浅析医院人才流失的原因及对策

【摘 要】医院发展资源最核心的是人才，人才是医院发展战略部署的重要内因，也是医院可持续发展的动力源泉。随着我国医疗卫生体制改革的不断深化，医院的人力资源开发，受到管理机制的束缚等客观因素的影响日益显现。我中心由于长期受内外部环境制约，仅2010-2017年笔者所在单位专技人员流失近十多名，加之这几年在人才引进和培养方面遇到的新情况，人才流失问题给医院发展造成很大的影响。为认真研究人才流失问题，分析其本因，从而吸引优秀人才到我中心医疗岗位工作，这就亟需分析原因，制定对策，以各种方式解决人才匮乏的问题。

【关键词】医院；人才流失；分析与对策

笔者所在的单位现有在职职工71人，其中卫生专业技术人员48人，笔者统计2010-2017年卫生专技人员变化情况，7年来招聘等方式引进17人（其中硕士生2，本科生8人，专科生7人）.离中心人员共5人，其中考入上级医院4人，调入外省1人。离中心人员中硕士1人，本科1人，专科3人。考入上级医院的人员均为医疗业务骨干，人才是中心的财富，人才的流失给中心造成了很大的影响，需要分析原因制定对策，以多种方式解决人才匮乏的问题。

一、人才流失的原因分析

1.医院核心定位混乱，缺乏长远的发展规划

一个单位的发展需要有长远的规划，分步骤、阶段实现，无论单位主要领导如何更迭，都要围绕核心的发展目标。南昌市妇幼保健计划生育服务中心创建之初是南昌市全额事业单位之一，也是南昌市唯一一所妇幼保健工作的指导单位。中心负责全市妇幼保健、儿童保健与疾病筛查、死亡儿童调查分析、新生儿童出生医院证明核发等业务指导。因为中心所处地域在省会城市，省妇幼保健院的发展迅速且是综合型医院，在江西省病患中影响力极大。近几年来，中心虽然开设了门诊、健康人群体检等工作，但门诊技术人员不足、设备落后等因素制约了我中心发展壮大，这些对中心的发展无疑是雪上加霜。此外，中心各阶段的主要领导发展理念不同，各个发展阶段的成果没有得到很好的传承。虽然中心在发展的历程中有发展壮大的机会，但种种原因造就了目前的窘境。医院发展的缺失是导致了人才流失。

2.不健全的激励机制导致职工的集体认同感与归属感缺失

激励机制包括差异化的薪酬福利、人性化关怀、职务职级晋升、外派学习进修等等。一个单位留人最关键在于留心，也就是增强职工的集体认同感和归属感。我中心现行的薪酬分配制度不仅仅未能充分体现多劳多得、重视知识，在重学科、向技术骨干倾斜等方面仍有所欠缺。科学合理的激励机制缺失，导致优秀人才贡献同收入不相匹配，不但不利于有效吸引、留住、培养和激励知识型人才，同时还挫伤员工的积极性，加剧优秀人才的流失，最终导致医院在竞争中缺乏优势及核心竞争力。

3.内部管理机制限制了人才积极性、主动性、创新性

南昌市妇幼保健计划生育服务中心作为南昌市唯一一家妇幼保健指导单位，创立的初衷在于指导全市妇幼保健工作。随着机构体制改革、中心经费紧张、历任领导的发展理念不同等因素，中心逐渐拓展了门诊就医、儿童体检、女性职工体检等项目。原本事业单位的一套管理模式“一刀切”式的将行政人员同临床医生同等管理，挫伤了职工的工作积极性。职业化管理人才缺失，人才管理观念陈旧，导致思维敏捷、见解独到者心志失衡，只好另谋高就。此外，近几年来，政府机构精简，调整至中心人员增多、但给予中心的晋升职数等相应配套却未作相应调整，本身就存在“僧多肉少”情况进一步加剧，极大影响中心原有人员的晋升渠道。此外，行政人员与临床人员比重逐渐失衡，导致中心门诊收入已无法供给逐年调整的奖励性工资与无政府拨款的政策性福利，员工整体性的收入减少，这些都加剧人才流失。因此，管理模式、管理理念的创新、临床管理去行政化迫在眉睫。

4.团队精神缺失让人才丢失了“精神之钙”

凝心聚力的团队精神，是攻坚克难，干事创业的核心。随着社会进步、医学学科细分、医院科室专业化，跨科室之间的沟通越来越少。由此，维持在工作关系层面上的人际关系淡化趋势明显，集体荣誉感也随之淡薄，医院失去了优秀人才的向心力。特别是行政人员与临床一线人员沟通不够导致彼此之间相互的不理解。临床一线人员认为行政人员工作量不够、没有临床一线辛苦，不应该占用过多的福利资源。行政人员认为自己为全院做了大量的行政沟通、后勤保障等工作，自己也不能缺失。因此，出现了大量的沟通不到位的情况，这些都是导致团队精神的缺失的因素。

5.个体价值长期得不到体现让人萌生“退意”

人最大的需求是自我价值的实现，能将所学的知识和技能回报社会，并得到社会认可。医院的软、硬件环境不能满足学有专长人员施展技能，个人价值得不到体现，就会去寻找较好的工作环境，造成人才的流失。因此，中心要留住人才，必须有长远的发展规划，坚持改革创新，完善医院的人力资源体制和机制，建立职责明确，有效放权的岗位责任制，建立公平、公正、合理薪酬的体系，建立有效的人力资源激励机制，营造一个生机勃勃的医院氛围。

二、人才流失的管理对策

人才流动方向由价值实现比较所决定，但从医院自身看，人才出与进的不平衡却是医院核心竞力缺失的必然，更是一种发展危机。因此，医院应采取得力措施，发挥自身优势，谋求对人才的吸引優势，增强人才对医院的归属感与忠诚度。这不但能遏制人才外流，而且还可以留住和引进优秀人才。

1.强化定位、提高站位，制定科学合理的发展规划

南昌市妇幼保健计划生育服务中心作为省会城市市属的唯一一所妇幼保健医院，其发展的意义不是普通医院所能比拟的，它更多的是一种使命感与荣誉感的体现。拔高医院的核心发展理念，切实将市委市政府、市卫计委关于南昌市妇幼保健工作的指导意见落到实处。

2.建立吸引人才的机制，“引凤筑巢”

引导良性竞争，坚持定期考核，竞争上岗。大力提供干事创业的条件，在培训、提升、住房分配、工资奖金等方面给予倾斜，从机制建设上加大力度，吸引和留住人才。

3.加强人事制度改革，优胜劣汰

在总量控制、定编定岗、结构合理的前提下，敞开入口面向社会公开招聘医院所需要的技术、管理人才。同时，采取合理合法的淘汰机制，清退医院发展不相匹配的人员，实现医院人力资源的最佳配置，使医院不断增强生机与活力。

4.建立合理的绩效分配制度，奖优罚劣

绩效分配体现出贡献与能力的总量，是对人才价值的肯定。实行以工作量、医疗服务质量指标等激励考核办法，深化绩效分配和奖惩制度改革。

5.加强员工培训，提升核心竞争力

有效地防止人才流失，必须运用科学有效的手段挖掘人的潜能，对员工进行合理的培训、组织与调配，必须以调整和优化人才结构为核心，通过创建学习型医院等活动，营造良好再教育氛围，扎实开展职工医学、理念等方面再教育。

6.加强医院文化建设，凝心聚力

加大医院理念的建设，关心爱护员工，培养员工合作与主人翁精神，打造医院积极向上的和谐团队。医院文化是医院的核心价值观的体现，良好的医院文化将领导与员工紧紧团结在一起，是奋发向上的动力源泉。

7.提高医院领导管理水平，求贤若渴

贯彻尊重知识、尊重人才的思想，从战略高度对待人才问题。领导者必须努力提高人文技能、自身人格魅力，运用心理学、公共关系等手段，培养处理上下级关系的能力，知人善用，善于运用领导艺术解决员工思想上的苦恼、工作和生活方面的困难，对有突出成绩的要及时、充分肯定，从而建立融洽的感情基础。

综上所述，现代医院管理是以人力资源管理为核心的管理、控制人才的流失，做到人尽其才，才尽其用，留住人才，堅持以人为本的理念。同时，形成全院都来关心、爱护人才的氛围，提供人才施展的舞台，使医院在综合竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]艾改花.浅析基层医疗卫生机构人才流失原因[J].中外女性健康研究，2016.（4）：65.

[2]谢剑锋.欠发达地区医疗人才流失的现状及思考[J].卫生经济研究，2016，（4）：47-48.

作者简介：

黄静（1983—），女，汉族，江西南昌人，中级职称，人力资源师，南昌市妇幼保健计划生育服务中心，研究方向：浅析医院人才流失的原因及对策。