基于KPI理论下医院高级专业技术职务聘任实践

孙建平　唐雪莲　唐新梅

[摘要] 专业技术职务聘任是技术人员专业水平的反映，与个人价值体现、待遇提升密切相关，一直是医院人力资源管理的重点与难点。以中国医学科学院皮肤病医院（研究所）为例，分析专业技术职务聘任中存在的问题，利用关键业绩指标理论，根据医、教、研等岗位特点，制定基础KPI、优先KPI、绩效KPI，对医院高级专业技术职务聘任进行了一系列改革，并对改革后的聘任效果进行评价，以期给同类型医院的专业技术职务聘任工作提供参考。

[关键词] 关键业绩指标（KPI）；医院；高级专业技术人员；职务聘任

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）05（b）-0188-03

2001年起，实行专业技术职务资格评审与聘任分离的制度，即“评聘分开”“资格社会化，使用单位化”。专业技术人员主要通过考试、评审或者考评结合等方式取得专业技术职务资格，用人单位根据专业技术人员的技术水平、科研能力、履职能力等多方面综合评议聘任。专业技术职务聘任是技术人员专业水平的反映，是职业阶梯上升的必经通道，也是实现个人价值、提高薪酬待遇的重要途径[1]。以中国医学科学院皮肤病医院（研究所）（以下简称院所）为例，职务聘任关系到被聘者的工资、奖金、专家门诊、研究生导师资格等，聘任如何客观、公正、合理地反映专业技术人员的能力、业绩水平，重要性不言而喻。目前针对医院卫生技术人才的评价，普遍缺失科学有效的评价工具。院所从2010年开始，利用关键业绩指标（Key Performance Indicator，KPI）理论在高级专业技术职务聘任中进行了一系列探索。

1 关键业绩指标理论

关键业绩指标（Key Performance Indicator，KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可操作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门管理者清楚知道本部门的职责，并以此为基础，确定本部门人员的业绩衡量指标。KPI是对组织及其运作过程中成功要素的提炼和归纳，是衡量组织战略实施效果的关键指标，它是组织战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系[2]。组织目标通过KPI的划分，在组织范围内将目标任务层层分解落实，实现工作内容和发展目标的紧密对接，将发展目标在各个层级间量化并执行。

2 专业技术职务聘任制度施行中的主要问题

根据上级主管部门的要求，院所的职称聘任采取聘任委员会投票制。院所成立聘任委员会，委员会由11～25名具有正高级专业技术职务的专家组成。申请者在高级专业技术职务聘任委员会上做竞聘报告，高级正职10～15 min，高级副职7～10 min。高级职称聘任委员会委员根据申请者的竞聘报告进行投票，获得到会评委2/3及以上票数方可参加上级主管部门聘任评审或备案。经过多年的运行，发现聘任效果并不理想

2.1 聘任方式趋于简单

申请者进行短短几分钟的竞聘报告，主要从个人基本信息、教育情况、业务情况、科研情况等，围绕工作量、工作业绩、获得课题、科研论文以及其他工作亮点等方面进行展示，所列的数据没有经过相关职称部门审核，同时因为报告有时间限制，仅仅从幻灯上面的简单描述无法全面反映申请者的工作实绩。

2.2 存在晕轮效应和个人偏见

聘任采用评委会投票制，评委对申请者的特定印象普遍化，存在将工作之外的情绪带入到评委会投票中的现象，如“按资排辈”、人际关系、个人好恶，甚至出现“打招呼”“公报私仇”，人为因素会对聘任结果产生影响。

2.3 存在浪费名额的现象

根据上级主管部门规定，申请者需获得到会评委2/3及以上票数方可参加上级主管部门聘任评审或备案。第一轮投票结束后，若聘任指标有空余，得票数在到会评委的1/2～2/3之间者可进行第二轮投票，原则上只可进行两轮。因为评委们的意见不统一，时常会出现经过两轮投票，在还有聘任名额的情况下，没有待聘人员得到到会评委2/3的票数，发生名额浪费的现象。聘任名额根据当年的申请人数按照比例确定，无法保留到下一年的聘任中，出现“堰塞湖”现象。

3 KPI在专业技术职务聘任中的实践

3.1 遵循二八定律

二八定律又名80/20定律、帕列托法则（定律），也叫巴莱特定律、最省力的法则、不平衡原则等，被广泛应用于社会学及企业管理学等，在一个企业的价值创造过程中，存在着 “80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上 “二八原则”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的[3]。

院所十二五规划提出建设“国内领先，亚洲一流”研究型专科医院的建设目标，十三五规划提出到2020年，建设成为专科特色鲜明、支撑学科完善的“国内领先，国际知名”研究型专科医院及皮肤性病学医学中心，强化协同创新，培育创新人才和高水平的科研梯队，成为中国皮肤性病学领域的创新引领者和国家性病、麻风病防治的战略智库。根据院所十二五、十三五规划，按照抓住20%的關键行为，对之进行分析和衡量，抓住业绩评价重心的原则，制定基础KPI、优先KPI、绩效KPI。

3.2 基础KPI

在上级主管部门规定的聘任条件之外，提高申请门槛，申请者必须满足基础KPI之后才能参与聘任。结合研究性专科医院的建设目标，在科研、论文等原有的基础条件之上，根据各个拟聘职位的特点，提出更高层次的要求。如申请聘任自然系列研究员职务必须在专业期刊上以第一作者（或通讯作者）发表论文不少于6篇，其他正高级专业技术职务申请者以第一作者（或通讯作者）发表论文不少于5篇，并且论文中必须有一篇1.0分及以上的SCI收录文章，或累计1.2分的SCI收录文章。同时要求任期内有1项以上由本人负责的院外非营利性机构组织的竞争性课题。申请聘任自然系列副研究员职务必须在专业期刊上以第一作者发表论文不少于5篇，其他副高级专业技术职务申请者以第一作者发表论文不少于4篇。

3.3 优先KPI

院所作为皮肤性病学专业的国家队，专业技术人员集中，且存在明显的高学历特征，为了调动高层次人才的积极性，提高医院竞争力，对有突出贡献或突出成绩的员工进行政策倾斜，制定优先KPI，对满足优先KPI的申请者破格晋升，直接聘用。指标包括973、863、国家杰出青年科学基金、国自然重大、国自然重点、国自然优青、重大专项等项目负责人，NIH等国际项目负责人。国家级成果一等奖第一完成人，1.1类新药第一完成人等。

3.4 绩效KPI

结合“国内领先，国际知名”研究型专科医院及皮肤性病学医学中心的建设需要，根据申报者岗位特点制定出绩效量化指标，力求通过细化的指标有效考察申请者的工作态度、综合能力和业务素质。如对于医疗卫生专业技术人才，需要侧重以病人为中心，经济效益与社会效益相统一，注重评价临床技能和医疗服务水平，更强调实际诊疗能力。考核指标包括聘任上一级技术职务以来的门诊工作量、病房工作量、药占比、投诉例数、理赔例数、药占比以及不合格处方数等。

对于医药基础研究人才，强调创新性，主要考察学术贡献和业界学术影响力。医药基础研究系列考核采用评分制，主要包括竞争性课题、成果、论文、教学等四个方面细分评价。如课题根据不同级别设置不同的分值，包括一类课题：973、863、重大专项、国自然重大重点项目子课题负责人，国自然负责人，NIH等国际项目子课题负责人；部省级重大重点项目负责人。二类课题：部省级一般课题负责人（教育部、卫生部、江苏省等科技项目）；卫生部临床重点专科项目负责人；一类课题目负责人在本所，本所被列入项目合同书中的项目参与者；三类课题：市厅级、院校级课题负责人。三类课题：二类课题项目负责人在本所，本所被列入项目合同书中的项目参与者；竞争性国际合作项目负责人；医学会项目负责人。四类课题：所级课题负责人；横向合作项目负责人。成果按照国家级、省部级、中华医学会、市厅级等不同级别、不同排名设置不同分值。论文按照中文、外文、影响因子不同，设置不同分值，细化评价，将工作实绩进行量化。

4 效果与评价

4.1 发挥杠杆和导向作用

体现“竞争择优”。初步形成了形成充分竞争和好中选优的势态，重择优标准而轻平衡关系，形成了良性的竞争和用人环境。引入客观的KPI考核指标，从医疗、科研、教学等多方面进行综合评价，考核结果作为评委投票的重要参加依据，完善了评价标准、评价流程，突出品德、能力和业绩导向，使卫生技术人员在明确的KPI指标导向下，得到公正的认可和评价，优秀人才得到施展才能的机会和舞台。久而久之便形成能者有动力、庸者有压力、创新观念和竞争意识日趋激烈的局面，进而影响院所专业技术队伍的建设和学科的发展。

4.2 尊重科学规律，注重分类评聘

根据各类医药卫生人才的不同特点和成长规律，采取不同的评价指标和标准，统筹制定医院医疗、科研等人才分类评聘体系，尊重人才知识价值和创新活力。引入量化指标，突出专业技术人员从事专业技术工作的实际水平和创新能力，体现专业技术人员成长规律和职业特点，为院所打造一支业务精干、高素质、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，形成以量化考核为核心导向的人才管理机制。自2010年实施基于KPI理论的医院专业技术职务聘任，累计聘任高级专业技术人员34人，其中正高级专业技术人员14人，副高级专业技术人员30人，顺利的完成了聘任工作，同时也有效缓解了职称聘任的“堰塞湖”。

4.3 健全人才评价体系，优化人才激励机制

根据医、教、研不同岗位的职业特点和人才成长规律，完善分类评价体系。实行以增加知识价值为导向的激励机制，完善科学合理的人才考核评价体系，既重学识能力及学术产出，也重道德品德和创新意识，既重实效也重工作过程，实现人才合理流动和优化配置。利用KPI管理手段，健全人才激励机制，坚持激励与约束相结合，物質激励与精神激励相结合，激发活力，用好用活人才。医院作为知识密集型产业，人才是推动医院发展的核心力量。通过合理的职称晋升评价体系，起到了保留医院中坚力量，吸引外来优秀人才，同时调动员工积极性的作用。

[参考文献]

[1] 唐新梅，孙建平，浦建芬.某医院培养临床科研复合型人才的探索[J].中国卫生人才，2015，201（1）：82-86.

[2] 付维宁.绩效管理[M].北京：中国发展出版社，2012.

[3] 郑普飞.7天教你读懂日常经济学[M].北京：金城出版社，2007：193

（收稿日期：2018-02-08）