高校人力资源管理审计理论与实践运用探索

●母海林

新时代中国特色社会主义时期，党中央、国务院作出建设高校“双一流”战略决策。加强高校人力资源管理，是推进现代大学建设的重中之重。加强高校人力资源管理审计对提高人力资源管理效率，进而推动高校建立一流师资队伍、实现“双一流”战略目标具有重要意义。

一、高校人力资源管理审计的理论概述

（一）高校人力资源管理审计内涵

高校人力资源管理审计指的是高校内部审计部门对高校人力资源管理工作进行审计评估并提出审计意见的一种活动。高校开展人力资源管理审计的目的是提高高校人力资源配置的经济性、效率性和效果性。人力资源管理审计是一个新概念。目前，我国一些企业进行了初步尝试，对企业人力资源管理成本核算、人力资源配置进行了审计监督，对于提高企业人力资源管理水平发挥了一定作用。不过，笔者认为当前企业人力资源审计工作对象还停留在企业财务审计范畴，人力资源管理审计还处于初级阶段，有待在理论和实践运用中不断完善，并在促进企业人力资源管理效率和效果方面发挥重要作用。目前，关于高校人力资源管理审计研究成果少之又少，大多数高校都没有建立人力资源管理审计制度。随着国家大力推进“双一流”现代大学建设，客观上要求将审计工作融入高校人力资源管理每个环节中，加强高校人力资源内部控制、优化高校人力资源配置、提高高校人力资源效率、降低人力资源管理风险，在此基础上针对高校人力资源管理审计进行研究，并提出改进高校人力资源管理意见，为高校人力资源管理提供科学决策依据，这是本文的研究目标。

（二）高校人力资源管理审计对象

高校人力资源管理对象大致可以分成三类：教科研教师（含实训辅助老师）、教学行政管理人员、后勤工作人员。高校人力资源管理的目的是结合高校办学目标，对高校人力资源管理对象进行优化配置，建立高效科学的人才培养和利用机制，促进高校教科研和管理水平的提高。高校人力资源管理审计内容主要体现为六个方面：第一，审查高校人才培养和利用政策是否切实贯彻国家人才战略精神，审查高校人力资源管理制度、政策和岗位设置安排等是否合理；第二，审查高校人力资源规章制度和政策措施是否落实到位。比如，审查高校为了吸引高层次人才而制定的引入优惠政策、激励措施等是否落实兑现等；第三，审查高校教科研教师、教学行政管理人员、后勤工作人员等岗位设置是否符合国家有关规定，特别要着重审查专业教师学历、职称、专业、年龄梯队是否科学合理，审查教师岗位设置是否具有可持续性；第四，审查教师招聘引进、人才利用、职称评定、绩效工资评定与发放等人力资源管理工作是否规范；第五，审查高校人力资源档案管理是否完整真实，审查人力资源信息保密工作是否可靠安全，审查人力资源管理系统运作是否科学规范；第六，评价分析高校人力资源管理的经济性、效率性和效果性，并且向学校高层管理层反馈审计意见，促进高校人力资源管理水平的不断提高。

（三）高校人力资源管理审计方法

1、摸底调研。人力资源管理审计部门可以召集人力资源管理部门领导和工作人员参与小范围会议，听取其对本校人力资源管理情况的介绍，特别是关于学校人力资源管理存在的问题说明。另外，人力资源管理部门也可以召集学校其他部门专任教师、管理人员和后勤服务人员进行专题座谈，发放调查问卷了解一些关于学校人力资源管理问题以及他们对学校人力资源管理工作的看法。

2、资料查阅。人力资源管理审计人员现场查阅学校有关人力资源管理资料信息，比如学校公文、会议记录、规章制度、人力资源管理工作纪要和人力资源系统信息等。

3、抽样调查。比如，在院系单位教师队伍随机抽查中，审查专任教师、管理人员和教学辅助人员岗位设置是否合理，院系教师职称、专业知识、学历、年龄梯队等是否科学规范，抽查了解学生对院系教师教学评教情况等。

4、比较分析。走访同类高校，将自身人力资源管理关键指标与其他同类高校进行对比，找出自身人力资源管理存在的差距和不足，特别是总结同类高校人力资源管理经验，为人力资源管理审计部门提出审计意见提供思路。

5、比对查找。比对国家教育方针政策和指导精神，对高校人力资源管理进行审查，找出存在的问题，提出审计意见，促进高校人力资源管理水平的提高，促进高校可持续发展。

二、高校人力资源管理审计的必要性

高校人力资源管理审计，不是传统财务资料稽查审计，而是针对高校有关人力资源管理政策、规章制度、日常管理工作、信息系统等进行的全方位、全过程审计，目的在于提高人力资源管理经济性、效率性和效果性。下面从两个方面说明高校人力资源管理审计的必要性。

（一）高校内部审计发展的必然结果

随着高校管理水平的不断提高，特别是国家全面治党责任制落实到基层组织，高校财务会计数据失真、不完整、舞弊造错等问题得到了有效遏制。传统财务审计职能越来越不突出，高校内部审计着重点从传统财务审计转变为管理审计，这是高校现代化建设需要促使内部审计发展的必然结果。正如国际内部审计师协会原主席安东尼·瑞德里所说，内部审计工作要随着组织发展需要不断改变和创新审计职能，当前内部审计要以提高组织管理水平为抓手展开工作，内部审计只有保持自身不断发展，才能在相当长的时间内保持审计职业立足之地。这为高校人力资源管理审计发展指明了方向，要求高校人力资源管理审计除了完成人力资源财务审计工作以外，要将主要精力集中在人力资源管理审计方面，为高校最高领导层提供改进人力资源管理审计意见，促进高校管理特别是人力资源管理水平提高。

（二）高校自身发展的需要

相对于企业等经济单位而言，高校和其他经济单位存在一定差异性。第一，高校具有社会责任，肩负着为国家培养经济社会需要的各类专业人才的重任。培养人才比企业生产产品复杂得多，企业产品生产主要是对原料进行加工重合等几个步骤就能够完成，而培养人才需要教师在学生立德养性、知识传授、技能培养等方面付出大量心血和汗水。第二，高校服务对象是人。每个学生青春阳光、有思想有个性，这要求高校对待学生不能像企业工人对待生产那样刻板和固定，而应该在尊重每个学生差异性基础上因材施教。第三，高校的目标服务社会。要将学生培养成对社会有用的人才，不仅要授业，传授学生专业知识和技能，提高学生解决问题的能力，而且要立德，培养学生正确人生观和世界观，促使学生形成锻炼身体的习惯和保持健康心理的素质，特别是要教会学生为人处事的道理，立志做一个对社会有用的人才，实现高校培养人才的目标。实现这个目标，需要全体教职工，包括专业教师、教学管理人员和后勤服务人员共同努力才能实现。第四，高校服务内容多样性。实现高校培养人才目标，高校需要调整全体教职工积极性，为学生提供多方面服务。打造一支知识渊博、学术造诣高的专业教科研教师队伍，为学生提供丰富多彩的教学体验和学术研究氛围。教学行政管理人员为学生提供一个温馨活泼、舒心怡人的学习研究环境，打造一支乐于贡献、任劳任怨的后勤服务队伍，为学生提供优质安全的后勤服务。此外，学校高层管理者应该在人力资源比例、人才培养和引进、岗位结构设计与安排等方面合理配置资源，为高校实现教学目标奠定坚实的基础。

三、高校人力资源管理审计内容

（一）人力资源配置审计

1、对高校师资队伍数量和结构加强审计监测。上文将高校人力资源对象分成教科研教师（含实训辅助老师）、教学行政管理人员和后勤服务工作人员三类。高校人力资源配置人数、文化职业资格状况应该根据高校管理工作需要和发展目标确定，应该与国家高等教育方针政策要求相一致。比如，教育部于2004年颁布《普通高等学校基本办学条件指标（试行）的通知》(教发〔2004〕2 号)规定，合格的普通高等学校生师比为18：1，限制招生普通高等学校生师比为22：1，生师比等于折算后在校学生数量与折算后全校教职工数量的比值。在校学生数量折算公式为：普通本科在校学生数量+普通专科在校学生人数+硕士研究生在校学生数量×1.5+博士研究生在校学生数量×2+外国留学生在校学生数量×3+预招学生数量+脱产委托学生数量+夜大招生数量×0.3+远程函授学生数量×0.1。全校教职工数量折算公式为：校内教师数量+聘用校外教师数量×0.5。普通本科院校研究生学位教师占从事教学任务专任教师的30%以上为合格标准；高职大专院校研究生学位教师占从事教学任务专任教师的15%以上为合格标准。普通本科院校高级职称教师占从事教学任务专任教师的30%以上为合格标准；高职大专院校高级职称教师占从事教学任务教师的20%为合格标准。高校人力资源审计部门可以比对《普通高等学校基本办学条件指标（试行）的通知》中有关本科院校和高职大专院校基本办学条件指标体系进行审查监测，发挥审计监督作用，促进高校办学条件不断改善提高，促进高校教育健康持续发展。

2、加强工作质量和数量审计。我国教育部于2005年颁布 《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》，要求高等学校教授和副教授等高级职称教师为本科学生上课成为高校一项基本制度，且规定高级职称教师每学年至少讲授一门本科课程，连续两学年没有讲授任何本科课程则取消该名教师高级职称聘任资格。2018年1月31日中共中央、国务院发布《关于全面深化新时代教师队伍建设的改革的意见》，再次确认教授为本科生上课作为基本制度。另外，高校应该基于本校实际情况，建立教学质量评价标准体系，将教学过程规范有效、能够较好完成教学目标定为合格标准。总而言之，高校人力资源管理审计部门根据国家教育方针政策和本校实际情况，开展教学工作数量和质量审查，促进高校教学质量和管理水平的提高。

3、开展教学行政管理队伍配置审计。高校教学行政管理队伍包括分管教科研的校长、教务处和科研处等专职负责教科研的职能部门、院系部负责教科研的副院长（副主任）、教学干事和科研干事等。其配置评价标准为：高校教学行政管理人员安排基本合理、工作效率较高和服务质量较好为合格标准，人员安排合理、工作效率高和服务质量好为优秀标准。科研管理人员安排基本合理、科学研究能力较强、有一定数量的研究成果为合格标准，科研管理人员安排合理、科学研究能力强、研究成果显著称为优秀标准。高校人力资源管理审计部门根据开展教学行政管理队伍配置标准开展审计，评估高校教学行政管理队伍配置是否合理，向高校高层领导提供审计意见，促进高校行政管理人员工作效率和服务质量。对后勤服务人员考核和审计也可以结合高校实际后勤情况制定审计标准，开展后勤服务工作审查，促进高校后勤服务和管理水平的提高。

（二）人力资源绩效薪酬审计

人力资源绩效审计指的是对人力资源组织工作效率和工作效益进行审查。人力资源绩效水平高低受多种因素影响，比如人力资源组织人员整体素质水平、工作技能水平、组织激励制度和外部环境等。为了估算高校人力资源绩效水平，可以建立指标体系或者数学模型。人力资源绩效估算模型可以简单地表示：P=f(Q，S，M，E)，其中 P(Performance)代表人力资源组织绩效水平，Q(Quality)代表人员整体素质水平，S(Skill)代表人员工作技能水平，M(Motivation)代表组织激励制度，E(Environment)代表组织外部环境。人力资源组织绩效指标可以从多方面选择，比如有些老师教学能力比较强、受到学生好评；有些老师科研水平比较强，撰写许多有社会影响力的论文和著作；有些老师创新研究能力比较强，已经有多项发明创造；有些老师管理水平比较强；有些老师爱岗敬业、工作认真负责等。高校在建立绩效评估体系时要考虑绩效指标多维性特点，科学全面综合反映出教师绩效水平。高校人力资源绩效审计部门根据绩效估算指标体系或者数学模型，结合高校人力资源管理预期目标，审查高校人力资源绩效管理效率性和效益性。

高校人力资源薪酬审计指的是对高校薪酬制度设计和落实进行审计。薪酬是教师从高校获得的各种收入和福利，表现形式为基本工资和激励奖金等。薪酬是教师在高校工作的回报，同时也是高校成本支出的重要部门，体现了委托——代理关系，是教师收入的主要来源，也是教师积极工作的主要激励工具。除了薪酬以外，高校也会制定激励薪酬制度，比如科学研究激励制度和高层次人才专用基金等。高校人力资源管理审计部门在开展薪酬审计工作时，特别要重点对各种激励制度进行审计，审计薪酬激励标准和目标任务完成情况之间的关系，审查薪酬制度是否有利于调整高校教职工的工作积极性、发挥他们的聪明才智。

（三）劳动关系和职业生涯审计

劳动关系是根据我国《劳动法》规定和确认用人单位和劳动者之间的劳动合同关系，规定了用人单位和劳动者之间的劳动权利和劳动义务关系。随着高校人事制度改革的不断推进，高校人力资源队伍不仅包含正式在编教师，还包含外聘人员、兼职教师和借用人员等。不管是哪种类型劳动关系教师，都应该在合法自愿的基础上签订劳动关系合同。高校人力资源管理审计部门在对劳动关系审计时，关键审计劳动关系合同是否真实、是否符合国家劳动法和教育法规定。

教师职业生涯规划指的是教师结合高校发展目标，在充分考虑个人兴趣爱好和能力经验基础上，确定自身职业奋斗目标以及职业发展方向。按照霍兰德人格类型理论，可以将人格划分为六种类型，不同人格类型会对不同职业类型感兴趣。比如现实型人格特征的人不善处理人际关系，但是操作能力较强，因此比较适合于安排工程机械操作职业；研究型人格特征的人善于思考，安排从事科研实验工作更为恰当。高校人力资源管理审计部门重点审查高校用人情况，审查高校是否根据教师人格类型和专业特点等情况，恰当安排和利用人才。

四、高校人力资源管理审计风险防范

高校人力资源管理审计作为管理审计的一种审计模式，应该将审计工作融入人力资源管理，特别要关注人力资源管理控制，将人力资源管理审计触角深入到主要风险点和关键环节中。人力资源管理主要风险点和关键环节体现在人力资源招聘环节、人力资源使用环节和人力资源收尾管理环节。

(一)人力资源招聘环节风险防范

人力资源招聘环节是人力资源管理的基础阶段。在这个阶段，人力资源管理审计重点为招聘政策制度和招聘程序。招聘政策制度包括高校人力资源规划、招聘引入人才实施方案、招聘公开考试制度等。高校人力资源管理审计部门在掌握高校人力资源招聘政策制度基础上，进行符合性测试，对高校人力资源招聘政策制度建设情况、执行落实情况和有效程度进行测试，以审计确定高校人力资源招聘政策的效率和效果。招聘程序管理包括人才招聘计划制定、招聘公告、报名人员资格审查、笔试面试、录用人员确定和聘用合同签署。审计重点关注人才招聘计划是否与高校发展规划和国家高等教育法律法规相统一，笔试面试考题是否严格保密、招聘工作是否切实履行回避制度、合同签订是否向上级管理机关履行了报批和备案、招聘工作是否存在暗箱操作等，将招聘风险控制在学校可控制范围内。

（二）人力资源使用环节风险防范

人力资源使用环节是人力资源管理的关键阶段。这个阶段审计重点是人员培训开发和绩效考评等方面。人力资源培训开发在人力资源管理工作中的地位越来越重要，各高校都使尽各种招数提高教师教科研水平和管理岗位教师管理能力。在人才培训开发方面，针对教师培训开发政策合理性、培训开发档案记录完整性和人才培训成本等风险点重点审查，评估高校人员培训开发风险，据此提出人力资源培训开发风险控制审计意见。高校人力资源绩效考评主要是针对教科研教师、教学行政管理人员和后勤工作人员进行绩效考评。审计重点为绩效考评政策、考评程序、业绩奖金发放、业绩目标实现情况等。这些关键点也是人力资源管理的薄弱点和风险爆发点。针对人力资源绩效考评风险审计，对人力资源绩效考评有效性进行评估，在此基础上提出审计意见。

（三）人力资源收尾管理环节风险防范

人力资源收尾管理环节指高校对教师解聘、辞职、退休等人事关系管理。人力资源收尾管理关系到教职工切身利益，也是人力资源管理重要环节。在人力资源收尾管理环节、辞退赔偿和退休金养老金发放等方面最容易引发人事纠纷，甚至被告上法庭。这些都可以看成是高校人力资源管理和高校管理目标实现的不确定性事件，增加了高校发展的不确定风险。高校人力资源管理审计部门开展审计工作着重对解聘、辞职和退休政策和程序进行审查，审查高校解聘辞职内部政策是否存在缺陷、经济补偿是否合理合法。高校人力资源管理审计部门在检查和评价人力资源收尾管理工作后，分析风险并且提出改善管理的审计意见。■

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