核电厂操纵人员心理测评绩效追踪研究

申中祥,黄乃曦,李苏甲

(核动力运行研究所,湖北 武汉 430223)

1　研究的背景与目的

核电厂运行人员的身心健康是保障核电厂安全稳定运行的基础[1]。因此,核电厂主控室操纵人员的心理素质受到学界和管理实践者的高度重视[2]。主控室操纵人员作为核电厂的核心技术人员,其心理素质,如认知能力、人格动机等因素是其岗位胜任能力的重要体现[3-4]。近年来,国内核电行业主管部门重视操纵人员心理素质问题,对国内各核电厂操纵人员的心理素质选拔要求已经写入核电行业标准 《核电厂操纵人员执照考核》(NB/T 20257-2013)中。

自从2013年初核电厂操纵人员心理测评系统 (以下简称 “心理测评系统”)投入使用以来,截至到2017年的年中,已经在国内各核电厂完成70多批次逾3 000人次的心理测评工作,心理测评结果反馈给核电厂运行及培训部门,作为岗位适应性相关人事决策与培训工作的重要参考依据。

心理测评系统的测评内容主要有14项心理素质指标,包括认知能力4项 (推理能力、反应速度、抑制能力、空间记忆),人格5项 (开放性、责任心、外向性、宜人性、情绪稳定性),工作动机4项 (掌握趋近、表现趋近、掌握回避、表现回避),安全态度1项 (内隐安全态度)。这14项指标在系统开发过程中已通过同时效度 (Concurrent Validity)[5]验证能够有效地预测操纵人员当时的工作绩效[3],而心理测评系统能否在测评后的未来一段时间稳定地预测操纵人员实际上岗后的绩效,需要通过预测效度(predictive validity)[5]进行验证。通过对曾经参加操纵人员心理测评的人员进行绩效追踪,分析心理测评数据与绩效追踪数据,从而验证心理测评系统能够提供准确、有效的心理选拔建议。

选择在2016年度开展核电厂操纵人员心理测评绩效追踪研究基于以下两点原因:

1)绩效数据收集时间。对心理测评系统预测效度的检验需要收集的数据是核电厂操纵人员在进行行业标准要求的心理测评之后,在核电厂操纵人员岗位上工作1～2年时的绩效数据;

2)样本库大小。对测评系统预测效度的检验不仅需要较大规模的样本量支持,还需要样本的选取具有代表性,最好是各个核电厂均有取样,这样才能够保证数据分析的准确性。

据此,本研究通过对全国12个核电厂参加心理测评的操纵人员进行绩效追踪,检验心理测评指标与其实际上岗后的各项绩效的相关程度,对测评系统有效性进行再验证,并系统全面地获得心理测评系统的相关重要参数。

2　研究的对象与方法

对于心理测评系统预测效度检验的思路,先是对任职者进行心理测评,然后追踪他们未来的绩效表现,通过比较其原先的心理测评结果与未来实际工作绩效 (追踪回访数据)的关联性,分析测评系统的预测效度。如果心理测评结果与后续考察的绩效吻合度高,则测评系统的效度高;反之说明测评系统的效度低。

2.1　研究对象

在各核电厂的大力支持下,分批次对曾参加过心理测评的12个核电厂操纵人员进行了绩效追踪回访,共收集到1 287份员工自评问卷,对136名主管进行回访并收集到1 051份主管他评问卷,具体见表1。涉及的人员岗位包括值长、副值长、机组长、隔离经理、其他操纵员或高级操纵员等。

表1　心理测评绩效追踪回访人数统计Table1　Statistics of follow-up study on operators' psychological assessment and job performance

2.2　绩效评价方式

核电厂操纵人员绩效追踪指标的来源有行业绩效评估体系、组织管理学中绩效评估理论[6]、核电厂操纵人员访谈等。最终确定绩效追踪回访的指标有团队协作、工作投入、组织公民行为等(见表2)。

绩效的评价方式包括问卷自评、问卷他评、客观数据与主管访谈 (见表2)。大部分工作行为导向的指标主要采用Likert量表进行问卷自评与他评。对于安全绩效相关的指标除进行问卷法之外还结合主管访谈等方式进行评价。险情和受伤由电厂提供客观数据。多种数据来源的绩效评价方式,可避免单一数据来源的测量偏差,更加科学有效地收集核电厂操纵人员的绩效指标数据。

表2　核电厂操纵人员绩效评价方式Table2　Assessment methods of NPP operators' job performance

2.3　效度分析方法

本研究利用统计学软件SPSS 17.0对心理测评指标与绩效指标进行相关分析和回归分析。相关分析和回归分析显著性检验的概率值用p表示,p为出现实际不显著而统计结论为显著的错误假设可能性。

(1)心理测评指标与绩效指标的相关分析

相关分析是对两个变量之间的线性关系进行描述与定量的方法。在心理测量领域常用于对心理指标和绩效之间的线性关系的检验。通过统计学软件对心理指标与绩效指标作相关分析,相关性用皮尔逊相关系数r表示,表达式见式 (1)。

式中,X和Y分别代表变量X与变量Y,E为数学期望。

(2)心理测评指标对绩效指标的回归分析

本研究以心理测评指标为自变量,以综合绩效指标为因变量,采用多元回归法对测评系统的预测效度进行检验。在多元回归分析中,将所有的心理测评指标作为自变量纳入回归方程进行线性和曲线回归分析。反映每项心理指标预测效度的标准化系数β见式 (2)。

式中,xi是自变量 (心理测评指标)X取值,yi是因变量(绩效)Y取值,¯x代表X的均值,¯y代表Y的均值,n代表取值数量。

在回归分析中,一次项 (线性回归)的标准化系数绝对值越大,说明该项指标对整体绩效的预测力越大。二次项 (曲线回归)的标准化系数为负数,说明心理指标过高和过低都会对绩效产生不利影响,而中等程度的绩效是岗位最适合的绩效。

对每项心理指标一次项和二次项的标准化系数进行显著性检验。用t值表示每项自变量标准化系数β显著性的检验值,t值为β的估计值与β估计值的标准误差比值,见式 (3)。

式中,t值的绝对值越大,p值越小,相对应的β显著性水平越高,即在回归方程中心理测评指标对综合绩效的预测力越强。

同时,对心理指标与绩效指标的回归方程进行拟合度检验。R2表示心理测评指标构建的回归模型对综合绩效的拟合程度或解释量。

3　研究结果与讨论

3.1　心理测评指标与绩效指标的相关分析

根据上述方法进行数据收集,本文对14项心理测评指标与11项绩效指标的相关分析结果见表3。为了便于理解,在数据分析时将所有绩效指标调整为得分越高代表工作表现越好。

表3　心理测评指标与绩效指标的相关系数Table3　Correlation coefficient bet ween psychological assessment indicators and job performance indicators

由表3可见,推理能力、抑制能力、开放性、外向性、责任心、情绪稳定性、掌握趋近和内隐安全态度与多项工作行为效标存在显著正相关,即这些指标得分越高,员工在日常工作中会表现出更符合组织预期,且有利于提高工作绩效的工作行为[3]。反应速度过高的个体可能造成工作中的安全隐患。掌握回避、表现回避则与多项工作行为效标存在显著负相关,表明具备回避动机特点的员工可能出现不符合组织预期的工作行为,如更少的投入和团队协作,以及更多的人因失误和退缩行为[8]。内隐安全态度对安全相关的绩效有显著预测作用[9],表明对于核安全文化接受较深的员工实际表现出来的安全行为也更多。

3.2　心理测评指标对绩效指标的回归分析

以心理测评指标为自变量,以综合绩效指标为因变量,采用线性回归与曲线回归对测评系统的预测效度进行检验。回归分析结果见表4。

表4　心理测评系统预测效度回归分析Table4　Regression analysis f or psychological assessment system predicting job performance

续表

从表4线性回归分析可以看出,对综合绩效预测力最大的是责任心,其次是推理能力、情绪稳定性、内隐安全态度及掌握趋近,且这些指标均为正向预测综合绩效,即个体在这些心理指标上得分越高,其在工作上的表现可能更好。表现回避、开放性和宜人性则负向预测综合绩效,即个体在这些心理指标上得分越高,其在工作上的表现可能更差。以上结论与相关分析的结论存在一致性。

从表4曲线回归分析可以看出反应速度、开放性、外向性、宜人性、表现趋近和表现回避的标准化系数β均为负数,且开放性、外向性和宜人性的标准化系数达到边缘显著性水平 (p＜0.10),即个体在这3项指标上的得分过低和过高都可能造成较低的绩效,得分适中可能更有利于取得更好绩效[10]。

上述回归分析中,心理测评指标对人员综合绩效的解释量R2=34%,说明心理测评系统所测的心理指标可以解释综合绩效34%的变异量。员工的绩效通常是有多方面的影响因素,除了心理素质之外,还包括知识技能、组织管理等因素,而心理测评对核电厂操纵人员绩效预测的比重达到1/3,说明心理测评系统是科学有效的,开展核电厂操纵人员心理测评工作也是十分有必要的。

4　结论

通过此次核电厂操纵人员心理测评绩效追踪回访研究,可以得出以下结论:

1)核电厂操纵人员心理测评系统预测效度符合理论预期[7],除知识技能、组织支持等因素的影响外,心理测评对核电厂操纵人员绩效具有重要的预测作用。

2)心理测评指标对绩效指标具有预测作用,且不同心理测评指标对不同绩效指标的预测方向及程度具有差异性。

3)核电厂操纵人员心理测评绩效追踪研究为更加量化、精确地解释测评结果,确定不同心理测评指标的岗位胜任力最优得分区间奠定重要基础。

参考文献:

[1]孙义玲,刘玉龙,李元,等.中国核电厂操纵人员明尼苏达多相人格问卷的测评分析 [J].中华放射医学与防护杂志,2011,31(2):210-213.

[2]周华云.核电厂操纵员的心理健康与事故预防 [J].核安全,2004(2):33-38.

[3]陆凡,胥遥山.我国核电厂开展操纵员心理测评系统工作报告 [J].中国核工业,2015,9:008.

[4]明丹,申中祥,邓江明,等.中国核电厂操纵人员大五人格特质现状及其影响因素研究 [J].核动力运行研究,2017,30(2):11-14.

[5]Black J.Personality testing and police selection:Utility of the' Big Five'[J].New Zealand Journal of Psychology,2000,29(1):591-606.

[6]Woehr D J,Huffcutt A L.Rater training for performance appraisal:A meta-analytic review[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,1994,67:189-205.

[7]Forero C G,Gallardo-Pujol D,Maydeu-Olivares A,et al.A longitudinal model for predicting performance of police officers using personality and behavioral data[J].Criminal Justice and Behavior,2009,36(6):591-606.

[8]Janssen O,Van Yperen N W.Employees'goal orientations,the quality of leader-member exchange,and the outcomes of job performance and job satisfaction[J].Academy of management journal,2004,47(3):368-384.

[9]Xu Y,Li Y,Ding W,et al.Controlled versus automatic processes:Which is do minant to safety?The moderating effect of inhibitory control[J].PloS one,2014,9(2):e87881.

[10]Yuan X,Li Y,Xu Y,et al.Curvilinear effects of personality on safety performance:The moderating role of super visor support[J].Personality and Individual Differences,2018,122:55-61.