海口市第三人民医院人力资源现状分析及探讨

袁德

本文以海口市第三人民医院（二级甲等）的人力资源现状为例，进行调查分析，找出主要的症结，探讨解决问题的途径，希望为该医院今后的人才引进、培养和管理提供一点参考，也可以为海口市医院的人力资源的开发和利用做一点有益的探索。

医院人力资源是在医院的环境中为患者提供医疗服务及与医疗服务相关的人员。卫生人力资源的配置状况，是影响卫生事业发展的决定因素之一。本文对海口市第三人民医院的人力资源现状进行调查分析，找出主要的症结，探讨解决问题的途径，希望为我医院今后的人才引进、培养和管理提供一点参考，也可以为海口市其他医院的人力资源的开发和利用做一点有益的探索。

一、人力资源现状

海口市第三人民医院原琼山区人民医院，建立于1896年，至今已有122的的历史了，是一所集医疗、教学、科研、保健为一体的综合性国家二级甲等医院，现有医、药、护、技人员783人，其中高级职称84人，中级职称212人。开设有16个病区、40多个科室。截止到2017年12月31日，共有在职员工1037名，男性363名、女性674名，分别占职工总数的35%和65%，其中卫生技术人员786名（医疗人员275名，占卫生技术人员总数的35%，护理人员384名，占49%，医技人员42名，占5%，药剂人员69名，占9%），本院医护人员大专为主，达到47%。因为受传统观念及专业限制的影响，现在医院护理人员均为女性，故使得中专学历占较高比例，总体上男性学历稍高于女性。医院人员学历构成不合理，研究生及以上学历缺乏，目前我院研究生学历的只有5人，从学历专业分布上看，我院医疗人员学历较高，占有本科生比例最大，为68%，护理专业人员学历结构较低，中专毕业占大多数。

二、建议和对策

（一）建立有效的管理制度建立人力资源发展规划；建立人才选拔、培养、管理、使用、考核实施办法，保证人才管理朝着规范、科学、健康、有序的方向发展；建立与人才相关的专业技术评聘方法和人才交流办法；建立科学合理的薪酬分配制度和激励机制等。

（二）创造良好环境，积极引进高层次人才根据卫生部卫生人力发展“总量控制，结构调整”的基本策略，严格控制无卫生学历背景的人员流入卫生系统，制定和落实相关优惠政策，积极引进高层次人才。可借用“不求所有，但求所用”的柔性流动机制，聘用一部分大医院的兼职技术骨干，即可解燃眉之急，又能起到“传、帮、带”的作用。

（三）提高学历采用政府出一点、单位出一点、自己出一点的“三个一点”的方式筹集资金，提高现有卫生技术人员的学历。由于学历教育的周期较长，可以通过业余学习的方式进行，在学习的过程中医院要大力支持，尽可能创造条件让职工完成学业。

（四）岗位培训稳定培训基地，建立培训结果的反馈评价制度，规范、有序的对在职卫生技术人员进行业务岗位的短期培训。对卫生技术人员全面实施以新理论、新技术、新方法、新技能及新信息为主用内容的继续教育，建立终身学习制度，适应知识经济的挑战。

（五）调整专业结构，随着卫生服务需求上的变化，护理工作的重要性日益凸显。在卫生人力资源的配置上，适当充实大专以上学历的护理人员数量，科学的确定护理岗位及职责，坚持护理人员资质准入制度，努力提升护理队伍的整体素质。

（六）注重学科带头人的培养医院管理部门要正确制定人才開发政策，重视发挥资深专家的作用，加紧选拔和培训一批中青年技术骨干和学科接班人。通过多种渠道积极引进和招聘优秀专家充实各学科，不断扩大研究生比例，积极鼓励支持优秀中青年医务骨干攻读学位，以迅速扭转目前人力结构低学历状况，实现人力结构平衡。总之，“人人享有卫生保健和全民族健康素质不断提高”是社会主义现代化建设的主要目标之一，卫生人力资源开发是达到这一目标的重要保障条件。卫生部《2001—2015年卫生人力发展纲要》中明确指出：“21世纪是生命科学的世纪，医学是生命科学的重要组成部分，与高科技各领域关系十分密切，只有大力加强医学人才队伍建设，才能为国家发展，为人民健康，为科技进步作出更大贡献。”目前，海口市第三人民医院尚存在着卫生人力总体知识水平低下，数量相对不足，专业结构不合理等主要问题，解决当前问题，应采取建立有效的人才管理机制、创造良好的环境、借助海南设立全国最大的自由贸易区和自由贸易港的东风，积极引进高层次人才、提高在职卫生技术人员的学历、进行岗位培训，调整专业结构等举措。当然，对现有卫生人力资源的合理开发和利用不是一朝一夕的事情，医院要取得良好的社会效益并兼顾医院的生存与发展，就要顺应形势，从市场经济和世界卫生组织对卫生人力资源的配置的总体要求出发，结合医院实际，对人力资源的配置进行规划，有步骤、有力度的实施创新改革，以取得人力资源的最佳配置和潜能的最大发掘。（作者单位为海南省海口市第三人民医院）