论后备人才培养储备机制—企业可持续发展的保障

张伟强　王艺璇

摘要：人才资源是“第一资源”，企业的生存与发展必须依靠人才。构建后备人才培养平台，打造过硬的后备人才队伍是助推企业安全、和谐、科学发展的动力源泉。本文通过对人才培养和发展的几点观点进行论述，来谈企业的发展，望大家可以借鉴。

关键词：人才培养队伍建设企业发展

当今社会企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的宝贵财富，人才储备就如大树的水源，企业的岑天大树离不开源源不断的水源，因此吸引、留住以及培养企业发展所需的高素质人才，不断开拓人力资源管理中的留人、育人、用人的渠道，储备人才对于企业的自身发展愈发重要和必要，人才储备正越来越受到企业管理层的重视。

一、以人为本以用为根人才优先发展

切实抓人员招聘环节，把握好选人用人关。在企业发展过程中应时刻关注人才队伍的数量、质量和结构是否与公司的发展目标及发展战略相适应，在人才招聘工作上要注重学历结构和专业结构的合理搭配，始终坚持“教育背景的多元化、地域的多元化、从而形成企业文化的多元化为招聘吸收人才的主线。

二、建立后备人才发展通道，统筹推进三支队伍建设。

企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励其不断提升自己的能力，实现个人职位提升。一般地，企业应为员工设置管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道，当今企业发展应更加注重技能型人才、创新型人才的培养和适用。

一是要建设一支高素质的管理人才队伍。要适应企业快速发展的需要，以企业高管和中层干部为重点，造就一个具有大局观念、战略思维、管理创新能力和社会责任感，能够引领企业做优做强，政治坚定、廉洁从业、求真务实的领导班子；培养一批思想素质过硬，具有强烈的事业心、责任感，具有较高的专业管理水平或综合管理水平，愿意全心全意为企业服务的管理人才。同时加强干部人才队伍建设，推行后备干部选拔机制。进一步加强公司干部队伍建设，培养造就一支综合素质高、数量充足、结构合理的后备干部队伍，做到干部队伍的年轻化、专业化，建立科学规范的后备管理干部推选工作机制。

二是要建设一支勇于创新的专业技术人才队伍。要适应企业技术研发创新、技术指标控制的需求，培养一批具有扎实的专业理论知识，较强的技术创新能力和业务能力，专业技术工作业绩突出，愿意尽心尽力为企业服务的技术人才。建立和完善专业技术管理人才的培养、选拔和激励机制，搭建专业技术管理人员成长成才通道，按照制定的专业技术管理人员聘任管理办法，对公司专业技术管理人员实施项目考核与年度考核相结合的聘任制，充分发挥被聘任专业技术人员的主观能动性。

三要建设一支高水平的技能人才队伍。要适应新型工业化的要求，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级工为重点，培养一批具备本岗位所需的专业知识，具有较强的岗位操作能力，爱岗敬业的技能人才，结合技师、高级技师聘任办法充分发挥技能型人才的作用。

总之建立综合管理人才、专业技术人才、技能人才三条既独立存在，又可相互交叉的人才成长通道。综合管理人才成长通道以公司设置的管理岗位的任职和晋升为基础；专业技术人才成长通道以专业技术职务资格聘任以及专业技术管理人员聘任为基础；技能人才成长通道以职业技能等级鉴定为基础，激发员工的工作积极性，每位员工都可以根据自身实际情况和成长要求，结合岗位选择适合的成长通道。

三、切实加强人才队伍建设，积极创新干部选拔任用机制

一方面要建立人才评价发现机制。要以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学建立符合不同层次类型的领导干部特点的考核评价体系；建立不同的标准体系来评价人才，干部队伍与职工队伍建设的标准应有区别；在急难险重工作中发现、识别人才；形成比较完善的评价发现机制。

另一方面完善人才选拔任用机制。坚持“德才兼备，以德为先”的用人标准，科学合理使用好各类人才，促进人岗相适、人尽其才。在坚持完善近年形成的并且实践证明行之有效的选拔办法的基础上，继续探索其它有效的人才选拔制度，加大竞争性选拔干部力度。

此外要建立人才考核激励、约束机制。建立干部试用期考核、年度考核制度，与干部考核评价体系有机结合。建立符合企业生产经营实际的绩效管理制度，将人才考核评价与绩效管理相结合。要改革薪酬分配管理体系，建立一套以工作业绩评价为重点的薪酬分配体系，将公司的经营发展目标、效益情况与个人的工作目标紧密结合起来。

最后要构建人才流动配置机制。发挥人员流动对人力资源配置的基础性功能，尝试干部任职交流，建立以竞争择优为基础的岗位降级、退出制度，重视人员流动在保持企业活力、调整人员结构、淘汰不合格员工等方面发挥的作用。

后备人才队伍培养及机制建设工作是一项系统而复杂的工程，要与企业科学发展的要求相适应，与参与市场竞争、和构建和谐企业的要求相适应。在实施过程中要上下合力，依靠标准化的管理制度，细化人力资源培训计划的各项实施方案，营造良好环境，提升员工对企业的认同感、归属感、责任感和忠诚度，最终建立科学合理的后备人才梯队，从而实现企业快速发展的目标。

四、结束语

在实践中，我们深深体会到：培养高素质人才，必须从职工队伍的实际出发，从生产需要的实际出发，从形势发展的实际出發。要收到良好的效果，必须提高认识，重视高素质人才的培养；采取有力措施，加速高素质人才的培养；建立竞争机制，让高素质人才脱颖而出。

在实践中，我们也深刻认识到：高素质人才的培养，不是一朝一夕的事情，而是要持之以恒；高素质人才的成长，不是一蹴而就的事情，而是要“苦其筋骨”；高素质人才的出现，不是心想事成的事情，而是要付出心血。今后，我们在人才培养方面，需进一步开拓思路，在科学发展观的思想指导下，充分把握“以人为本”的理念，使人才培养工程更趋完善，为供电厂实现再次跨越提供人才储备！

参考文献：

[1] 王乐， 沈正榜. 有效的激励机制是企业可持续发展的重要保障[J]. 中小企业管理与科技， 2007（9）：53-54.

[2] 张和平， 吴华春， 吴超群. 浅论“卓越工程师人才培养”企业实践的可持续性发展[J]. 教育教学论坛， 2016（29）：174-175.

[3] 刘争臻， 董磊. 企业优秀专家人才的后备培养机制研究[J]. 中国商论， 2015（2）：188-189.

[4] 邵永华. 基于可持续发展的企业人才梯队建设研究[J]. 现代企业文化， 2015（30）：150-150.