公立医院薪酬管理变革研究

吴凡

公立医院改革要着力解决群众看病就医问题，而医院人事绩效薪酬制度改革涉及到广大医务人员的切身利益，人事绩效薪酬制度改革的成效直接影响着公立医院综合改革的成效，建立既体现医院公益性，又符合医疗行业特征的人事绩效薪酬管理制度显得尤为迫切，通过对公立医院职位薪酬体系的现状的问题研究，表明要从确立绩效薪酬制度改革框架，建立以工作效能为导向的绩效管理模式，完善符合医疗行业特点的绩效工资制度解决现阶段的问题。

公立医院 薪酬管理 改革

《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》及《国务院办公厅关于全面城市公立医院试点的改革意见》（以下简称《意见》），提出了公立医院改革的主要目标，要着力解决群众看病就医问题，要把深化医改作为保障和改善民生的重要举措，将公平可及、群众受益作为改革出发点和立足点，加快推进城市公立医院改革，充分发挥公立医院公益性质和主体作用，切实落实政府办医责任，着力推进管理体制、补偿机制、价格机制、人事编制、收入分配、医疗监管等体制机制改革。《意见》明确指出，建立符合行业特点的人事薪酬制度，包括完善编制管理办法、改革人事制度、合理确定医务人员薪酬水平、完善医务人员评价制度。人事绩效薪酬制度改革涉及到广大医务人员的切身利益，关注度高、敏感性强，人事绩效薪酬制度改革的成效直接影响着公立医院综合改革的成效，因此建立既体现医院公益性，又符合医疗行业特征的人事绩效薪酬管理制度显得尤为迫切。

薪酬管理相关概念和理论

薪酬在当代中的词条解释是员工向所在的组织或者团体付出过一定的劳动或者其他形式的，通过此来得到组织或者团体给予的报酬，包括货币或者其他非货币形式。薪酬管理是一个过程，是组织或者团体对于在组织或者团体内提供劳动或者其他形式付出的员工给予货币或者形式报酬的一种评定过程。

公立医院绩效薪酬体系的现状

（1）薪酬管理滞后，偏离医院宗旨

众所周知，国家定编定员是所有的公立医院的人事体制，但在实际工作中，医院用人自主权受到许多方面限制，除了近年聘用的合同制员工工资较灵活以外，其定编的正式员工工资结构是由国家统一规定的岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等几部分构成。政府工资体系设计主要考虑的是公平性原则，重职称学历，对效率原则兼顾不够，并且薪酬级差过小，造成医务工作者薪酬不具备市场公平性，特别是医疗服务价格体系不合理，医务工作者的合法收入不能体现劳务价值。由于医疗纠纷风险的加大，或者追求利益的动机，很容易出现乱检査、多开药等道德风险现象。

（2）人事制度改革落后，难以体现“按劳分配”原则

大多数医院目前的员工聘任制基本流于形式，远方缺人事自主权，导致经常是急需的人才进不来，进来的没编制，过剩的和不适宜的人流不出去，许多医院招聘临时工顶岗，这些岗位由于工作量大，工资低，经常留不住人，根本原因在于缺少科学的绩效薪酬制度。

在目前实行的薪酬制度下，虽然单位可以自主分配绩效工资，但在实际工作中，由于医院薪酬体系是国家统一制定，医院只能被动执行，薪酬体系里体现多劳多得的绩效工资的比例所占不高，内部分配不能合理拉開距离。效益好的医院基本上作为固定基础工资发放，另外再提取绩效奖金；效益不好的医院标准工资发放一部分，一部分按照绩效考核计算奖金。由于用于激励分配总额的有限性，不能充分体现按劳分配、多劳

多得、优劳优得的原则，不能达到合理拉开差距、打破大锅饭、激励员工的目的，造成了新的大锅饭、平均主义。

（3）绩效考核指标不完善，管理水平低

绩效考核制度不够完善，绩效工资在薪酬总体中所占比例小，说明医院未能将员工薪酬与员工绩效紧密挂钩。并且绩效考核由部门负责人和同事来完成，不够周全。好的制度会让员工变好，医院的指标体系不够系统会让医院职工缺乏一个积极性，对医院的发展大大不利。并且由于公立医院职业化管理队伍没有形成，绝大多数医院院领导或管理人员是技术专家转岗或兼任，并且多数没有参加过管理知识培训，医院科学管理理论知识欠缺，对医院的管理方法仍然处于经验型、粗放型，不能上升到科学管理，绩效管理水平也不可能实现科学化管理。

公立医院职位薪酬体系的变革思路

（1）确立绩效薪酬制度改革框架

根据公立医院改革思路，对医院所有岗位体系进行梳理，减少合并行政管理层级，重新定岗定编，明确岗位职责，编制岗位说明书，设计科学合理的绩效指标体系，建立分类别、不同层级的关键绩效考核指标，科学、公平、公开考核，健全和完善绩效管理制度，建立公开透明的绩效评价体系，在坚持公益性的前提下，建立以素质能力和业绩为导向的绩效管理体系。

（2）建立以工作效能为导向的绩效管理模式

建立以工作效能为导向的绩效管理模式，转变由收支结余为主导的绩效工资制度转为以工作量核算为基础、以质量效能考核控制为重点、以综合评价为手段的医院绩效考核与奖金分配模式，对有效解决内部分配不公问题，体现多劳多得、优绩优酬，有效控制科室趋利性，对于促使公立医院公益性的回归，具有积极的作用和重要的意义。

（3）完善符合医疗行业特点的绩效工资制度

由于医疗行业工作压力大、风险系数高、劳动强度大，绩效工资制度应充分体现医务人员的价值，体现他们劳动付出的回报。随着工作量的增加、服务态度的改善、医疗质量的提高，使他们的收入相应提高，使医务人员的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，建立工资总额随医院效益上下浮动、个人工资随个人业绩上下浮动的运行机制，从而促进医院绩效管理体制的变革。

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