广西县级综合医院卫生人力资源现状及对策建议

陈泉宇，吴维民，2，李艺钊

(1.广西医科大学，广西 南宁 530021；2.广西食品药品检验所，广西 南宁 530021；3.南宁市第二人民医院，广西 南宁 530031)

县级综合医院是指位于县级行政区域、由县级政府出资建立或控股的临床治疗型医院[1]。是我国卫生服务的主体，是县乡村三级医疗卫生网络的龙头，更是联结城乡居民健康福祉的枢纽。卫生人力资源的数量与质量，不仅反映了一个国家或地区的卫生服务水平，更成为“健康中国2030”战略供给性结构侧改革的内涵之一。国务院办公厅出台《关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》，明确提出“大病不出县”的目标。为了实现这一目标，本文对广西县级综合医院卫生人力资源的变动情况进行调查分析，旨在为下一步改革提供依据。

1 资料与方法

1.1 资料来源

根据广西地理位置、行政区划及经济发展水平等因素，选取武鸣、柳江、资源、岑溪、合浦、上思等14家县级人民医院作为样本进行研究。

1.2 研究方法

1.2.1 问卷调查

通过广西医改办将电子问卷表格以邮件形式发至各样本单位，由相关单位填报完成后回传到医改办。

1.2.2 数据统计方法

定量资料采用Excel 2007建立数据库，双人核查录入数据资料，使用Excel 2007进行统计分析。

2 结果及分析

2.1 县级综合医院人员编制情况

通过问卷调查发现，截至2015年底，广西14家县级综合医院在岗总人数达11,269人，在岗人员在编率仅为41.56%，见表1。人员编制不足现象依旧普遍存在，值得注意的是，经对比分析相关数据[2]，2015年上思县人民医院在岗人员在编率较2010年的47.63%有所下降，武鸣区人民医院在岗人员在编率则较2010年的49.38%降幅更为明显。原因是随着县级医院硬件设施的改善及改革发展的需要，其人员规模逐年扩大，但编制问题始终未得到改善。在岗人员编制问题不仅困扰着今后人才队伍的招录及发展，而且影响人才队伍的稳定。

表1 2015年广西14家县级综合医院人员在岗在编情况

2.2 卫生技术人员结构

2.2.1 医护比

医护比是衡量卫生服务质量与效益的标准之一。根据国家卫计委2016年发布的数据显示，我国医护比由2010年的1∶0.85提高到2015年的1∶1.07。此次研究结果显示，2015年广西县级综合医院医师总数为2940人，护士总数为4952人，医护比为1∶1.68，见表2。上思县人民医院医护比已从2010年的1∶1.49上升到2015年的1∶2.05，武鸣区人民医院则由2010年的1∶1.45上升至2015年的1∶1.51。但相对原国家卫生部2005年提出的“县级医院医护比1∶2”的参考标准，广西达标的仅柳江、上思两县的人民医院，但还低于国际上1∶3的医护配置比例。可见，广西县级医院医护比不合理现象仍普遍存在。

表2 2015年广西县级综合医院医护数及医护比

2.2.2 年龄分布

结果显示，14家县级综合医院卫生技术人员的年龄结构偏年轻。近半数人年龄层次在25～34岁，78.75%的卫生技术人员年龄在45岁以下，见表3。广西县级综合医院卫生技术人员年龄结构偏低，一定程度上提升了卫生技术人员的生机与活力，但需要注意的是，低年资卫生技术人员往往存在临床经验不足、操作熟练程度欠缺等问题，较易出现医患纠纷、甚至医疗事故。

表3 2015年广西县级综合医院卫生技术人员年龄分布状况 人

2.2.3 学历层次

调查显示，2015年广西14家县级综合医院卫生技术人员中，77.42%的人拥有大专及以上学历，但其中具有本科及以上学历的尚不足一半，见表4。拥有研究生学历最多的是桂平市人民医院；钟山县人民医院2013年仅有研究生2人，而2015年增加到7人；资源、右江、金秀3家县医院无研究生。合浦、浦北、右江等3家县级人民医院存在不同程度的研究生流失现象。

表4 2015年广西县级综合医院卫生技术人员学历层次 人

2.2.4 职称结构

调查显示，2015年广西县级综合医院卫生技术人员中，67.12%的人职称在初级及以下，高级职称合计508人、仅占5.68%，见表5。可见，在中高级职称方面，依旧低于2009年原国家卫生部关于全国县级医院医务人员职称调查的相关数据。县级医院中高级职称技术人才的匮乏，正是导致基层民众不信任其服务水平，进而阻滞“分级诊疗”落实的关键要素之一。结合访谈资料可知，职称外语、论文发表依旧是县级综合医院卫生技术人员职称评定的两大难点。

表5 2015年广西县级综合医院卫生技术人员职称结构 人

3 讨论与建议

3.1 合理确定并调整县级医院人员编制，落实同工同酬

人员编制是医院实施有效管理的基础，也是医院管理诸要素中的重要组成部分[3]。本次调查反映了县级综合医院在岗人员在编率不升反降的态势，揭示了沿用20余年的现行县级医院卫生人力定编标准，已远滞后于医院发展的需要，亦无法满足人民群众的卫生服务需求。因此，解决好县级医院人员编制问题，将成为破解医改困境的重点环节之一。建议分三步走：第一步，优先给予新进的硕士，有一定工作年限且拥有相关执业证书的人员入编；第二步，结合医院服务量、各项服务运营指标、辐射人口及发展定位等，及时调整医院人员编制数；第三步，配合事业单位人事薪酬制度改革，探索人员控制总量备案管理，以备案人员总数作为核定财政拨款的依据，同时实现同工同酬、优劳优酬。

3.2 进一步优化卫生技术人员梯队结构

合理的卫生技术人员比例是保障医疗服务效益的基石，良好的卫生人力智能素质是提升健康服务质量的保障。本研究表明，近年来，广西县级综合医院在医护比、学历及职称等层面均有一定改善，但仍存在明显不足，因而很有必要在优化卫生技术人员环节上持续发力。建议如下：第一，继续逐步扩大对硕士生、护理人员的招聘，优先满足好新进硕士的合理需要，尤其是待遇和发展性需要；第二，以住院医师规范化培训为基础，对在岗卫生技术人员进行规范化培训，提高技术水平，同时加强人文关怀、医患沟通等培训，并定期考核，以降低医疗事故、医患纠纷发生率；第三，适当淡化或有条件免除外语、论文等要素对县级医院高级职称评定过程的影响，引入服务质量、群众口碑等作为参考标准，在保障评审质量的同时，稳步提升县级医院高级职称人数。

3.3 充分发挥主体积极性，打造县医院发展竞争力

当前，我国对县医院政策多以帮扶为主，下一步政策导向应调整为“输血式帮扶与造血式建设并重”。县医院应结合国家政策及地区规划要求，主动明确中长期战略使命，落实主体责任，积极选送有发展潜力的卫生技术人员定期到上级医院强化培训。尤其是在具有本科及以上学历的在岗人员中挑选学科发展后备人选，从35到44岁、拥有优良技能与品德的在岗人员中选拔学科带头人，重点培养、建立健全对有突出贡献人员的激励机制，培养一支真正用得上、留得住、有发展的人才梯队，成为县级综合医院核心竞争力。

参考文献：

[1] 张馨予.重庆市县级综合医院卫生人力资源配置研究[D].重庆：重庆医科大学，2013.

[2] 吴维民，左延莉，胡 振，等.广西县级医院卫生人力资源现状调查分析[J].卫生经济研究，2013，(1)：28-30.

[3] 闵 锐，方鹏骞，孙 杨.遵义市24所县级公立医院卫生人力资源现状分析[J].中国医院，2011，15(11)：41-44.