新时期高校实验员队伍建设改革探讨

余楠

（安徽师范大学 化学与材料科学学院，安徽 芜湖241002）

纵观高校师资队伍的发展，实验员队伍的建设已经落后于教师和行政等队伍。众所周知，不管是在人才培养、科学研究和服务社会中，实验员队伍都是一支必不可少的力量，他们是实验室的管理者、维护者，维持着实验教学的正常秩序；同时他们还是大型科学仪器的管理者、操作者，更是保证科学研究工作顺利开展的基层专业技术人员[1]。因此，建设一支管理水平高、专业性强的实验员队伍对于人才培养质量和科学研究水平的提升都显得尤为重要。

1 目前实验员队伍存在的问题

1.1 岗位认同感偏弱，工作价值被低估

岗位的偏见让实验员工作很难得到高校教师和行政人员认可，造成实验员对于自己的岗位没有认同感。同时由于没有直接参与教学科研工作，实验员在很多高校中被认定为非教师。特别是新时期高校转型中，由于实验员工作不同于科学研究和行政管理，很难做出突出的成果，很多技术方面的工作被大家轻视，所以工作价值严重被低估，甚至被人理解为就是开关实验室门，打扫卫生。岗位的偏见和工作价值的低估严重影响实验员工作的积极性，出现了严重的职业倦怠，他们越来越不愿意参与教学科研实践，更谈不上主动投入高校教学科研平台的建设和发展[2]。

1.2 岗位职责模糊，管理制度不健全

随着新时期高校建设的发展，高校都明确了各种岗位职责和人员工作制度，但是往往缺乏有关实验岗位的职责和制度，奖励竞争机制不完善；部分高校虽然有了健全的制度，但是无法落实到位。造成这些问题的原因是多方面的，归纳起来主要有：(1)历史遗留问题。很多高校由于实验员没有直接参与教学科研活动而一直没有建立健全相关的制度，实验员工作比较随意；有些高校领导认为实验员工作不是很重要，没有建立相关制度和岗位职责的必要性；(2)实验人员的逆反情绪。(3)落实难度较大。实验员工作虽然涉及到教学科研活动，但是量化难度非常大，在考核过程中很难用一个标准进行考量，有关制度很难落实。

1.3 队伍专业性不强，管理水平落后

由于实验员待遇偏低，职称评定体系落后，学习机会较少，个人发展受限等问题，实验员岗位很难招聘到学历高、专业性强的人员。有些高校甚至将考核不合格的教师和行政管理人员重新分配进实验员队伍，同时又缺乏实验员队伍的培养和建设制度，管理水平落后，创新能力较弱，导致实验员很难直接参与教学科研实践，队伍整体竞争力较差。

1.4 实验队伍流动性较大，稳定性差

相比较教师队伍和行政队伍，实验员队伍流动性是最大的。由于岗位认同感、待遇差异和职称晋升等问题，实验人员通过外出学习深造或者自我学习转移到教学科研或行政岗位，在高校中是种普遍现象；还有一些高水平的实验技术人员从高校辞职进入了企业。不稳定的队伍势必会拖慢队伍专业化和管理水平的发展。

2 实验员队伍建设的改革措施

2.1 提升岗位的认同感，正确看待工作的价值

职业认同感会影响员工的忠诚度、向上力、成就感和事业心。实验员队伍建设改革首要就是有效克服职业倦怠，强化职业认同感。首先，摒弃以前旧有的观念和思想，明确实验岗位的重要性。根据国内外高水平高校的经验，取消所谓“教学辅助”这种偏见性的岗位名称，实验人员肩负着实验室的建设、秩序和发展，大型仪器的管理、操作和安全等重要责任，关系着高校教学和科研平台的建设和发展，应该明确为专业型技术人员，为教师序列，同样是高校建设和发展的重要推动力量。其次，具备一定学历和水平的实验人员应该安排其参与教学科研实践，提升实验人员的参与感和成就感。同时，实验员本身也应明确自己岗位的重要性，利用一切机会加强自我学习，不断提升专业水平和创新水平，做出突出性的成果，把自身变成不可或缺的角色。

2.2 明确岗位职责，建立健全各项制度

通常在高校中，实验岗位主要分为本科教学实验岗位和大型仪器管理岗位。本科教学实验岗位由于专业的不同又分成多个具备专业特点的岗位；大型仪器管理岗位也因为设备用途不同而分成若干个岗位，这些岗位专业性强，差异性大。所以一定要根据教学科研的实际情况，有规划，讲科学、合理地设置工作岗位，细化明确职责，制定岗位制度。加强每个岗位的规范化管理，岗位职责建设必须纳入校、院两级的相关制度建设中，让实验人员清晰认识到在岗有其责。

诚然，明确岗位职责只是第一步，只有建立健全相关的制度才能保证这些职责具体实施和落实，例如《实验人员工作制度》《实验人员进修培养制度》《实验人员考核制度》等。建立明确的奖罚制度，深入推动实验人员参与学校的教学科研等各项建设中，全面调动他们的积极性，体现劳有所成，劳有所获[3]。当然，随着新时期高校任务的多样性，实验岗位承担的任务量也随之增加，除了增加人员编制，更重要应该利用现有的各种技术，进行互联化和科学化管理。

2.3 加强队伍建设，提高队伍水平

高水平队伍的建设肯定离不开一个高水平的“带头人”，高校应该增加学历高、专业性强、管理经验丰富的高端实验人才的引进指标，加大这些人才的引进力度。当然，除了引进高端人才，自身队伍的建设也不能忽视，一是建立长效的培养体制，鼓励实验人员轮流外出学习培训；二是定期安排有关人员参加国内外的研讨会和交流会；三是积极邀请国内外杰出的实验人员进行校内交流培训，学习汲取先进的管理理论和实践经验，不断提高队伍的专业化水平和素质。与此同时，实验人员自身一要加强业务和管理理论学习，创新工作方法；二要学习先进技术，提高管理效率和水平；三要从实践出发，总结经验，形成系统的理论成果。

2.4 消除差异，稳定队伍

稳定的实验员队伍才有稳定的教学科研秩序，高校的各种平台建设才能稳步提升。首先，目标引领实验人员在本职岗位上努力奋斗，减小实验人员为了追求个人的发展而离开实验岗位的几率，如建立正高级实验师（教授级）评定机制，改变目前实验系列顶端只有副高级职称的现象，让实验人员继续有奋斗的方向和目标；其次，进一步减小由于岗位原因而造成的巨大待遇差异，实验人员收入应该和同等级别的其他系列人员均衡；第三，具有博士学历的实验人员应该安排参与教学科研工作，享受同等的工作待遇，如评定博士生导师等；最后，外出培养人员归来原则上应该继续留在实验岗位，高端人才享受教师系列同等条件，安其心，稳其岗，进而稳定整个实验员队伍。

3 总结

新时期高校建设发展随着国家创新投入的持续增加，已经进入了快速赶超西方顶尖大学的阶段，实验员队伍在这个过程中是一支重要的推动力量。为了进一步推动高校这列“高铁”快速发展，实验员队伍的建设改革势在必行，从根本上认清目前实验员队伍存在的问题，从思想建设、制度建设、队伍建设等方面全面提升实验员队伍的专业化水平和管理水平，在提升岗位的认同，明确岗位职责，消除差异等方面逐步地把队伍建设成具备“世界一流”的高水平队伍。