绩效管理与企业战略的匹配性分析

文| 薛克征

现代社会发展进程明显加快，科学化企业战略称得上是企业可持续发展的内驱力，而绩效管理作为企业战略得以实现的关键方式，其与企业战略之间存在密切联系。当前我国大部分企业人力资源管理水平较低，绩效管理的有效性不足，导致企业战略并不能够有效解决企业短期利益与长期利益中间的矛盾问题，给企业的长足发展造成制约。此种情况下，加大力度探讨绩效管理与企业战略的匹配性，具有一定现实意义。

绩效管理与企业战略的关系

绩效考核目前在国内各企业得到空前的重视，然而，很多企业老板会非常困惑一件事情：为什么各个下属部门及下属员工的绩效考核结果都是良好的，可整个企业却明显呈现下降的趋势？管理是向好的，而经营却是趋差的，明明是管理出效益，为何反而会与经营业绩相悖离？绩效考核花了那么多的心思做了细致的方案，平时宣贯、培训及执行都一丝不苟，为何没有帮助到经营结果的提升？

这类的问题在很多企业很多组织都存在，其根源问题在于没有摆正绩效管理与企业战略的从属关系，绩效管理确实重要，但必须从属于企业战略，为企业战略而服务，所以，衡量一个绩效管理体系的优劣，第一要务，应该是分析绩效管理与企业战略的匹配性。

对于企业来说，企业战略明确了企业未来发展的方向与路径，为企业发展指明了方向。企业战略是绩效目标体系确定的重要依据，绩效管理系统的核心内容需要与企业战略方向保持高度一致，因此企业战略对绩效管理有着决定性作用。与此同时，绩效管理是促进企业战略目标得以实现的重要工具，构建绩效管理系统的最终目的就是要实现企业战略,而通过绩效管理系统的实施,能够将每个员工、各个部门或团队的努力与企业战略目标紧密地联系起来,通过提高员工绩效、部门绩效来提高企业整体绩效,从而实现企业战略目标,使员工与企业同步发展。

构建与企业战略高度匹配的绩效管理体系

明确绩效管理体系的构建原则及总体思路

与企业战略相匹配的绩效管理体系的构建，应当遵循科学原则，基于企业战略目标出发，兼顾企业绩效、团队绩效与员工绩效的协调发展，以保证企业绩效管理体系的可行性和可靠性。企业绩效管理体系应当与企业发展实际高度相符，并具有良好应用价值，以更好的被企业与员工所接受。绩效管理体系应具备可操作性，不可影响企业的正常发展运营，以免影响战略目标的实现。

与企业战略相匹配的绩效管理体系构建流程

第一，企业战略的规划分解。企业应运用SWOT分析法对企业环境形势进行综合分析，明确企业发展过程中的优势条件与不足之处，为企业制定发展战略。而为了企业战略的落地实施，不让“愿景”永远都是“远景”，那么就必须将企业的战略进行规划分解。规划分解一般分为时间和职责两个纬度，在时间上，将长期目标合理划分为短期目标，比如分解到每年、每季度、每月各实现什么样的目标；在职责这个纬度上，要将战略分解到企业的各个组织，各个组织再将目标分解到个人，让战略规划变成“金字塔”状，塔尖是企业的总体战略，塔基则是每个员工自己的小目标。在明确了企业战略目标，并合理规划分解之后，绘制企业业务流程图，清晰展示出企业业务部门及人员之间的业务联系和管理信息流向，确保企业内部每一个岗位人员都明确企业战略目标和发展方向，并承担其中的一部分职责，确保所有员工为企业战略目标的实现而统一努力。

在笔者工作的娃哈哈集团，企业战略规划分解的形式是“年度方针目标计划”，时间纬度上，集团层面将战略目标分解为年度目标；职责纬度上，集团的方针目标计划，分解落实到各大职责部门，构成“金字塔”的上半部分，然后各部门再分解落实到每一位员工，构成“金字塔”的塔基。以销售量目标为例，要实现销量目标，需要有渠道、产品、人员等三大支撑，因此可分解为此三类二级目标，每个二级目标又可再分解三级目标，比如产品会涉及到老品维护，确保产品生命周期延长及增量，会涉及到新品的研发及开拓等，然后就可以确定其职责归属，比如老品增量工作职责明显为各级销售市场，而新品研发为食品科学研究院，新品拓展为市场拓展部等。

第二，将企业战略管理与绩效管理进行高度融合。绩效管理与企业战略的匹配，可以通过平衡记分卡来实现战略管理与绩效管理的有机融合，在“平衡”视角下，促进企业战略目标向激励工具的转化，这种激励工具是基于战略内涵出发的，激励企业内部各项业务活动的有序开展，推进企业战略执行活动的顺利开展。对于企业来说，平衡记分卡的应用，便于企业在经营发展中将战略目标转化为具体经营行为，为企业战略的实现提供可靠保证。平衡记分卡的应用，需要充分做好战略分析工作，结合企业发展需求，明确企业战略实现的必要流程，绘制企业战略地图，编制企业《经营绩效计划》，制定企业绩效考核指标并对指标进行分解，构建企业平衡记分卡体系，保证企业较小管理与战略目标相匹配。

企业《经营绩效计划》中应当明确企业各部门职能，分解企业KPI指标体系，依据各部门职能修正并补充分解指标体系，将企业战略目标科学分解到各部门各层级，促进企业经营管理活动的有序开展。除此之外，应当构建个人平衡记分卡，编制《个人绩效计划》，明确企业经营管理过程中各部门人员的岗位职责，建立员工任职资格体系，对个人绩效考核指标进行修正和补充，将企业战略目标科学分解至个人，促进绩效管理水平的有效提升，维护企业绩效管理体系与企业战略的高度一致性，为企业战略目标的实现奠定坚实基础。

为了更有效的匹配企业战略，笔者所在公司今年以来正在研究战略地图理论的应用。战略地图是在平衡计分卡的基础上发展来的，与平衡计分卡相比，它增加了两个层次的东西，一是颗粒层，每一个层面下都可以分解为很多要素；二是增加了动态的层面，也就是说战略地图是动态的，可以结合战略规划过程来绘制。战略地图是以平衡计分卡的四个层面目标（财务层面、客户层面、内部层面、学习与增长层面）为核心，通过分析这四个层面目标的相互关系而绘制的企业战略因果关系图。而绩效管理，则可以根据战略地图的关键节点予以介入，有效抓取影响战略实现的关键绩效指标，确保绩效管理与战略的匹配性。

第三，流程改造，优化组织结构。在这一过程中，要对所构建的绩效管理体系的组织结构进行梳理和优化，通过员工权、责、利的有机统一，为企业战略目标的实现创造有利条件。绩效管理组织结构作为企业战略目标得以实现的重要载体，主要为企业战略需要而服务，是分工合作的结构载体，应结合企业战略变化情况及时加以调整，以保证绩效管理与企业战略的匹配性。在此基础上，应做好岗位优化工作，基于企业战略明确绩效管理体系各部门职责，确定企业组织结构，保证岗位设置的合理性。进而开展职务分析，明确工作开展所需的资源条件，收集工作条件、任职资格等相关数据信息并加以科学分析，为绩效管理体系的建立提供可靠数据支持。

第四，制定与战略匹配的绩效考核制度。完整的绩效管理体系主要由四个环节组成，分别是绩效计划、绩效考核、持续的绩效沟通、绩效诊断与辅导，在企业绩效管理过程中，这四个环节是相辅相成缺一不可的。通过前文提及的绩效管理与企业战略的融合，及流程改造，我们可以确定与战略相匹配的绩效计划和绩效考核指标，在开展绩效沟通和绩效诊断辅导的过程中，也应时时以战略目标为导向，让被考核部门和个人，知晓个人绩效贡献与企业战略的关系及差异，以便让每个人的绩效都能紧紧围绕企业战略这个核心，形成合力，推进企业的长期可持续发展。

结语

总而言之，绩效管理与企业战略之间存在密切联系，绩效管理为企业战略目标的实现提供可靠支持，满足企业战略整体需求，是推进企业可持续发展的重要条件。而在企业经营与发展过程中，企业战略目标的制定，为绩效管理提供了可靠方向。因此，企业内部应当积极构建科学的绩效管理体系，确保其与企业战略保持高度匹配，从而维护企业的综合效益，推进企业的长远发展。

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