社会转型期我国企业组织伦理状况实证研究——基于江苏省企业员工的样本调查

曹思华，刘鸿宇，王　珏

(东南大学 人文学院， 江苏 南京　211189)

一、引言

伦理问题对组织乃至社会发展影响深远。亚当·斯密在其经典名著《道德情操论》中曾指出：“人在追求自身物质利益的同时也要受道德观念的约束，人既要利己，也要利他，道德及正义对于社会和市场经济的运行至关重要。”[1]改革开放之前，中国经济是高度集中统一领导体制下的计划经济。国有单位组织作为政治、经济、伦理复合功能的社会实体，直接承担着从员工到社会的经济生产、政治动员、伦理教育与社会责任，如提供单位学校、医疗服务、住房福利、文化休闲活动等。这一时期，“单位制”作为中国特色的一种组织化的社会管理建制，个人利益、单位利益、国家利益具有内在的一致性[2]，集体主义、共产主义主导着企业组织的伦理状况。然而，随着计划经济的退出和市场经济的发展，结构单一的单位制组织逐渐向经济成分多样化、目标多样化的现代企业或公司转型。原来个人、组织、国家之间统一的利益体系出现了裂痕，单位改制、企业私有化、生产利润最大化、“追逐利益”逐渐成为主导社会、组织、个人的生存标准，并割裂了原有的单位制组织以集体主义为核心的组织伦理。传统“国家—单位—家庭”的伦理架构解体、“市场经济—法人”架构下“理性经济人”法则的兴盛以及不同企业组织类型的发展变化使得单位制时代以集体利益为基础的伦理主体异化，以至于“理性经济人”概念模糊了其道德责任界限，使其逃逸于伦理视野之外。另外，外部环境的变化，尤其是当前我国正处于全面深化改革的社会转型期，社会价值观导向转变、社会结构变迁以及制度环境的改变等对企业组织伦理状况形成“倒逼机制”，不良的组织伦理文化不仅会给企业而且也会给社会带来难以承受的道德压力与矛盾。在此背景下，企业组织伦理状况如何，呈现什么样的态势？这一问题将在本文中得到进一步的回答。

二、文献综述

有关企业组织伦理状况的研究主要围绕两大方面展开：一是企业组织伦理状况的基本概念，包括企业组织伦理氛围和企业组织伦理文化两个层面。首先，企业组织伦理氛围是指企业组织成员对企业组织伦理程序和政策的认知和行为趋向。美国学者Victor & Cullen认为：“组织伦理状况主要由伦理氛围决定，组织伦理氛围包括五大主要类型：功利型——以利为上，关怀型——关爱、团队精神，道义型——遵循道德义务，规则型/法规型——遵循章程法规。”[3]Phillips指出，组织伦理(organizational ethics)是组织为了确保达成预期的伦理目标，而形成的一整套有关组织行为规范和过程的道德框架[4]。它通过改变组织内的伦理气氛(ethical climate)和文化(ethical culture)来提升组织整体道德程度，形成核心伦理价值(core ethical values)[5]。伦理氛围是能被集体中成员所感知，并影响成员道德判断与道德决策的意识现象[6]。组织成员受伦理氛围的影响容易形成同理心，并在集体层面上产生道德共鸣，在感情与意志的共鸣中做出道德决策[7]。因此，企业组织的伦理氛围可被界定为现实情景与意识的交融中影响成员的情感、判断、意志等心理成分，并通过共鸣、同感等交流形式，达成集体的伦理共识。其次，文化是一种“通过符号进行思考、交流、学习与创造的特定模式，其核心基于人类习俗与传统的价值规范”[8]。在企业组织中，文化现象同样存在，抽象的概念符号(图腾、制服、事迹、产品、语言等)是企业组织文化的标志，成员在这样一个充满抽象符号的空间下进行交流互动，形成对组织的文化认同[9]。企业组织伦理文化是组织文化的重要组成部分，是一个可描述的文化系统，例如“规范章程、领导权威、权利结构、模范表率、奖惩制度等规范”[10]。“伦理文化唤醒的是与组织相关的规定、法则、信条、领导、奖惩、仪式、模范事迹等一系列形象意会的概念，能更好地引导与塑造组织成员的道德行为。”[11]企业组织通过设计规范章程、权威与模范以及奖惩等伦理文化制度引导并塑造成员的行为，进而培养出符合企业组织伦理目标、遵守企业组织伦理章程，具有企业组织文化特质的成员。

二是企业组织伦理作用影响机制的研究。如朱颖俊等探讨了组织伦理气氛与成员信息伦理行为关系[12]；晁罡等分析发现：“伦理制度对组织绩效并未产生直接的正向影响，但伦理制度对企业社会责任行为具有显著的正向影响，企业社会责任行为对组织绩效有显著的正向影响，并且企业社会责任行为在伦理制度与组织绩效关系之间起中介作用”[13]；莫申江等基于社会学习理论的案例研究表明：组织伦理系统主要包含伦理型领导和伦理问责两方面要素，不同层面的伦理型领导和伦理问责具有差异性特征且呈现自上而下的涓滴影响效应，同一层面伦理型领导与伦理问责的交互效应影响员工离职意愿和行为[14]。

上述基于概念、理论及实践的相关研究为后续的研究奠定了良好基础，然而，由于主客观方面的多因素影响，以及样本选择的不同，不同时段、不同区域的企业组织伦理状况必然存在多方面的不同。因此，对社会转型期企业组织伦理状况开展实证研究具有时代价值。

三、研究设计

(一)调查设计

实证研究中的企业组织伦理同样从企业组织伦理氛围和伦理文化的角度展开。企业组织伦理氛围与伦理文化都建立在伦理和道德观念基础之上，企业组织伦理氛围与伦理文化共存于企业组织。企业组织伦理氛围往往与不道德行为等相联系，而企业组织伦理文化往往与法律、政治、习俗、传统等相联系。事实上，企业组织伦理文化对企业伦理氛围的培养具有基础性作用，因而具有良好伦理氛围的企业组织通常具有较好的伦理文化。基于此，对企业组织伦理状况的研究设计主要包括四个方面：

1.企业组织法规氛围

法规氛围“是人们在践行法治的过程中，形成的普遍敬畏、认同、尊崇法律的可感知的整体社会状态和社会氛围，是一种从敬畏法律、遵从法治到自觉守法的感性认知和理性自觉的过程”[15]。企业组织伦理中的法规氛围调查主要从两个方面展开：a1.企业组织与员工签订劳动合同时，对平等、自愿与协商一致原则的遵守情况；a2.企业组织在与合作伙伴的交往中，对平等互利、信息透明等原则的遵守情况。

2.企业组织“自利”氛围

“自利”可追溯至“理性经济人”的假设。理性经济人假设认为，人们对每一项交易都会衡量其代价和利益，并且会选择对自己最有利的方案来行动。在激烈的市场经济中，企业组织往往以追求利益最大化为目标。对企业组织理论中自利氛围的调查包括：b1.当员工为了自身利益进行了不道德行为时，单位对其采取怎样的态度？b2.当员工为争取自身经济利益而对其他组织或个人实施送礼、贿赂等行为时，您的同事普遍采取怎样的态度？

3.企业组织伦理关系氛围

关系即资本，这在市场经济中尤其表现明显。对于企业中的关系，不仅包括个人间的关系，而且包括私人、同事、上下级等各个方面。因此，对这一氛围状况的调查设计为：c.您认为目前单位的同事关系，上下级关系如何？

4.企业组织伦理文化状况

企业组织伦理文化的调查主要包括以下方面：d1.是否存在专门的伦理监察或文化机制对单位组织、各部门以及相关人员进行监督或规导？d2.企业组织在日常工作、管理和运营中，是否对员工行为有明确的道德规范准则？d3.企业组织是否在结构上存在某种制度化的渠道，使员工与领导层进行沟通和协调？d4.您如何看待企业组织活动中良好的道德行为，如捐款，发起节约，号召环保、倡导社会公益等？

(二)组织实施与信度

为了考察当前中国企业组织伦理状况，根据研究设计方案于2013—2015年在江苏省南京市、无锡市、常州市、连云港市等城市对不同类型的企业组织成员(包括国有企业、集体单位、股份制企业、私营企业和三资企业)进行了问卷调查与访谈。其中调查问卷共发放1 231份，排除选项信息大量缺失以及基本资料大量缺失的失效问卷，共得到有效问卷共836份，有效回收率为68%。样本结构主要呈现见表1。

调研问卷以Victor & Cullen[16]的组织伦理氛围理论与Trevino[17]的组织伦理文化理论为框架进行问卷设计与问题筛选，通过SPSS 21.0统计软件对问卷测量进行可信度分析、数据处理与统计分析，保证了分析结果的可靠性。

在信度方面，朗克巴哈系数(Cronbach’s Alpha)测量问题的内在一致性，项目-总体相关系数(CITC)测量各个问题与总体间的相关性，一般采用这两个系数作为判断信度的标准，学界普遍认为Cronbach’s Alpha大于0.7且CITC大于0.5时，所测量表具有较大的信度。本研究所进行统计分析的问题并非量表，但使用该统计方法对其进行检验也可以侧面反映出问题的信度。通过对9个问题进行Cronbach’s Alpha检验和CITC检验，得出本问卷的Cronbach’s Alpha值为0.735，各个问题的CITC值均在0.4～0.6之间，说明本问卷的各项问题具有较高的内在一致性，项目与总体间的相关性基本符合要求，问卷具有一定的信度。

在效度方面，一般要求检测问卷的内容效度和结构效度两部分。本研究所分析的问卷是根据国内外学者已经使用过的、较为成熟的问卷设计的，并结合伦理学和社会学专家的意见进行了修改，在其他研究中也得到了使用和验证。另外，在访谈的过程中，问卷的问题得到了被访者比较好的反馈，问题基本能够涵盖企业组织伦理状况的各个方面，具有较高的内容效度。另外，在结构效度方面，一般采用对问卷进行KMO和Bartlett’s球状检验的方法，然后根据KMO值来判定问卷的结构效度，学界普遍认为当KMO值大于0.7时问卷的结构效度良好。因此，本文利用SPSS 21.0对问卷进行因子分析，选取最大方差法，发现Bartlett’s球状检验显著，KMO值为0.787，说明该问卷具有良好的结构效度。

表1　问卷样本信息

注：由于企业类型中“其他”所占比例太小，在后文分析中，该项忽略不计

四、调查分析

通过研究我们发现企业组织伦理氛围与伦理文化有着如下特征:企业组织法规氛围已形成，“自利”与“功利”氛围持续严重；组织伦理文化概念模糊，尚处在萌芽或探索阶段。因而，企业组织伦理氛围和伦理文化的良好程度直接制约着企业规模的扩大。

(一)法规氛围在企业组织中形成并对道德行为起“规范作用”

调查发现，江苏省的多数企业组织逐步以法律法规作为伦理导向的行动指南，意识到企业组织作为法人所应承担的法律责任与行为规范。如表2所示，47.9%的国有单位员工、52.5%的集体单位员工、48.3%的股份制公司员工、44.7%的私营公司员工以及45.0%的三资企业的员工认为其所在的企业组织遵循“平等、自愿与协商”原则的情况“较好”。在企业组织与合作伙伴交往中，74.4%的国有单位员工、72.5%的集体单位员工、66.3%的股份制公司员工、59.2%的私营公司员工以及67%的三资企业员工认为所在组织能“很好”地遵守“平等互利、信息透明”等原则。可见，市场经济相关的法律条例已逐步成为各企业组织行动的“参照标准”，各企业组织已经意识到通过遵守法律法规获得参与市场竞争的资格，减少合作的经济风险及成本，至少在法规外在层面上体现了自身的“道德自律”。

表2　企业组织的法规氛围调查　%

(二)企业组织“自利”氛围呈“蔓延”趋势

在企业组织伦理状况下，自利行为是在决策和行为中为自己利益打算而选择对自己经济利益最大的行为方式。调查发现大部分企业组织“唯利至上”，为谋求自己更大的利益因而对有悖于“道德”的行为采取“默认”或“不罚”的态度。如表3所示，其中51.4%的国有单位员工、42.5%的集体单位员工以及53.5%的股份制员工反映“当员工为了利益进行不道德行为”时，单位的态度是“反对，但不罚”。相对而言，三资企业对员工的不道德行为的管理更为严格，48%的员工表示企业会严惩员工的不道德行为。

对于企业组织或个人为了经济利益而实施送礼、贿赂等不正当的公关行为，54.6%的国有单位员工、47.5%的集体单位员工、54.7%的股份制公司员工、56.6%的私营公司以及49.0%的三资企业员工表示“默许”。企业组织的自利氛围容易诱导员工在面对不义之财时从自身利益出发，抱着法不责众的投机心理，漠视公共利益的损失，逆向激发管理者或员工的不道德行为。可见，企业组织一方面在强制的“法”面前逐步走向“自律”，而在法律与道德交界的“模糊地带”，各种企业组织仍然出于“逐利”的目的，违反道德与伦理的要求，“德”对企业组织的约束在伦理范畴中仍然显得苍白无力。在现实中存在大量的企业组织的自利行为，如STP公司为了利益最大化而做出的产品夸大宣传案。对于转型期的企业组织来说，在法律的强制下，向独立的法人转变，但大多数企业组织尚未成为真正的、自觉的道德主体，仍旧选择牺牲“德”来获“利”。由此可见，改革开放前以集体利益为上的单位制伦理氛围，相较于转型期的企业组织伦理氛围，已经发生了巨大转变。

表3　企业组织的“自利”氛围调查　%

(三)企业组织“功利”氛围导致人际关系淡漠

在企业组织伦理状况下，功利行为是在行为选择中为自己和相关人选择带来利益最大化的行为方式并降低坏结果带来的影响。调查发现，人伦关系趋于功利，人际关系冷淡，使得当下各企业组织的功利氛围严重。如表4所示，国有单位中38.1%的员工表示人员关系功利性强，35.6%的员工表示人际关系冷淡，这一比例在集体单位中占到30.0%与32.5%，股份制公司中占到43.6%与22.7%，私营公司中占到42.1%与6.6%，三资企业中占到37.0%与32.0%，各企业组织选择这两项的比例总和超过50%。可见，“上”到企业组织对外的经济合作，“下”到企业组织内部的人际关系，充斥着“功利”氛围，在这种氛围下，诱使组织成员的价值取向扭曲, 即失德逐利，企业组织作为经济人对利益的需求远远超过了企业组织作为伦理主体的道德关怀。市场经济虽然肯定了企业组织作为相对独立利益集团的合法地位，但需要注意的是，有着独立利益要求的单位组织，在没有良好伦理氛围的情况下, 极易成为不道德的行为主体，为了自身利益损害他人或集体利益，功利与冷漠造成社会道德滑坡日益严重。在现实中也存在大量的企业组织的功利行为，如葛兰素史克公司的行贿行为等。

选择我院自2017年1月—2017年12月收治的53例经手术病理确诊的原发性肝癌患者作为研究对象，其中男性40例、女性13例，患者年龄分布：28～80岁，平均年龄（55±12）岁，诊断前患者均神志清醒，能够配合完成呼吸指令和CT增强扫描，且均无碘过敏反应史。

表4　企业组织伦理关系氛围调查　%

(四)企业组织伦理文化界定模糊

如表5所示，调查发现各企业组织的伦理监察与文化机制流于形式，一方面认为“有，但作用一般”的合计占到总量的37.2%；另一方面认为“没有”的合计占到总量的33.6%，其中私营公司占到了44.7%，三资企业占到了37.0%，股份制企业占到了34.9%。由此可见，伦理监察文化机制体系在各企业组织中开始逐步建立，但是并没有起到令人满意的效果。在询问员工其工作单位是否有明确的道德规范准则时，各企业组织认为“有，只是形式”的合计占到了37.3%，认为“不清楚”的合计占到了13.0%，认为“没有”的合计占到了8.1%，三个选项的合计超过了总量的50%。可见企业组织中的伦理行为操守与规范对于员工来说仍然处在一种不理解、不清楚、不适用的状态。当问及企业组织是否存在制度化的沟通渠道时，各企业组织认为“存在，但少数起作用”的合计占到了46.2%，仍有17.2%认为“存在，但只是形式”。在企业组织中，上下级的沟通仍存在障碍，伦理关系的互动仍在一种基于“权力层级”的被动模式中进行。当问及员工如何看待道德模范行为时，各企业组织认为“值得尊敬与学习”的合计占到了31.7%，认为这是“偶尔的道德体现，会学习”合计占到了34.9%，认为“不以为然，随大流”的合计占到了28.8%。可见，良好的道德行为与模范，还是能触及员工的内心，多一些文化或是道德实践活动，有益于员工对企业组织所传达文化的认可，也有利于组织伦理的形成。

总体而言，各企业组织虽然开始意识到伦理文化的重要性，但是从调查的结果来看，企业组织的伦理文化对于员工来说，还是一个模糊不清、模棱两可的潜在概念，企业组织在伦理文化建设上也只是停留在规范的设计以及模仿西方企业组织行为条例的阶段，并没有真正形成具有企业组织特色的文化体系。企业组织建立具有自身属性的伦理文化，并将其融入生命周期之中，树立良好的文化形象，不仅需要通过对西方伦理管理理念的引进与学习，更需要在其战略管理的过程中，将中西文化差异、风俗差异、价值观差异和传统伦理差异在企业组织各层级中消化吸收，内化融合为一种自觉自为的企业组织伦理文化系统。

表5　企业组织伦理文化状况调查　%

五、结果与讨论

社会转型期企业组织伦理氛围与伦理文化有着不同于单位制时期的特征。革命时期与单位制时期以“集体利益”为中心的伦理结构在改革开放、经济转型的过程中，出现巨大转变。企业组织在经历了市场经济与单位改制的社会与时代变迁之后，关注自身的“利”超过了关注社会或集体的“义”。基于江苏省企业员工的样本调查结果表明：在法律的强制下，企业组织的法规氛围开始形成，但是涉及到道德层面，企业组织中的“功利”与“自利”氛围在社会经济转型中更加凸显。如何改善转型期企业组织趋于功利、自利等道德滑坡的现象，提高企业组织伦理氛围、文化建设与社会责任意识，是讨论与分析的重点内容。

(一)重视法律、政治、习俗与传统融和的组织伦理文化建设

伴随着企业组织的成长周期，只有培育与法律、政治、习俗、传统共融的伦理文化，才能够促使企业组织更好地融入社会与国家之中。对于转型期企业组织文化的建设，组织或法人不仅需要依法构建伦理文化，同样需要关注政治形态、习俗、传统文化，企业组织的伦理文化是企业组织健康成长的精神支柱。例如，西方很多组织将天主教的伦理传统融入到伦理文化的建设中，从“友爱邻里”“爱人如己”等文化理念中鼓励企业组织成员的相互关怀，提倡企业组织对社区、对社会的义务、服务与责任。中国传统文化中的“仁爱”“博爱”“兼爱”同样可以成为企业组织伦理文化的支柱，培育友爱关怀的人伦关系与文化。在调查中，39.10%的组织表示企业组织关系功利性强，29.50%认为企业组织人际关系冷淡，两者之和超过60%，其中股份制、私营组织所占的总体比例超过了70%，可见，企业组织友爱关怀氛围与文化的缺失，唯“利”成了人伦关系的联结，而“德”却不是人伦关系的重点。

“德”是国家、社会、政府所提倡的道德价值，是社会主义核心价值观、职业伦理的核心所在。从中央到地方到企业组织，从宣传到实践，各方都在努力培育组织的德性。但我们的努力和建设成效之间却存在着巨大的落差。在急剧转型和变迁的现代社会中，仅仅依靠政治动员与法律强制，难以达到企业组织德育的目的，结合地方习俗，靠近文化源头，结合传统文化，以生动并且熟悉的文化经典培育组织伦理文化，更能凸显传统与时代相结合的精神。调查结果显示，超过50%的企业组织认为企业组织的道德条例过于教条、形式化，或是根本不清楚。道德规范不应仅仅停留在书本或是企业组织条例当中，更应该与法律、政治形态、社会习俗、传统文化相互通融：(1)尊重法律与法制；(2)尊重社会习俗与传统文化；(3)积极参与社会的政治形态与文明建设。

(二)建立基于权利和社会责任的企业组织伦理氛围

转型期的企业组织被市场经济赋予其相对独立的利益主体或法人地位后，追逐经济效益最大化，成为组织的“自然法则”。法治背景下，为了生存，其行动必须合法。然而，在道德伦理层面，企业组织却没有成为真正自觉的道德主体，缺少伦理规约和道德约束力量的组织必定会以自身的利益作为价值取向。调查报告显示，当员工或企业组织为了自身利益违反道德行为的时候，企业组织和员工的态度表示“默许”“不反对”的比例均占到50%左右，其中国有企业、股份制企业、私营企业的比例最高，分别为54.6%、54.7%、56.6%，这三者正是处在改革开放前沿、经济转型期中，道德问题最严重的经济组织，例如轰动世界的毒奶粉案件、过期食品案件等。企业组织为了自身利益而损害利益相关者，甚至是全社会的利益，陷入一种无道德约束的、无意识的、囿于习惯的恶，而企业组织作为社会实体，缺少道德监管、伦理约束，往往以一种伪善的样态出现,不为人所认识和警觉，只有集体性的经济事件曝光后，才得到社会的重视。在企业组织氛围构建的过程中，需要意识到的是，“利”不仅仅只是利润与效益，更需要关注与组织相关的各方权利，其覆盖的内容应该更加广泛，利益的产出、公平分配、利益相关者的权利保护都应该涉及其中。构建公平公正的经济伦理氛围，才能改善员工与企业组织，企业组织与企业组织互信、互助的社会道德环境，提高社会与企业组织的粘合力，建立起和谐、正义的社会风气，企业组织也才能更加有力地把握自己应负担起的经济伦理责任：(1)提高产品与服务质量；(2)保护/增加股东与投资者的利益；(3)尊重供应链的合作伙伴；(4)公平对待竞争对手；(5)保护、维护员工权利与利益，提供福利；(6)服务消费者。

(三)培育可持续性的社会责任型企业组织伦理体系

六、结语

中国企业组织正处于经济体制改革与转型中，以及从传统单位伦理向“市场法人”的现代伦理转型的双重轨道之上，组织从原来的单一的单位制度向资本多元化、管理多元化的现代组织转型，从伦理层面上应该说，这是一个失范与重建并存的伦理变迁过程。“任何管理思想的提出、管理理论体系的建构，都离不开对‘人的基本问题’的深刻认识。”[18]从调查结果来看，企业组织已经开始意识到重构伦理制度，以符合当下经济转型与制度转型的要求，保证组织的良性发展的重要性，但是大多数企业组织的伦理建设仍然处在萌芽或探索阶段，在面对自身利益与社会整体利益相互冲突时，一些组织仍会忽视社会责任，追求自利，导致不良的企业组织伦理氛围与文化的形成。“有责任才有竞争力，有责任才会有和谐共赢，这已成为企业和社会的共识。”[19]在社会经济转型时期，企业组织需要承担更多的社会责任，尤其需要重视并配合社会的道德建设，各企业组织需要从立法、行业规范、借鉴外国经验、继承传统文化、借助媒体大众等途径完善组织伦理文化，营造具有自身特色、包容高尚的企业组织伦理氛围，而不是纸上谈兵，停留在构想阶段。只有立足于单位制度变迁与经济转型的社会语境中，客观把握企业组织伦理现状，才能更为有效地完成转型期企业组织伦理建设的任务。

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