镇水利事业单位人力资源管理工作探讨

(唐山市丰南区水务局黄各庄水利站 河北 唐山 063306)

引言

随着经济的不断发展，不少企业的人员薪资及福利待遇逐渐超越事业单位，不少事业单位因此人员流失严重，再加上传统人力资源开发管理的落后性，导致事业单位人力资源开发管理形势严峻，因此，加快事业单位人力资源开发管理的脚步，是成为事业单位持续稳定发展的关键。本人以某镇水利事业单位为例，主要就这一问题展开研究与分析。

一、镇水利单位人力资源开发管理面临的问题

(一)人力资源开发管理上重视程度不足。镇水利单位的经营管理理念传统老旧，过分注重企业的经营效益，而对于企业人力资源的开发管理缺乏管理力度，制度不完善，即使有的制度是存在的，但也只是形式主义，没有相应的培训宣传，也不能在企业管理的实际过程中获得制度制定的目标。人力资源开发管理部门的作用没有真正得到发挥，人力资源管理部门对部门的工作职现片面化，平时的工作中，仅仅关注企业人才招聘、人员请假考勤等工作，而对于像绩效考核，激励机制、培训机制等制度的运行实施置若罔闻，造成企业内人才岗位缺乏流动，全面型人才缺失，人才的能力没有得到真正发挥。另一方面，人力资源管理这门课程是门近些年才新兴课程，研究的深度还远远不够，其有效地建立运行实施的探索还在进行当中，镇水利单位管理本身就比较传统，对于这种新兴的管理模式思想接受程度还有待加强。

(二)镇水利单位人力资源开发管理经费不足。我国目前和发达国家相比，在人力资本的开发体制上仍有很多缺陷，人口数量大，人力平均转化资本就会降低，国家在教育上的经费投入严重不足。根据相关统计，我国我国在人才培训教育方面资金投入不高，高水平高能力的优秀人才少之又少，新兴行业的出现又面临着巨大的人才紧缺现象，这些都严重阻碍了镇水利单位的顺利发展，同时对我国经济的整体发展也有不利影响。镇水利单位作为基层单位，对于投资的认识不够清晰，因此对于人才的培养投资比重不足，单位员工呈现出一派清闲姿态，现有的培训方式主要是以授课为主，培训的可见获取的途径：第一是单位人力资源部开发，第二直接从其他单位借鉴培训内容作为自己的培训计划，而培训的人员主要集中在新入职的员工与基层业务人员，培训实施人员自身业务水平偏低，培训的方式和效果可想而知，此外，对于员工培训的考核机制也未能及时完善并执行，因此，员工的培训效果如何并不清楚。

(三)人力资源绩效、激励开发管理机制不全面。企业进行有效的绩效考核，一方面可以反馈员工的工作结果，另一方面也可以极大地提高员工的工作积极性。目前来看镇水利单位在对员工绩效考核方面机制不健全，大部分员工甚至不清楚自己工作的考核标准，在这样的情况下，他们也认识不到自己工作的不足之处，更谈不上提升和改进。而且镇水利单位“铁饭碗”也造成企业绩效考核很形式主义，好坏对员工的影响并不大，不能从根本调动员工工作积极性。最重要的是，所谓的绩效考核根本就只针对内企业员工，而对那些指派的管理者，根本就形同虚设，特别是级别高的，考核难度非常大。

当前，镇水利单位激励机制还有很多不足：①企业管理人员不重视，企业的激励机制不完善，资金保障力度不高，造成员工的大量流失；②激励方式单一，镇水利单位的激励一般主要以物质激励为主，对精神激励、地位激励、成就激励就很涉及或根本不涉及，这样在一定程度上很难从真正意义上员工的工作积极性，满足员工的精神方面追求，也是亟需解决的一大问题。

二、镇水利单位人力资源开发管理的对策分析

(一)思想上高度重视。企业管理人员从思想上对人力资源开发及管理不够重视，也是近些年来人力资源管理工作成果不明显的重要因素之一，只有从根本上对人力资源及人力资源开发管理工作加以重视，才能让人力资源管理的部门职能最大发挥。镇水利单位在人力资源规划上要提高思想意识，从根源上明确人力资源开发管理的重要性，针对单位实际情况，与每年的下半年开始做好人力资源规划工作，明确年度人才储备、人才培训、薪酬管理、绩效考核及评价等各项工作计划。

镇水利单位的性质决定了它在现代企业管理方面经验不足，人才开发管理现状只能吸引到刚刚踏入社会的新人和专业技能偏弱的管理人员，这种人才的理论经验与实际操作水平都亟需提高，不能适应企业的发展需要，镇水利单位的人力资源管理必须进行以下方面的改革创新：第一，企业内部要完善内部选拔机制，依据员工自身表现来提拔业务技能强的、工作热情高的员工，优胜劣汰，对工作成绩突出的，要有一定的物质和精神激励，而对于整天无所事事的人员，也要有一定的惩罚力度，第二，为了有效地引进国内外的优秀人才，镇水利单位应将人才招聘渠道拓展拓宽，通过公开公平的竞选为企业选拔优秀人才。

(二)重视员工的发展。镇水利单位对企业人力资源的开发手段单一，缺少从外部引进高素质人才，内部升调是企业人员流动轮换的主要管理办法，而企业又缺乏有效地的方式对员工进行职业培训及职业规划，这种情况都对镇水利单位人员素质的普遍提高起到一定的限制作用。镇水利单位在现有的培训基础上，引进新的培训模式，例如，聘请专家培训，单位现有的培训依然停留在内部人员自己的培训上面，培训的专业性并不够，此外，还要积极鼓励单位现有的培训部门进行二次学习，从单位内部提高培训的专业性。

(三)不断优化镇水利单位人力资源开发管理模式。人力资源管理模式决定了企业对人才进行有效管理的方向，首先它的管理理念要先进，它并不是一成不变的，它应该随着企业的基本情况，市场的发展情况不断变化调整，为员工创造良好的工作环境，让员工充满工作活力。其次，人力的资源开发和管理工作同等重要，没有开发就没有管理，没有管理的开发也只是浪费企业资源。镇水利单位要建立起适应企业发展的人力资源管理框架，对人力资源工作加大投入建设，不断优化完善，实现企业效益及员人个人价值最大化呈现。

三、结论

综上所述，镇水利单位要想在当前的经济市场中获得发展，就必须针对自身存在的弊端劣势，形成有效的解决措施：首先镇水利单位管理者在观念上要有转变，认识到企业以人为本的基础，重视企业人力资源，开发人力资源的优势，对人力资源人性化管理，形成文明有效的企业文化。其次，镇水利单位在人力资源开发上，要通过建立健全绩效考核制度、薪酬管理制度，人才激励制度，尽最大能力规范人才的管理机制。再者，要学习借鉴适应镇水利单位发展的管理模式，镇水利单位要对其他所有制企业、跨国企业的优秀管理理念及措施参考借鉴，吸收精华，为我所用，实现人力资源的管理模式创新，以提高企业人力资源优势从而实现企业效益的最大化。