辱虐管理与公务员反生产行为关系研究——以组织公平感为调节变量

徐双敏，王 科

一、问题的提出

反生产行为(counterproductive work behavior ,CWB)是在20世纪末企业管理学术界中基本接受的一个可以综合概括员工的消极不良工作行为的整合概念*赵若言、吴红梅：《反生产行为：行政管理研究的新视角》，《甘肃行政学院学报》2015年第1期。，一般是指由员工伤害组织及其利益相关者的一系列主观行动所构成，包括语言攻击、轻微身体暴力和其他形式的攻击，毁坏和滥用组织资产、工作不当、问题隐瞒、旷工缺席等*Paul E. Spector, Suzy Fox, Theresa Domagalski，Emotions, Violence, and Counterproductive Work Behavior， Handbook of Workplace Violence， 2006.。

这一概念可以应用到公务员群体中，扩展“反生产行为”所研究的对象(赵若言、吴红梅，2015)。公务员中的反生产行为指组织成员有意采取的，无论是否违反组织的正式或非正式规范，也无论行为主体是否因此受到有形或无形惩罚，只要客观上给组织及其成员的有形财产或无形资产带来损失的显性或隐性行为，包括贪污公款、收受贿赂、非法兼职、磨洋工等。

公务员的反生产行为影响非常恶劣，对所在单位的工作开展带来冲击、恶化领导下属关系、降低工作绩效等问题；更为重要的是还进一步恶化社会风气、丑化公务员队伍形象、官民关系紧张、降低政府信任等问题。中央和地方政府一直以来都在运用各种办法解决公务员的反生产行为。2012年以来以“八项规定”、反“四风”等行动进行整顿，情况有所遏制。但是高压势头一旦有所消弭，这些行为便加以反弹；长期以来公务员队伍也发展出一套对抗上级的办法，上有政策下有对策。

过去的许多研究关注点在从职位晋升、收入分配、制度建设等方面去化解反生产行为，产生许多富有价值的学术贡献，但是公务员的反生产行为始终是野火烧不尽，春风吹又生。是否在现有研究之外还存在更多尚未发现的原因？反生产行为是从企业管理中来，如果从企业管理的视角来看待，其中的一个非常重要的前因变量是员工感知到的辱虐管理。现有研究已经充分证明辱虐管理对企业员工有非常不利的影响，哪怕离开工作后对其健康状况和工作生活质量都有长远的不利影响*Bennett J. Tepper， Abusive Supervision in Work Organizations: Review, Synthesis, and Research Agenda, Journal of Management.2007, no.3,p.262.。

然而，中国的公共管理领域中辱虐管理导致的反生产行为一直没有成为一个重要的因素来考量。也许是因为儒家文化中一直将领导对下级的辱虐管理视作家常便饭，更甚至于视作为领导恩赐的爱护和“栽培”。有学者曾经就辱虐管理的跨文化的适用性进行过研究，比如在儒家文明的情景中，人们往往非常看重面子，将领导在公开场合的“当众指责”当做辱虐的行为，由于传统型权威模式下的家长制管理方式一直存在，领导通过贬低打压下属来树立威信的行为也被视为辱虐管理等*Changya Hu, et al, Measurement Equivalence/Invariance of the Abusive Supervisor Measure Across Workers from Taiwan and the United States,Jounal of Psychology,2014,vol.145.no.2,pp.113-131.。尽管如此，这方面的研究还是比较少的*梁永奕、严鸣、储小平：《辱虐管理研究新进展：基于多种理论视角的梳理》，《外国经济与管理》2015第12期。。本文即考察辱虐管理是否会导致公务员的反生产行为，政府部门中的这种“打是亲、骂是爱”的培养爱护管理方式，是否投桃报李、事与愿违，恰恰带来了公务员的反生产行为。组织公平感对于两者之间又起到什么样的作用。

二、理论基础与研究假设

1．辱虐管理与公务员反生产行为

反生产行为是故意对组织及其成员形成不利影响的行为，包括公开的攻击和偷窃行为，有意不遵循指令和错误作业等更加消极的行动。概念化的反生产行为有许多种，包括组织内的攻击、反社会行为、违法乱纪、异常行为、报复、聚众欺凌等。对组织的功能和资产有直接损害，降低工作人员的效率*Suzy Fox, Paul E. Spector & Don Miles， Counterproductive Work Behavior (CWB) in Response to Job Stressors and Organizational Justice: Some Mediatorand Moderator Tests for Autonomy and Emotions,Journal of Vocational Behavior.2001.no.3,p.293.。在类别上可以分为两种：一是针对组织本身而产生的反生产行为，一是针对组织中的其他人员的反生产行为。反生产行为有两大类的影响因素:一类是个体变量，比如个人特质、人口统计特征、内部控制因子和倾向因子;另一类是情境因素，如工作特征、组织因素、认知因素和领导因素*Bernd Marcus, Heinz Schuler， Antecedents of Counterproductive Behavior at Work: A General Perspective, Journal of Applied Psychology, 2004.no.89,pp.647-660.。领导因素中富有代表性的一种就是辱虐管理*申传刚、马红宇、杨爆、刘腾飞：《上司不当督导与下属绩效:反馈寻求行为和学习目标定向的作用》，《心理学报》2012年第12期。。本文也即意图对作为情景因素的领导风格所产生的反生产行为进行考量。

Tepper对辱虐管理的最先定义是指下属工作人员能够感知到的连续的具有敌对意味的语言和非语言的行为，但不包括身体接触。具体的表现形式是公开嘲讽批评下属、负面评价、贬低下属、粗鲁无礼、言而无信、恐吓威逼、漠不关心、放任自流、迁怒行为、羞辱责骂等*Bennett J. Tepper， Consequences of Abusive Supervision, Academy of Management Journa1,2000,vol.43.no.2,pp.178-190.。按照他的定义，可以认为辱虐管理具有如下关键特征：(1)持续不断的行为，并非偶然发生或简单几次；(2)个人主观感知，不同的人对于上级的辱虐的判断标准不同；(3)有敌意的主观感知；(4)无身体接触*Kenneth J. Harris, et al, An Investigation of Abusive Supervision as a Predictor of Performance and the Meaning Of Work as a Moderator of the Relationship, The Leadership Quarterly, 2007, vol.18.no.3,pp.252-263.。

根据社会交换理论，辱虐管理本身会带来员工的无助、挫折和疏离感，进而导致员工以反生产行为的方式对组织进行报复*Huiwen Lian, et al, Does Taking the Good with the Bad Make Things Worse? How Abusive Supervision and Leader-member Exchange Interact to Impact Need Satisfaction and Organizational Deviance, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2012,no.117, pp.41-52.。有其他学者发现，当主管向下属实施辱虐行为时，下属会通过从事偏差行为来报复主管*Maries S. Mitchell, Maureen L. Ambrose, Abusive and Workplace Deviance and the Moderating Effects of Negative Reciprocity Beliefs, Journal of Applied Psychology, 2007, vol.92,no.4,pp.1159-1168.；Ashforth认为，辱虐管理会使得员工感到沮丧、无助和疏远，继而引发相应的攻击性反应*Blake E. Ashforth, Petty Tyranny in Organizations, A Preliminary Examination of Antecedents and Consequences,Canadian Journal of Administrative Sciences,1997,vol.14,no.2,pp.126-140.；Wang等发现，辱虐管理会让员工感到不公平，因而从事针对主管的反生产行为*Wei Wang, et al, Abusive Supervision and Workplace Deviance; The Mediating Role of and the Moderating Role of Power Distance, Asia Pacific Journal of Human Resources,2012,vol.50,no.1,pp.43-60.。同时，根据转向攻击理论，当感受到辱虐管理时，个体会转移他们的攻击行为，向工作中较为弱势的，或者更显眼的目标(如组织、同事)实施*Bennett J. Tepper, et al, Abusive Supervision and Subordinates’ Organization Deviance, Journal of Applied Psychology,2008,vol.93.no.4,pp.721-732.。此外，很多研究也证明了辱虐管理与员工反生产行为或负面行为之间的联系*Mark J. Martinko, et al, A Review of Abusive Supervision Research, Journal of Organizational Behavior,2013,vol.34,no.1,pp.120-137.。总而言之，这些研究都表明，辱虐管理与组织反生产行为和人际反生产行为之间呈现显著的正相关关系。因此，本文提出如下假设：

H1辱虐管理与公务员反生产行为具有显著的正相关关系。

2．组织公平感与反生产行为

组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受*李晔、龙立荣：《组织公平感研究对人力资源管理的启示》，《外国经济与管理》2003年第2期。。组织中的公平可以分为两个层面：其一是通过不断的制度、程序和措施来达到绝对的客观公平，但绝对意义上的公平是很难实现的；其二就是组织公平的主观感知，这在组织行为学中有着重要的意义，即便是公平的组织制度也需要组织成员对公平的感知，本文探讨的也属此列。组织公平理论最早由Adams(1965)提出，主要是进行了收入报酬分配结果公平的创新性研究。随着后来的发展，结果的公平必然也导致对程序公平的考量，究竟何种方法能来保证相对公平的分配？Thibaut和Walker提出了程序公平，认为组织成员只要有参与过程的权利，最终的结果都会有利于组织公平感的增加。但是，不论分配结果到底如何，组织成员获得结果的信息，并对于信息产生反应，而信息的供给者需要对组织成员的反馈做出回应*John W. Thibaut, Laurens Walker， Procedural Justice: A Psychological Analysis, New York: Erlbaum Associates, 1975,pp.96.。Bies和Moag提出了互动公平的概念，关注点在于领导执行程序或分配时，对下属是否有礼貌或者尊重他们，也要对于决策提供应有的解释，为何要用这样的程序或者分配方式等*Bies R. J.， Moan J. F.， Interactional Justice;Communicution Criteria of Fairness. In R. J. Lewicki, B. H. Sheppard，M.H. Bazeman (Eds)，Research on Negotiations in organizations, Greenwich, CT:,JAI Press,1986,no.1,pp.43-55.。 经过多年的发展，人们也逐渐接受了组织公平感的三结构的观点。在测量方面，Niehoff, Moorman的三维量表引用较为广泛*Brian P. Niehoff, Robert H. Moorman, Justice as a Mediator of the Relationship Between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior, Academy of Management Journal,1993,no.36, pp.327-336.，也即对应着分配公平、程序公平和互动公平。

国际国内学术界有许多研究验证了组织公平感及其各维度与反生产行为之间的关系。员工的组织公平感会显著影响员工本人同上下级、同事之间的关系，感知到的公平会带来正向的影响，不公平会给这种关系带来负面影响。例如，Thibaut等认为，如果员工能够感知到程序公平，即便结果不是很合理，也可以接受这个不合理的结果*John W. Thibaut, Laurens Walker, Procedural Justice: A Psychological Analysis, New York: Erlbaum Associates,1975.。下属或者员工感受到了组织的不公平后，为了寻求心理上的平衡，将想尽办法采取一系列行动来减缓或者根除这些不平衡，也就意味着组织公平感的缺失同样带来一系列消极影响，包括反生产行为的发生。当公务员下属感受到组织公平时，会提升其工作满意度、对组织的认同，采取一些积极行为，减少反生产行为，当感受不公平时则反之。以上的研究在一定程度上都反映组织公平感同反生产行为的负向关系。特别在中国的传统文化中，“不患寡而患不均”的观念一直存在，组织公平感的缺失导致反生产行为是可想而知的。因此，本文提出如下假设：

H2 组织公平感同公务员反生产行为成显著负相关

3．组织公平感对辱虐管理同反生产行为之间的调节作用

三者之间的关系在先前的研究中有所开展，组织公平感作为前因变量显著地影响反生产行为。Tepper(2000)将组织公平感作为中介变量使用并考察辱虐管理对员工组织公平感的影响。国内也有学者探讨过组织公平对反生产行为的研究机制*刘玉新、张建卫、黄国华：《组织公正对反生产行为的影响机制—自我决定理论视角》，《科学学与科学技术管理》 2011年第8期。。然而，作为中介变量的组织公平感并不能很好地解释辱虐管理在中国情景下产生的结果变量，中介效应的存在并不必然导致反生产行为的消解，辱虐管理同反生产行为的关系必然受到其他变量的影响。过去的一些研究也考虑过交互作用的影响，许勤、席猛、赵曙明将员工的工作嵌入作为交互项放入其中，调节了辱虐管理同反生产行为的曲线关系*许勤、席猛、赵曙明：《辱虐管理与员工反生产行为的曲线关系研究》，《经济管理》2015年第6期。。目前的文献更多是把组织公平感当做影响反生产行为的前因变量或者中介变量，但对其调节作用却较为忽略。组织公平感从一个更广阔的视角去预知领导的辱虐对公务员下属的影响，也就是组织公平感的程度不同，其反生产行为也会发生变化。组织公平程度感知不同的下属，在面对领导的辱虐时，反生产的行为有差异，即组织公平感调节了辱虐管理同反生产行为之间的关系。

本文认为存在两种可能：一是平衡机制的作用。在一个组织内，当组织公平感较高的时候对高水平的辱虐管理带来的伤害起到一个心理平衡的作用，抵消了辱虐管理带来破坏效果，组织公平感的能够弥补辱虐管理带来的破坏性心理。二是负向激励的作用。在组织内，组织公平感认同较高的情况下，公务员下属确实会将领导的辱虐当做激励效果，已经有学者发现辱虐管理可以促进员工的积极行为，一定程度的辱虐的确可以带来工作绩效的提升，实现绩效创造性的增长。高组织公平感的认同下，下属会认为领导的辱虐是善意的“恶”，出于帮助自己提升，并不代表攻击和排斥。因此，本文提出如下假设：

H3 组织公平感在辱虐管理对反生产行为的影响中发挥调节作用。

本文的理论模型框架图如下：

理论框架模型

三、研究方法

1．样本特征与调查过程

本问卷在云南和山东省某地级市的市委党校发放。由党校的公务员五期培训班学员填写，他们拥有工作经验，并且来自不同的地区和部门，如乡镇街道、县直单位等，调查对象符合要求。问卷收集过程自2017年7月至9月，历时2个月，共收集问卷306份，剔除无效问卷27份，剩余有效问卷279份。

2．测量工具

本研究考察三个变量:辱虐管理、组织公平感和反生产行为。基于测量的效果的可比较性，故主要应用国外发展较为成熟的量表。问卷中的每个题项均采用李克特五点计分法:5分为“非常符合”，4分为“比较符合”，3分为“不确定”，2分为“比较不符合”，1分为“非常不符合”，分数越高表明该测试条目的程度越强。所有题项均参考阳志平等的译本*[美]菲尔德：《工作评价:组织诊断与研究实用量表》，阳志平等译，北京:中国轻工业出版社，2004年，第180页。。

(1)辱虐管理。本文直接采用Tepper (2000)开发的15个条目的量表测量。该量表应用最为广泛，在中国组织情景下也有较好的信度。典型的题项有:“我的领导嘲笑我”，“我的领导态度粗鲁”等。

(2)反生产行为。采取的是Aquino、Lewis &Bradfield (1999) 编制的量表，由14个题项构成。指向组织的反生产工作行为(CWB-O)有8个题目，例如，为了逃避工作而做不必要的休息；没有经过允许的情况下早退；有意不理会上级的指示等。指向人际的反生产工作行为(CWB-P) 有6个题目，例如，拒绝和同事说话，对同事有侮辱性的言论或动作，在他人面前嘲弄同事等。

(3)组织公平。 本文采用Niehoff & Moorman (1993 ) 设计的组织公平感量表，包括分配公平、程序公平和互动公平三个方面。这一量表已被许多学者所检验，具有较高的信度和效度。此量表一共有20个题项。

(4)控制变量。以往研究表明，年龄、性别、婚姻状况、教育程度、工作年限、职位级别、组织规模等人口统计学变量会影响反生产行为(Martink等，2013 )。

表1 人口统计学的控制变量

四、数据分析与结果

1．信度和效度检验

本研究使用SPSS17.0对样本数据进行信度分析。使用Cronbach’s α值来检验其内部的一致性信度，辱虐管理量表的Cronbach’s α系数为0.971，反生产行为量表的Cronbach’s α系数为0.962，组织公平感量表的Cronbach’s α系数为0.958，三个量表的值都超过了可接受水平0.7的阈值，表明具有较高的信度。

继续采用探索性因子分析来检验其结构效度。辱虐管理、反生产行为和组织公平感的KMO值分别为0.962、0.954、0.955，且Bartlett球形检验的结果比较显著，研究样本比较适合进行探索性因子分析。采用主成分来提取因子，以特征值大于1的标准来截取因子，进行方差最大法来旋转处理。本文分别对三组变量进行主成分分析。辱虐管理提取出一个因子，提取平方和载入的累积百分比为71.546%；组织公平感提取出两个因子，第一个因子为11.282，占方差的56.415%，第二个为1.311,占方差的6.556%，累计百分比为62.971%，为便于计算，旋转平方和后通过加权系数对两个因子进行合并成一个变量；反生产行为提取出一个因子，提取平方和载入的累积百分比为67.724%。表明三个量表具有较高的效度。

2．描述性统计及相关性分析

由表可知：在人口统计学变量上，(1)性别和辱虐管理及反生产行为在0.01的水平上显著相关；(2)婚姻状况同辱虐管理在0.05的水平上显著相关；(3)学历同组织公平感在0.05的水平上显著相关；(4)工龄同辱虐管理和组织公平感在0.05的水平上相关；(5)行政级别同辱虐管理和反生产行为在0.05的水平上显著相关；(6)单位性质同辱虐管理在0.05的水平上相关；(7)辱虐管理同反生产行为显著正相关(β=0.732，p<0.01)；(8)辱虐管理同组织公平感显著负相关(β=-0.259，p<0.01)；(9)组织公平感同反生产行为显著负相关(β=-0.168，p<0.01)。以上相关系数数值为本研究的假设验证提供了牢固基础。

表2 变量的均值、标准差和变量间的相关系数(N=279)

**.在0.01水平(双侧)上显著相关， *.在 0.05 水平(双侧)上显著相关。

如上变量之间具有显著的相关性，毕竟所有的数据全部都来自于被测试公务员的自我报告，可能就会带来一定程度的同源偏差问题。所以，根据Harman的单因素方差检验，对所有的变量进行探索性的因子分析，在未经过旋转的情况之下，第一个因子的解释方差所占的比重为38.602%，不超过50%，说明本研究的各个测量变量之间在可接受的范围内，同源偏差问题不突出，其原因可能是同类型的题目的相邻分布不损害样本数据的整体效果，可以继续进行后续的分析。

3．回归分析及调节作用检验

如表3所示，以性别、年龄、婚姻、学历、工龄、行政级别、单位性质来作为控制变量，以辱虐管理为自变量，反生产行为作为因变量，进行回归分析。结果表明，回归方程的显著性水平很高(β=0.712，p<0.01)，验证本文所提出的假设H1：辱虐管理对反生产行为有显著的正向影响作用。

表3 辱虐管理与反生产行为检验结果

根据温忠麟等的方法*温忠麟、侯杰泰、张雷：《调节效应与中介效应的比较和应用》，《心理学报》2005年第2期。，应用层级回归的方法进行调节效应的检验。首先是自变量对因变量存在着显著影响，即辱虐对反生产行为的显著作用，此点在上文的回归分析中已经验证。其次是调节变量对因变量必须存在显著影响，即组织公平感对反生产行为的回归分析。结果表明，(β=-0.237，p<0.01)，上述结论也验证了文章所提出的假设H2：组织公平感对反生产行为有显著的负向影响作用。

最后，自变量和调节变量的交互项一同放入回归方程，即自变量、调节变量及两者的交互项共同对反生产行为的回归分析。如图表所示，经过加入交互项后，自变量的作用不再显著，回归系数也由0.732下降到了0.119；调节变量变得显著，回归系数由-0.237变为-0.565，交互项显著，回归系数为0.172，p<0.05，说明组织公平感调节了辱虐管理对反生产行为的作用，上述验证了文章所提出的假设H3。

五、结 果

1．本研究得出以下结论：(1)公务员下属感知到的领导的辱虐管理和公务员的反生产行为显著正相关。(2)组织公平感在其间起到调节作用。上述结论得到实证数据的支撑。

2．本研究的理论意义在于：(1)拓展辱虐管理导致公务员反生产行为的研究视角。中国文化的背景下，企业管理领域存在着辱虐管理的现象，也会导致员工的反生产行为，这已经被证实。但在中国的公共部门领域，政府公务员当中的上下级关系也存在着辱虐管理导致的反生产行为。有学者对辱虐管理导致的乡镇公务员工作偏差行为已经开展了开创性的研究，全面归纳公务员工作场所的偏差行为*黄蝶君、李娟、李桦：《辱虐管理对乡镇公务员工作场所偏差行为的影响机制——心理契约违背的中介作用》，《软科学》2017年第3期。。但是为了便于比较研究和检验西方理论在中国公共组织中的适用性，本文还是采用西方成熟的量表来开展研究，不再单独开发中国情景下的量表。(2)将组织公平感作为调节变量引入研究模型中深化相关研究。先前的研究中，组织公平感曾经被其他学者作为中介和前因变量考量过，也发现了同辱虐与反生产之间的一些中介效应等。但是作为调节作用来考虑仍旧是研究的空白。公共部门中的公平感的构建更甚于企业，某种程度上说，公共部门的效率考虑并没有企业那么突出，绩效评估在公共部门里一直比较困难，在绩效工作难以衡量的时候，利益和工作的分配与考核尤其需要公平的建立和建设，甚至稍有不慎，很容易产生不公平感，使得传统文化中本应该不以为然的辱虐马上变得“立竿见影”，从数据和实践中来看，组织公平感也显著地调节了辱虐和反生产之间的关系。

3．本研究的实践意义在于：(1)公共部门中长久以来的“打是亲、骂是爱”的领导方式需要重新考量。公务员队伍中，领导的领导风格及对待下属的态度、举止、行为都可能影响到公务员下属对于领导和组织的判断，从而采取对应的行为，而这些行为的情况其实同领导的行为是彼此对应的。具体来说，公务员下属遭受到上级领导的辱虐管理时，必然导致其破坏所在组织及组织里的其他人员关系的行为。公务员中的领导，应当经常关注自己的言行和态度，尤其是在下级公务员面前，有可能的情况下以友善的方式对待下属，给下属积极的反馈以及正面为主的评价。

(2)完善以提升组织公平感为核心内容的组织文化建设是消除辱虐管理的重要途径。领导风格具有相应的稳定性，一旦形成往往很难改变；而且有些组织的领导风格一贯以来都是以辱虐性著称的，比如军队和警察等，也许是基于建立纪律的需要(Tepper，2000)。组织公平感的建设恰好调节辱虐管理同反生产行为，也就是说在辱虐管理方式难以改变的情况下，可以做好组织公平方面的建设来促使公务员下属反生产行为的减少。比如建立科学合理的绩效薪酬考评体系，建立一定的公务员参与制度，完善公务员的申述方式，保持分配政策的稳定性和可完善性，建立好组织监督制度，构建上下级的对话制度，缩短领导同下属的情感距离，在组织优先的前提下，兼顾个人需要*李晔、龙立荣：《组织公平感研究对人力资源管理的启示》，《外国经济与管理》2003年第2期。。

六、讨 论

本研究仍然存在一定的局限性。

研究过程的逻辑偏差。从领导的辱虐管理到下属的反生产行为之间应该有一个先有原因而后产生结果的形成机制，需要在一个连续的时间段里面对两者进行测量。但是本研究通过调查问卷同时测量两者，不能较好地揭示其因果关系。尽管实证数据有所支撑，但截面的数据不能完全揭示彼此的关系。未来应该考虑获取时间序列数据来支撑研究。

同源偏差问题。数据的来源全部来自于公务员的自我报告，尽管应用了统计方法来解决偏差问题，根本上还是难以规避此问题。而且公务员的报告囿于敏感性，“言不符实”的情况始终存在。未来的研究可以考虑从行为研究入手，通过观察及一定的行为研究，考虑辱虐管理对下属公务员的实际影响。

领导与下属的匹配研究。领导与下属的视角不同，彼此对辱虐管理的认知并不一样。领导者可能将辱虐这一“恶”的手段归因于“善”的目的——帮助下属成长，下属则也许会解读失真，视作是攻击并导致反生产行为。未来的研究可以考虑同时匹配对应的上下级展开研究，难度大但意义深远。