公交企业青年干部的培养选拔和管理

北京公交集团第五客运分公司 鲁雅倩

习近平总书记在全国组织工作会议上强调，“培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。加强和改进年轻干部工作，要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。”这为新形势下青年干部培养选拔工作指明了方向。近期我们对近年分公司如何培养选拔青年干部工作做法和成效做了总结归纳；并结合实际，提出了新形势下青年干部的培养选拔和管理的工作方法。

1 公交企业青年干部现状及成长条件

当今青年干部（35岁以下）出生在我国改革开放初期、计划生育政策年代，所以一般都是独生子女即通常人们所指的“80后”、“90后”。这部分人进入社会时间不长，他们的社会价值还没有被充分体现出来。不过，他们正在形成将来的中坚力量。

通过调研分析，年轻干部成长主要基于以下条件：

（1）个人勤奋努力是基础。年轻干部自身素质是成长的基础、发展的起点，干部个人只有勤奋刻苦、努力工作才能为成长进步奠定坚实的基础。

（2）组织培养教育是动力。各级党组织和组织部门，只有通过健全后备干部推荐管理机制，采取民主推荐、组织推荐和个人自荐相结合的方法，将各专业人才广泛吸纳进入后备干部队伍，进行分类培养，并结合年轻干部的特点，对有发展潜力、可塑性强的后备干部重点培养。

（3）阳光选人用人是关键。阳光规范的选人用人机制，为年轻干部的成长进步提供了制度保障，让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位。要为年轻干部成长进步营造出宽松、健康的成长环境。

（4）监督约束是保证。严格干部的管理监督，是永葆队伍纯洁和活力的根本保证。近年来，分公司注重抓好年轻干部经常性的思想教育和考核考察，全面掌握年轻干部思想动态。同时，通过定期召开民主生活会、民主评议、述职述廉、民意调查等措施，对年轻干部进行全方位监督，有力促进了年轻干部成长。

2 为青年干部的培养选拔搭建平台

分公司从培训、锻炼、管理、选任等方面积极为青年干部的成长进步搭建平台，把年轻干部的理论知识情况纳入干部选拔任用考核指标体系，鼓励年轻干部参加学历教育和各类培训，选派优秀年轻干部到车队一线和重要岗位实践锻炼，拓宽年轻干部的视野和工作思路。同时，抓好年轻干部经常性的思想教育和考核考察，建立健全年轻干部一线锻炼、考核、谈话、民主测评等制度。对政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、干部群众信得过的优秀年轻干部适时提拔到相应的领导岗位。

2.1 展示平台——青年干部讲坛

为了进一步提高青年干部素质和技能，深入推进学习型党组织建设，分公司党委开展 “青年干部讲坛”活动，组织35周岁以下的青年干部轮流为全体管理人员授课，开创了分公司青年干部培养与管理人员培训相结合的新模式。

为了使“青年干部讲坛”活动有效地开展起来，分公司对培训对象，授课内容，标准要求等进行了具体的部署，并对讲课结果进行考核和征求意见。

青年干部授课选题精心，与时代同步，传递正能量，微博应用、3D打印机、职业素养与压力释放、法律知识应用、中国北斗、转基因等都成为授课选题。每期授课前备课，有讲义、有提纲、有课件，并采取干部自评、领导点评、同事互评的办法，使讲课质量不断提高，达到预期效果。

“青年干部讲坛”提升了青年干部素质，丰富了管理人员大课形式，为青年干部搭建了展示平台。

2.2 选拔平台——“双试选拔、竞争上岗”制度

“双试选拔、竞争上岗”是指参与竞聘的人员要经历两场考试：一场笔试，一场面试。笔试为行政能力综合测试，面试为自我介绍及结构化面试。分公司要求竞聘人员在结构化面试过程中展示ppt讲稿，此讲稿须与面试答辩进程一致，由面试考场服务人员操作换页。竞聘人员要自行制作ppt，在面试过程中脱稿演示。ppt内容包括自我介绍、竞聘原因、对自己工作的评价、竞聘成功后的工作目标等。这一要求的目的不仅是为了面试考官更全面地了解竞聘者，也在一定程度上反映了其电脑编辑、脱稿演讲等方面的水平。随着对岗位从业人员电脑水平的要求，还加入了电脑实操考试环节。

竞聘工作流程为：党委会讨论决定竞聘岗位，成立竞聘工作领导小组；在分公司范围内公布竞聘职位、职位职责、任职条件及有关要求；资格审查小组对竞聘报名人员进行资格审查，报党委会审议通过；进行知识考试和现场答辩（结构化面试，自备ppt讲稿），由评委组成员打分；民主测评；根据知识考试、现场答辩和民主测评结果确定考察对象；组织考察；综合分析、提出任用建议；依据考察结果，经党委会讨论决定，对拟任人选基本情况进行公示；公示七天，将公示结果报党委会审议；党委会讨论决定任命；由主管领导、组织部与拟任人选谈话；发放干部任职文件，正式任职。

几年来分公司在竞聘工作实践中逐步完善该人事任用机制，该机制使分公司在选拔任用人才工作上取得了较好的成效。

2.3 管理平台——后备干部信息库

分公司建立了后备干部库，将年轻人员的详细信息规范建档，实行信息动态化管理。后备干部信息库的总体架构分为综合库、专业库和年龄库，对后备干部信息库实行分类统计和管理，在紧缺的专业性、年龄性强的人才选拔时提供快捷、准确的信息。

分公司一直注重管理干部的培养与能力提升，加大培训力度，提高企业管理人员整体素质，为后备库“蓄水”。党委每月组织全体管理人员参加“管理人员培训班”，各专业定期组织专业技能培训。另外分公司会因材施教，细化人才培养方案，按照年龄、学历水平等维度将管理人员分类，给予不同方向和侧重点的培训，真正达到以人为本，因材施教。

3 青年干部培养选拔中的问题

近年来，企业招聘新进人员的入口关进一步严格、规范，新进干部一般都是受过良好的高等教育，为年轻干部的选拔培养工作提供了源头活水，但在具体操作过程中，仍存在一些不容忽视的问题。

3.1 年轻干部综合素质参差不齐

一是高学历人才来源不广，数量不多。近年来，随着科教兴国战略的深入实施，国民教育水平不断提升，大学本科以上毕业生逐年增多，对于分公司干部素质补充和提升，起到一定积极作用，但由于引进人才专业、身份等客观条件限制，数量不足、分布范围不广等现象，在一定程度上客观存在；二是学业水平有高有低，学历与能力不相对等。一方面，由于大学扩招等政策的稳步实施，中学生受到高等教育的面得到了很大扩展，但是新录用大学毕业干部适应能力不强、动手能力较差、能力水平与学历高低不相对等的现象在一定程度上还普遍存在；另一方面，原有第一学历为中专或相当学历的年轻干部，有的虽在职取得大专以上学历，但大多数都是通过党校函授等形式取得的，所修专业与实际工作联系不太紧密，对工作能力的提升也未起到很大促进作用。由此导致了优秀年轻干部的数量和质量不能满足企业的需要。

3.2 实践锻炼机制不够健全

受车队、机关编制和岗位设置限定，基本是一人一岗，岗责相应，大多数年轻干部岗位相对固定，一定程度上对干部的轮岗、交流形成制约。现行的干部一线锻炼机制，只能为各单位少数优秀年轻干部提供岗位交流、实践锻炼的机会，大规模、多层次、深入的干部交流、锻炼长效机制还未真正形成，致使大部分年轻干部工作经历少、缺乏锻炼机会，经验不够丰富，形成成长的瓶颈。

3.3 思想观念解放程度不够

随着干部人事制度改革的进一步深化，青年干部成长的空间、渠道和机会得到了一定的扩充，一大批年轻有为的干部通过公开选拔、竞争上岗等形式，走上副科级领导或单位中层负责人岗位，但由于职位、经验等客观因素影响以及年轻干部培养、选拔、配备、管理机制不够健全等因素制约，论资排辈、按年龄排坐次的现象在一定范围内仍旧存在。

4 青年干部培养选拔问题对策

（1）健全人才引进机制，丰富源头活水。一是全面掌握分公司空缺岗位及岗位所需学历、专业等基础信息，下大力气引进学历较高、素质较好、能力较强的优秀年轻干部，充实企业干部队伍。坚决贯彻落实优秀人才奖励鼓励措施，在单位安排、学习深造、提拔使用等方面予以倾斜、重点照顾，做到以好的措施引人、用深情关怀留人，确保人才引得进、留得住、用得好。二要探索一般干部交流方式。针对一般干部交流难、工作缺乏积极性等问题，对一般干部实行同专业交流，将优秀人才合理流动到更加重要和关键的岗位重点锻炼，为其提供成长机会，激发干部队伍活力。

（2）加强干部培养机制，全面提升素质。一是进一步健全后备干部选拔管理机制。建立后备干部民主推荐、分层培养、定期考核、动态管理等制度，将优秀青年干部及时纳入后备干部队伍，加强引导、严格管理，备用结合，建立一支年纪较轻、结构合理、专业齐备的优秀后备干部队伍。二是注重教育培训。把年轻干部教育培训纳入总体规划，按照 “缺什么、补什么”的原则，充分运用电教、讲党课、办培训班等形式，多渠道培训年轻干部，增强工作岗位的适应能力。建立组织人事部门牵头、职能部门配合、各单位共同参与的上下一致、分级负责的干部教育培训网络，增强培训针对性和实效性，充分保证培训数量、质量，切实提升年轻干部素质。

（3）完善干部选任机制，搭建成长平台。改进和完善民主推荐、民主评议等制度，真正做到尊重民意，把群众的测评推荐结果作为评价、使用干部的重要依据，全面打破论资排辈思想，充分拓展年轻干部成长空间，增强干部选任工作的阳光、民主程度和公信度。进一步推进公开选拔和竞争上岗工作，完善副科级领导干部公开选拔办法，进一步规范程序、便于操作、降低成本、提高质量，为优秀人才脱颖而出提供制度保证。