企业人力资源绩效管理问题及对策分析

葛艳琴

当前阶段我国处于神话改革的阶段，企业发展管理也出现新的变化，市场化特点使企业之间的竞爭越来越激烈，竞争追根究底是人才竞争。因此企业要想理想发展，就需要重视人力资源管理工作，本文重点分疥企业绩效管理问题，结合具体探索其改进方法，希望对实际操作发挥指导。

企业 人力资源

绩效管理 问题 对策

人力资源开发及管理在企业经营管理中正处于不断上升的地位，并成为了各个企业间不断竞争的关键。加强企业中的人力资源的管理不仅能够保障企业在市场变化中的持续发展，而且绩效管理更是当前在企业人力资源管理模式中用的最为普遍的一种，因此对此种管理模式对其进行科学研究就有着非凡的意义。

企业人力资源绩效管理概述

一个企业发展前沿的核心重点就是人力资源管理，人力资源管理的提升就必须要适合该企业的发展模式，而绩效管理则是人力资源管理中的重中之重，人力资源的绩效管理，重要的在于企业管理过程中员工与领导之间的协议，并在此基础上完成的管理活动。绩效管理作为企业的子系统，不仅是组织管理各个层次的目标和执行计划状态的关键，而且通过绩效管理以及监督和评论等组成的整个过程，能够大大的提升企业人力资源管理效率。人力资源的绩效考，核，是通过对工作人员在其职位上的工作表现和效率等方面的状况，进行的一个整理、分析、评论和反响的进程。想要有一个合理的绩效管理，首先便是要搞明白在整个人力资源管理系统中，绩效管理在一个什么地位上。实际上，人力资源管理的核心在于绩效管理。绩效管理实际上就是对企业的员工调配、组织管理以及业务管理都进行了很大程度的调整和管理。

绩效考核是人力资源管理中的主要组成部分。毫无疑问的说，绩效考核处于人力管理中的中心地位，同时是在更大程度上管理工作人员的主要基本手段。因此研究绩效考核具有重大的意义。第一，绩效考核是取决于工作人员薪资的重要根据。所以，准确的权衡人员工作的品质和数量，是工作人员应得报酬的主要保障。第二，绩效考核还能够合理地决定工作人员的任职。通过绩效考核，企业对工作人员有了各个方面的了解，因此便能够通过对工作人员的认识给予更合理的岗位分配从而能够更大的发挥员工的潜力，也能给企业带来巨大的效益。

绩效考核在人力资源管理中的重要意义方面，工作人员培训的有关内容也是经过绩效考核提供的。通过绩效考核，能够更好的了解工作人员的问题和缺点所在，这样就能够以后针对性的加强培训，因此能够使培训发挥了更高的效果。因为工作人员的奖罚取决于绩效考核的结果，这样不止使员工发现自身的不足，能够有理有据的改变工作方法，更主要的是以绩效考核的方法鼓励员工。从而使企业竞争力得以提高。

企业绩效管理存在的问题

（1）简单的把绩效管理作为绩效考核

现在许多中国企业老板对绩效管理的了解只停留在考核的认识上，他们期待把考核作为监控和约束工作人员的工具，不会从策略管理、改变公司绩效的深度来看待绩效管理。实际上传统的绩效考核很大程度上区别于绩效管理，依据其概念，绩效管理将团体和个人的努力和企业战略目标连在一起，且通过组织、协调、计划、指挥以及控制的方法来完成此目标的过程。在绩效管理的定义上我们能够看出，它们之间的区别首先在于着重点不同，绩效管理突出的是通过组织、协调、计划、指挥以及控制等方法提高企业集体及工作人员个人的绩效，来完成企业的战略目标。然而传统的绩效考核主要强调“事后的评价”，着重于上层对下层的控制，其次绩效管理的循环通过拟定绩效计划、指导日常绩效与反馈、绩效考核以及个人回报等四个方面来完成。所以从绩效管理流程上看，绩效考核只是绩效管理所有环节中的一个。

（2）没有科学的绩效指标体系

因为没有科学的绩效指标的分析工具，中国企业绩效考核指标体系无法形成方向一致、统一关联的绩效目标与指标链，企业能够是否健康发展通常依赖于是不是拥有准确的战略目标。不过不管多好的战略目标都要依靠企业工作人员一起去努力实现。但是惋惜的是，大部分中国企业不从战略的深度去认识、制作考核指标体系，最后在考核指标采集上存在些许不同程度的偏差，例考核指标与公司战略两者之间无法完成有效的连接；指标与指标之间没有共同联系的支持逻辑，无法诊释企业的战略；上级与下属、岗位与岗位、工作人员与工作人员之间的指标没有相互的关联性等。并且，不一样的管理职责与不同层级的工作人员在战略目标驱动力大小方面具有一定的差别。部分对战略目标的完成仅仅具有间接的驱动力，尤其对于职能部门和支持部门和基层工作人员而言，因为他们在战略完成中发挥着驱动力的间接性，以至些许工作内容没办法完全量化。因为绩效管理技术的缺乏，中国大部分企业没办法科学、正确地设计此类指标，在实践中大部分用许多模糊、没有正确定义的指标来考核工作人员，以至于考核者没办法准确的指导与评价，造就了考核中的“人情味”，最后导致绩效多于表面化的形式。

（3）没有日常有效的绩效指导与反馈

中国有句古话：“是骡子是马，拉出来溜溜就知道了”，中国企业领导者评估下级工作人员经常是“只看结果，不看过程”。我们经常在许多企业看到，因为上级与下属之间的绩效不能够有效的沟通，以至于上级与下属关于完成工作目

标的要求产生了很大偏差的理解。然而在平常工作时，对下属工作人员能不能完成一件工作任务而做的事前和事中的指导，全部仅仅与领导者个人的管理作风相关。某些领导喜欢“从小到大，全部抓起”，以至于下属工作人员全部依靠上级的指示工作，没有创新力；某些领导“只看结果，过程一点也不重要”。然下属则以为话少的领导是“不体贴我”，话多的领导就是“罗哩啰嗦”。

企业加强人力资源绩效管理的对策

（1）改善相關考核绩效管理制度

企业人力资源管理绩效考核的核心工作就是成立良好的绩效管理制度，设定完整的绩效管理制度，不但使企业的绩效管理工作理据可依，更能够一致促进企业与工作人员的发展。企业在设定绩效考核管理制度时，不仅要清楚明白企业工作人员的绩效考核方法和规划，而且在考核结束后还要对绩效考核进行评估和反响，以便更好的检验此绩效考核管理制度是否合适。

（2）促进企业工作人员对于绩效考核制度的认知，成立科学的绩效考核系统

对于企业的人力资源管理绩效考核管理在进行工作时，要改变企业领导入员的理念，使企业领导入在思想上非常重视绩效管理工作，而且能够通过有关绩效管理工作的培训和学习，转变企业领导入所认识的传统观念，促使企业领导人树立正确的理念，设置有效的可实行的绩效考核规划及制度。结合企业在日常管理中总结的经验，依据企业工作人员不同的部门、不同岗位的工作特色，对企业员工在不同的阶段、不同的时间进行考核：这样使企业避免于全部在年终时进行员工考核，考核效率加快，于此同时快速找出在考核中出现的问题，给予更好地解决并改进。

（3）增加沟通，着重体现考，核过程中的公平公正公允

在进行企业人力资源绩效考核的时候，企业领导人员需重视和基层人员的疏导和沟通，仔细聆听企业工作人员的心理上的需求，对于员工提出的合理的见解给与支持与采纳。若发现部分工作人员由于人力资源管理绩效考核产生负面的情绪必须要积极的疏导、给员工做好思想工作，从而使企业工作人员绩效考核制度有更深入的思想认知。企业的绩效考核制度要一贯秉持公平公正公允的原则，使全部企业人员都能够经过考核制度进而有展现自己才识的机遇，能够使所有企业人员更好地发展，怀有一腔创业办事的热情，更好地提升自我自身修养，增强企业人员技术技能和学习知识的自觉，使企业人员更好的积极投人到考核中。

（4）做到企业文化与绩效考核相融合，更加科学合理的完成考核指标

企业领导人员在设定人力资源管理的绩效考核的目标时，必须仔细思考企业发展前景的方向和实际情况，考核指标的设定来源于企业的特色。经过成立企业层级管理制度，使各个阶层的工作人员对考核制度都有深入的体会。考核指标成立与否都需要进行企业工作人员各个方面的综合评估，并根据绩效考核所有因素的特征，以保证绩效考核更科学合理化。

结束语

综上所述，企业的发展离不开人力资源的支持，而人力资源的管理好坏需要依靠适合企业的管理方式，在企业人力资源管理中应用的绩效管理是激励员工提高工作积极性最大化的体现，从而在工作中体现最大化的创造力，进一步推进企业的发展。

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