湖南省高职院校“双师双能型”教师激励机制研究

曾怡华

（娄底职业技术学院，湖南娄底 417000）

近年来，党和国家高度重视职业教育，湖南省高职教育有了长足发展。湖南省创新引领开放崛起战略和《中国制造2025》为湖南省高职院校的人才培养提出了新的要求，如何培养出符合湖南和国家发展需要的高技能型人才，建设一支高水平的“双师双能型”教师队伍是关键。因此，构建和完善湖南省高职院校“双师双能型”教师队伍激励机制，发挥教师的主观能动性，激发其工作热情，具有重大的意义。

1 湖南省高职院校“双师双能型”教师队伍建设存在的主要问题

1.1 思想认识不足

一是教育行政管理部门对高职院校“双师双能型”师资队伍建设重视不够，将高职院校师资培养与管理与其他普通高等院校师资培训管理一视同仁，没有出台相应的管理制度进行引导和激励；二是绝大多数湖南省高职院校对 “双师双能型”师资队伍建设不够重视，对“双师双能型”师资队伍建设进行顶层设计不足，没有长远规划，一直将师资队伍建设重点放在引进高学历高职称的人才上，没有花大力气来培养教师的实践能力；三是很多教师自身没有真正的重视这一问题，多数忙于评职称、申报课题这些容易取得成绩，容易获得眼前利益的事情上，即使下企业实践也满足于完成培训任务，忽视了对自身能力和素质的提升。

1.2 “双师双能型”教师数量不够

教育部对高职院校“双师双能型”教师数量和比例提出了明确的要求，尽管从历年的统计报表来看，“双师双能型”教师比例一般在70%以上，但实际上，湖南省许多高职院校并没有对“双师双能型”教师每年进行认定，或者认定标准比较低，“双师双能型”教师数量明显不足。

1.3 “双师双能型”教师整体质量不高

湖南省大部分高职院校教师的整体素质达不到“双师双能型”教师的标准，很多教师都是直接从高校招聘的应届硕士研究生，既没有实际的教学工作经验，也没有企业实践经验，湖南省大部分高职院校师资缺乏，教师一进校几乎没有经过正规培训就要上课（现在高职院校的岗前培训没有针对性，大多流于形式），而高职院校的办学定位是为社会和企业培养高素质的技能型人才，需要非常准确地了解行业企业的发展动态，掌握最前沿的技能技术，而高职院校的教师们很大一部分没有企业工作经验，动手能力较差，大部分高职院校也没有采取行之有效的措施来解决这一问题，无法满足实际工作需要。

1.4 “双师双能型”师资队伍建设激励机制不健全

马斯洛的层次需求理论告诉我们，有效的激励机制才能调动教职工的工作积极性。目前，湖南省绝大多数高职院校“双师双能型”师资队伍建设激励机制不够完善，有些单位甚至完全缺失，比如，在工资待遇方面，“双师双能型”教师跟其他教师相比，没有任何区别，这极大地降低了教师的主观能动性；在培养政策上，“双师双能型”教师也没有相对优惠的政策措施；在职称评审上，“双师双能型”教师与普通教师也几乎一样，除了因认定为“双师双能型”教师可获得4分外，没有其他的政策倾斜，既没有单独列职数，也没有单独评审，极大地降低了工作热情和工作积极性；在职务晋升、评优评先方面，“双师双能型”教师也没有享受任何优惠政策，很多教师对是否能认定为双师双能型教师抱着无所谓的态度。总之，湖南省很多高职院校未在“双师双能型”教师的激励政策及相关保障措施方面下功夫，“双师双能型”师资队伍建设动力不足。

2 建立健全湖南省高职院校“双师双能型”教师培养激励机制

2.1 建立内部与外部相结合的激励机制

根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，对发挥人的主观能动性起决定性作用的因素包括激励因素和保健因素，即内部因素和外部因素。与工作本身有关的是内部因素，即激励因素；与工作环境相关的是外部因素，也称为保健因素。内部激励因素包括工作成就感、发展前途、成才与晋升的机会等内容。外部激励因素主要包括工作环境条件、工资福利待遇、工作机会及稳定性、管理政策与制度等内容。根据马斯洛层次需求理论，外部激励因素满足基本生存、安全需要，内部激励因素满足得到尊重、实现自身价值等高层次的需要，两者对不同的人在不同的情况下起着不同的作用。因此，高职院校应采用内部和外部有机结合的激励方式，提高教师双师双能素质。

（1）加强校企深度合作，给教师提供实践锻炼的平台。实践是检验真理的唯一标准，只有多给教师实践机会，教师才能了解和掌握行业、企业的最新技术，才能研发出新的产品，才能提高实践能力和服务经济社会发展。因此，湖南省高校职院应加强与行业、企业的深度合作，与企业签订校企合作协议，明确教师进企业培训的时间、内容、岗位及双方的权利义利，确保教师在企业学习的时间以及能在企业学到核心专业技术，提升教师的双师素质。

（2）制订专门培养计划，提升“双师双能型”教师综合素质。湖南省各高职院校的人力资源管理部门要出台专门的“双师双能型”教师的培养培训计划，培养培训计划要具有针对性，与其他非“双师双能型”教师培训计划有区别，要体现培训重点，具有可操作性和实效性。各教学单位根据专业群特点和教师个人的职业发展规划为他们量身定制详细的培养计划，力争每位“双师双能型”教师都能得到较好的培训，提升自己的能力水平，使教师的知识结构、能力结构和技能结构能满足实践教学需要，能跟上时代前进的步伐，能适应行业企业的发展，满足他们实现自身价值的需要。

（3）提高“双师双能型”教师待遇，为他们提供良好的发展机会。一是要制定一套能调动“双师双能型”教师能动性绩效工资和其他奖励标准。除每月给“双师双能型”教师发放一定金额的岗位津贴外，还应加大对“双师双能型”教师下企业顶岗实践、职业技能竞赛、毕业设计指导等方面的奖励标准，提高“双师双能型”教师待遇，充分调动“双师双能型”教师的工作积极性。二要提高“双师双能型”教师的地位。职称评定时，在岗位职数、量化评分等方面向“双师双能型”教师倾斜，给予一定加分。人才推荐方面，同等条件下优先推荐“双师双能型”教师。职务晋升上，也可予以优先考虑。三是领导要多关心“双师双能型”教师，及时了解他们的困难和诉求，帮助他们解决实际困难，让他们感受到集体的温暖，精神上得到愉悦。

2.2 建立奖惩结合的激励机制

（1）加强对“双师双能型”教师的考核评价。据调查，绝大多数湖南省高职院校都没有建立起完善的“双师双能型”考核评价机制，大多数学校仅仅停留在对“双师双能型”教师的认定和给一定的津贴补助上，不能有效地考核和评价双师双能型教师，导致教师压力不足，动力不够。因此，要建立起“双师双能型”教师的考核评价体系，每年对“双师双能型”教师进行考核评价，考核评价达到合格以上等次才能享受正当的福利待遇和津补贴，对存在有损师德师风行为，专业知识不能与时俱进，教育教学能力水平不高，教学效果不好，实践教学能力不足，专业技能跟不上行业、企业发展需要的“双师双能型”教师应予以批评、减少津补贴、取消“双师双能型”教师资格等惩罚处理。比如，对未能按规定完成培训任务的要进行批评；发现教师有假下企业顶岗实践，伪造顶岗实践报告的行为，应严加处理，以免形成不良风气。

（2）选树典型，多公开表彰优秀的“双师双能型”教师。可利用学校网站、微信群、QQ号、微博、公众号等新媒体和院报、院刊、广播和宣传橱窗等宣传工具，或利用教师节等有利时机召开专门的表彰大会，对某一方面表现出色、成绩突出的“双师双能型”教师进行公开表彰，既满足他们受人尊重的精神需要，也能营造“人人履职尽职、个个争先创优”的深厚氛围，更好地激发教师的工作热情，调动其积极性。

2.3 建立专兼结合的激励机制

“双师双能型”教师的激励机制包括专职教师和兼职教师两方面。对专职“双师双能型”教师的激励，要从工作关爱、工资福利待遇、工作能力提升、良好发展平台和机遇等方面进行全方位的构建 （具体内容在前面章节中已经阐述，这里不再赘述），让教师能真正实现人尽其才、人尽其用。对兼职教师的激励，首先，高职院校应吸引一定数量的实践经验丰富，教学能力较好的行业、企业专家或一线技能大师来校任教特别是担任实践教学任务。对于特别优秀的兼职技能大师，可采取柔性引进的方式，实行“一人一议”。其次，要完善兼职“双师双能型”教师管理制度，鼓励兼职教师积极主动参与人才培养方案的制定和其他教研教改活动，对其教研教改成果予以奖励，加强对兼职教师的考核评价，对表现出色的兼职教师采取优先录用、提高津补贴等方法提高其工作主动性。

3 结语

综上所述，伴随着湖南省高等职业教育的发展，湖南省高职院校的“双师双能型”教师队伍建设取得了一定的成效，但总体上还存在思想认识不足、数量不够、整体质量不高、激励机制不健全等诸多问题，因此，构建内部与外部相结合、奖惩相结合、专职兼职相结合的激励机制，打造一支综合素质高、职业技能强的“双师双能型”教师队伍，是全面提升湖南省高职院校教育教学质量，满足湖南省经济社会发展的必由之路。