不同个体之间这种价值观也存在差异[21]。个体层面的权力距离导向是指个体在多大程度上接受组织中权力分布不平等[63]。权力距离导向高的个体对地位和权威更加敏感，他们表现出强烈的权威遵从，并认为不同等级之间应保持较大的社会距离[64]，他们在参与组织活动时更倾向于被动接受组织中的决策[65]，不挑战权威，从而避免破坏与权威之间的等级关系。

当高权力距离导向者拥有高权力感知时，通常认为自己能够进行高权力者拥有的认知和行为[42]，即“多年媳妇熬成婆”后“一朝权在手，便把令来行”。这类员工认为自己在组织中地位较高，必须保持与他人的距离，更少依赖于他人，所以其亲社会性行为将减少。相反，低权力距离导向者认为组织内部应该是公平的，其行为所依据的是民主原则，而非参照权力大小和等级制度等。因此，无论员工个人权力感知的高低与否，他们都会认为自己所承担的责任和义务与高权力者并无二致，面对“说与不说”的决策时，权力感知低的人不以权力和地位为考虑，而权力感知高的人也不会为体现权威和地位而故意“发声”。同时，段锦云等[42]发现，高权力距离导向者拥有较高权力感知时，其心理可得性更高。换言之，这类员工在特定时刻感受到自己能动用的资源更多，认为依赖周围环境的必要性降低，从而采取更少的亲社会性行为。据此，本研究提出假设。

H3权力距离导向在个人权力感知与亲社会性沉默的关系中起调节作用，权力距离导向越高，个人权力感知与亲社会性沉默之间的负向关系越强。

综上所述，本研究理论模型见图1。

图1 理论模型Figure 1 Theoretical Model

3 研究方法

3.1 被试和取样

本研究于2015年9月至10月收集数据，具体的收集方法是：寻找20位工作上的熟人，请他们帮忙找各自的朋友填写问卷，为避免被试猜疑和相互比对，要求他们不能在自己所在公司派发，且每个企业只能采集一个样本[35]。

本次调研发放问卷共计240份，回收224份，将填写不完整或作答有明显规律的问卷剔除后剩余210份，有效问卷回收率为87.500%。其中，男性比例为46.190%；年龄在20岁～30岁所占比例最大，为75.238%；受教育程度为本科和硕士研究生占多数，

分别为33.810%和54.762%；在当前单位任职年限为1年～3年和3年～6年的占多数，分别为34.286%和33.810%；职位所占比例较多的为一般员工和基层管理者，分别为49.048%和36.190%。

3.2 变量测量

本研究从权力视角探讨双元领导的影响，该视角的双元领导强调集权和分权两种领导行为的互补和协同，以命令型领导测量领导者的集权行为，以授权型领导测量领导者的分权行为，然后将两者的交互项作为双元领导的得分，这也是当前研究双元领导的通用做法[9]。采用郑伯埙等[66]开发的威权领导量表测量命令型领导，有5个题项。选择该量表主要基于以下原因：①命令型领导的量表不多，本研究对PEARCE et al.[67]设计的量表进行严格的翻译-回译，认为题项区分度不大；②结合本研究目的和需要，本研究认为郑伯埙等[66]的量表很好的反映了领导者对权力的控制，且威权领导是基于中国情景下提出的，较能贴合本土文化。采用ZHANG et al.[68]的量表测量授权型领导，有12个题项。采用ANDERSON et al.[50]开发的量表测量个人权力感知，有8个题项，采取反向计分测量该量表中的第2个题项、第4个题项、第6个题项和第7个题项。采用VAN DYNE et al.[1]设计的量表测量亲社会性沉默，有5个题项。采用吴佳辉等[59]设计的量表测量中庸思维，有13个题项。采用DORFMAN et al.[69]设计的量表测量权力距离导向，有6个题项。本研究涉及的变量测量题项和信度等见表1。

表1 测量题项和信度Table 1 Items for Measures and Reliability

续表1

个人权力感知我能让管理者或同事倾听我说话我的想法没有太大分量(反向)我能让管理者或同事按我的意愿行事即使我将想法告诉管理者或同事,得到的回应也很少(反向)我认为我在工作中拥有很大的权力我的想法和观点经常被忽视(反向)即使我努力尝试,我也无法按自己的意图行事(反向)如果我愿意,我能做出决定0.757亲社会性沉默为了合作,我会隐瞒他人的私密性信息为了使单位获利,我会保护单位的隐秘性知识透露单位的秘密将承受来自他人的压力我拒绝泄露可能危害单位的信息由于对单位的关心,我会恰当的保护单位的隐秘性信息0.832中庸思维讨论意见时,我会兼顾相互争执的意见我习惯从多角度思考同一件事情在意见表决时,我会听取所有的意见做决定时,我会考量各种可能的状况我会试着在意见争执的场合中找出让大家都能够接受的意见我会试着在自己与他人的意见中找到一个平衡点我会在考虑他人的意见后调整我原来的想法我期待在讨论的过程中可以获得具有共识的结论我会试着将自己的意见融入到他人的想法中我通常会以委婉的方式表达具有冲突的意见意见决定时,我会试着以和谐的方式让少数人接受多数人的意见在决定意见时,我通常会考量整体气氛的和谐性做决定时,我通常会为了顾及整体的和谐而调整自己的表达方式0.845权力距离导向管理者做决策不需要征询下属的意见管理者应该拥有一些特权管理者应较少征求员工们的看法管理者应该避免与员工有工作以外的交往员工不应该反对管理层做出的决策管理者不应该安排重要的任务给员工们0.760

本研究选择性别、年龄、学历、职位和工作年限作为控制变量，一是因为这些变量与组织行为和员工心理反应有一定程度的关联性[70]，二是已有研究证明上述变量对沉默行为存在一定的影响[24]。

4 数据分析和结果

本研究采用Spss 22和Mplus 7进行统计分析。首先对本研究涉及的变量进行验证性因子分析，然后进行描述性统计分析，最后采用层级回归分析方法考察变量之间的关系，以验证假设。

(1)共同方法偏差检验

问卷调查中经常出现共同方法偏差的问题，本研究采用Harman单因子检测方法检验该问题的严重性。将问卷所有题项进行未旋转的因子分析，如果只析出一个因子或者第一个因子解释了绝大部分的变异量，即说明存在严重的共同方法偏差[71]。本研究将49个题项一起进行未旋转的因子分析，得到的第1个因子解释变异量为14.330%，没有达到总变异量的一半(64.268%)。因此，共同方法偏差对研究造成的影响并不严重。

(2)验证性因子分析

(3)描述性统计分析

各变量的均值、标准差和相关系数见表3。双元领导与亲社会性沉默显著正相关，r=0.145,p<0.050；双元领导与个人权力感知显著负相关，r=-0.174,p<0.050；个人权力感知与亲社会性沉默显著负相关，r=-0.374,p<0.010。描述性统计分析结果为本研究假设提供了初步支持。

(4)假设检验

为检验双元领导对亲社会性沉默的影响以及个人权力感知的中介作用，本研究采用BARON et al.[74]提出的方法检验中介作用。第1步检验自变量与因变量的关系；第2步检验自变量与中介变量的关系；第3步控制中介变量，检验自变量与因变量的关系是否有显著变化。

表4给出采用该方法检验中介效应的结果，模型1和模型3分别为人口统计学变量对个人权力感知和亲社会性沉默的影响，模型2和模型4分别检验双元领导对个人权力感知和亲社会性沉默的影响，模型5检验个人权力感知在双元领导与亲社会性沉默间的中介作用。

由表4可知，双元领导与亲社会性沉默显著正相关,β=0.154,p<0.050；双元领导与个人权力感知显著负相关,β=-0.166,p<0.050；将双元领导与个人权力感知同时置入回归模型之后，结果显示个人权力感知对亲社会性沉默产生显著的负向影响,β=-0.375,p<0.001，而双元领导的影响不再显著,β=0.091, ns。为进一步检验中介效应的显著性，本研究进行Sobel检验[75]，结果显示，双元领导通过个人权力感知对亲社会性沉默影响显著，z值为2.292,p=0.022。因此，证实了个人权力感知在双元领导与亲社会性沉默之间的中介作用，H1得到验证。

表2 验证性因子分析结果Table 2 Results for Confirmatory Factor Analysis

注：5因子模型-1为命令型领导+授权型领导、个人权力感知、亲社会性沉默、中庸思维、权力距离导向，5因子模型-2为命令型领导+个人权力感知、授权型领导、亲社会性沉默、中庸思维、权力距离导向，5因子模型-3为命令型领导、授权型领导、个人权力感知、亲社会性沉默、中庸思维+权力距离导向，5因子模型-4为命令型领导、授权型领导、个人权力感知+亲社会性沉默、中庸思维、权力距离导向，5因子模型-5为命令型领导、授权型领导+个人权力感知、亲社会性沉默、中庸思维、权力距离导向，5因子模型-6为命令型领导、授权型领导、个人权力感知+权力距离导向、亲社会性沉默、中庸思维。

表3 描述性统计分析结果Table 3 Results for Descriptive Statistical Analysis

注：样本数为210；*为p<0.050，**为p<0.010，双尾检验；性别：男性取值为0，女性取值为1；年龄：30岁及以下取值为0，31岁及以上取值为1；学历：大学本科及以下取值为0，硕士研究生及以上取值为1；任职年限：3年及以下取值为0，3年以上取值为1；职位：普通员工取值为0，管理者取值为1。下同。

表4 层级回归分析结果：个人权力感知在双元领导与亲社会性沉默之间的中介作用Table 4 Results for Hierarchical Regression Analysis: Mediating Effects of Personal Sense ofPower on the Ambidextrous Leadershipand Prosocial Silence Relationship

注：***为p<0.001，双尾检验，下同。

为检验中庸思维对双元领导与个人权力感知之间关系的调节效应，以及权力距离导向对个人权力感知与亲社会性沉默之间关系的调节效应，本研究采取BARON et al.[74]提出的方法，在控制人口统计学变量后，将自变量和交互项依次引入方程，预测因变量。同时，本研究依据AIKEN et al.[76]的建议，对自变量和调节变量进行中心化处理，再将两者相乘以得到交互效应项，从而避免共线性问题。表5给出调节作用分析结果，模型1和模型3分别为人口统计学变量对个人权力感知和亲社会性沉默的影响，模型6检验双元领导和中庸思维对个人权力感知的影响，模型7检验中庸思维对双元领导与个人权力感知之间关系的调节作用，模型8检验个人权力感知和权力距离导向对亲社会性沉默的影响，模型9检验权力距离导向对个人权力感知与亲社会性沉默之间关系的调节作用。

由表5可知，双元领导与中庸思维的交互项对个人权力感知的影响显著,β=0.218,p<0.010。个人权力感知与权力距离导向的交互项对亲社会性沉默的影响显著,β=-0.205,p<0.010。

本研究依据AIKEN et al.[76]的做法，通过简单坡度分析检验调节效应的形态，结果分别见图2和图3，中庸思维和权力距离导向的高低按照均值加减一个标准差划分。由图2可知，当中庸思维低时，双元领导对个人权力感知的负面影响更显著,β=-0.439,p<0.010；当中庸思维较高时，这种影响关系并不显著，β=-0.003,p>0.050。由图3可知，当权力距离导向较高时，个人权力感知显著的负向影响亲社会性沉默,β=-0.522,p<0.010；当权力距离较低时，这种影响关系并不显著,β=-0.112,p>0.050。因此，H2和H3得到验证。

表5 层级回归分析结果：中庸思维、权力距离导向的调节作用Table 5 Results for Hierarchical Regression Analysis: Moderating Effects of Zhongyong Thinking and Power Distance Orientation

图2 双元领导与中庸思维对个人权力感知的交互作用Figure 2 Interactive Effects of Ambidextrous Leadership and Zhongyong Thinkingon Personal Sense of Power

图3 个人权力感知与权力距离导向对亲社会性沉默的交互作用Figure 3 Interactive Effects of PersonalSense of Power and PowerDistance Orientation on Prosocial Silence

5 结论

本研究以不确定管理理论和权力社会距离理论为基础，探讨权力视角的双元领导行为对员工亲社会性沉默的影响，并验证这一影响的内在机制和边界条件。研究结果表明，双元领导对员工的亲社会性沉默具有显著的正向影响；员工的个人权力感知在双元领导与亲社会性沉默之间起中介作用；员工的中庸思维调节双元领导与个人权力感知的关系，即当员工中庸思维越高，双元领导对个人权力感知的负向影响作用越小；员工的权力距离导向调节个人权力感知与亲社会性沉默的关系，即当员工权力距离导向越高，个人权力感知对亲社会性沉默的负向影响作用越强。本研究对于相关理论发展和管理实践都具有一定的贡献。

(1)理论贡献

①本研究关注亲社会性沉默，虽然该类型的沉默可能是唯一对组织有益的沉默行为，但一直以来并未受到学界的重视。在对沉默行为的前因研究中，大多采用同一框架对不同维度的沉默进行解释，而各个维度的沉默其动机不同，影响因素也不尽相同，所以应该对某一维度的沉默行为进行专门研究[77]。遵循这一逻辑，本研究针对亲社会性沉默，探究其发生的影响因素和内在机制，从而丰富了沉默行为理论，其结论能为管理实践提供指导。

②本研究从领导的本质——权力的运用着手，探讨双元领导对亲社会性沉默的影响。在日益动态的、激烈的竞争面前，管理者需要在稳定与灵活性中取得平衡，这就要求他们具备看似相互矛盾的管理技能。双元领导作为这种双元性理论的延伸，近年来引起学者们极大的研究兴趣，但已有研究主要集中在双元领导对创新的影响，研究结果表明不同视角的双元领导都能促进创新。本研究显示，双元领导对亲社会性沉默也存在正面影响，拓展了双元领导影响效应研究。

③依据不确定管理理论和权力社会距离理论分析亲社会性沉默产生的内在机制。双元领导因其悖论式领导行为使员工产生一种不确定感，使员工表现出遵从、依赖权威的心理和行为，认为自己难以对他人特别是领导者施以影响。这种低权力感知将降低其解释水平，更多地依附于组织或他人而表现出亲社会性沉默。虽然双元领导正向影响亲社会性沉默，但从其内在机制看，双元领导是一把“双刃剑”，不确定感使员工认为“天威难测”，为不致犯错宁可“少说少做”。

段锦云等[42]从权力情景聚焦理论分析了个人权力感知对进谏行为的正向影响，MORRISON et al.[27]从权力抑制-接近理论分析了个人权力感知对员工沉默的负向影响，本研究从权力社会距离理论分析个人权力感知对亲社会性沉默的负向影响。因此，基于3种权力理论的分析得出一致的结论，即个人权力感知将抑制沉默行为的发生。然而，需要注意的是，这三者的心理机制存在差异，高权力将激活“行为接近系统”，注意到环境中驱动认知的因素，从而促使员工表达对组织潜在问题的担忧。而本研究认为，高权力者其解释水平更高，能较少依赖他人和组织，不需要通过利他或合作的行为维持彼此之间的关系。

④为回应管理学本土化研究的倡议，本研究分析中庸思维和权力距离导向的影响。中庸思维是一套元认知的实践思维体系，其整体性和辩证性的思维方式能使员工看到事物的“一体两面”以及两面的关系和转化。面对悖论式的双元领导，他们能识别领导者行为背后的情景因素，从而消除不确定感。因此，中庸思维高的员工将更客观、理性的看待双元领导。权力距离导向是另一个描述中国人价值观念的关键概念，高权力距离导向者表现出对权威的服从，按照组织等级行事，当他们感知到掌握较大的权力或处于较高地位时，他们必将表现出权威的认知和风格，从而与组织和同事保持相当的距离。而低权力距离导向者认为应该按照民主的原则行事，高、低权力者之间的差异只是责任和义务的不同，所以无论其感知的权力大小与否，都会表现出一致的行为方式。这些结论扩展了已有研究，不但验证了权力距离导向对权力感知的反应敏感性特征，而且还发现了中庸思维对双元领导不利影响的调节作用。另外，本研究探讨不同调节变量在自变量→中介变量→因变量每一阶段的影响作用。因为亲社会性沉默虽然基于利他或合作的动机，但不能否认某些时候的深层次自利动机，这就导致了简单的主效应难以对此进行解释，需要探讨多种交互因素的影响。

(2)现实意义

对于组织管理实践而言，本研究结论也具有一定的指导意义。研究结果表明，双元领导因其矛盾色彩而可能使员工无所适从，特别是对中庸思维低的员工。因此，领导者在运用这种方式时应尽量就“为何如此”进行解释，促使员工正面看待，而非产生“伴君如伴虎”的认知。尽管这种行为使员工表现出更多的亲社会性行为，但是长此以往可能使他们产生情绪耗竭。

另外，提高员工个人权力感知不利于亲社会性沉默。如前所述，该种沉默行为可能是基于合作的动机隐瞒同事或组织的危险行为；也可能是基于利他的动机，保护组织的专有信息，不抱怨工作压力等。因此，领导者应该加强对员工的教育，并创造宽松的工作环境，一方面确保员工不泄密，另一方面及时表达组织中存在的问题而非权谋交易。本研究还发现员工的个人价值观将对其行为产生重要影响，所以领导者在选择员工时应该注重对其价值观的考察，入职后也应加强这方面的引导。

(3)研究局限和展望

本研究不可避免的存在一些局限性，在今后的研究中应该更深入的加以探讨。①对亲社会性沉默的测量依据VAN DYNE et al.[1]设计的量表，而该量表并未经过严格的检验。本研究认为，在关系互动的中国社会，亲社会性行为表现的内涵可能截然不同。BRINSFIELD[78]提出的关系沉默(员工因为不想破坏同事的关系而保持沉默)可能更能描述中国人基于合作动机的亲社会性沉默。②对双元领导主要基于命令型领导和授权型领导两个独立概念进行测量。已有研究中，尚只有从认知视角开发的双元领导量表，而权力视角和惯例规范视角则暂付阙如。采取这种测量方式可能使双元领导趋向于某种单一领导方式(即某一种领导方式得分很高，而另一种很低)，且忽略了其内在动态性的特征。将来的研究需要仔细界定权力视角的双元领导之内涵并开发合适的量表。③本研究未考虑亲社会性沉默发生的特定情景。郑晓涛等[77]认为，应该从某种特定情景出发，并考虑进言内容的影响。针对亲社会性沉默而言，其情景可能尤为重要。因为亲社会性沉默可能隐瞒的是领导或同事的危险行为，也可能保守了组织的专有知识，其动机存在差异，前者可能部分出于自利，后者可能完全出于关心组织。未来研究可以结合虚拟情景法，深入分析不同进言内容对亲社会性沉默的影响。④本研究采用横截面数据，这对因果关系的探讨可能存在一定的局限性。另外，中国本身就是一个高权力距离的社会，因此研究权力距离导向的调节作用可能存在一定的情景局限性。未来研究可以采取跨文化或跨情景的纵向研究，从而使亲社会性沉默理论更加丰富。

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