正确认识安全激励项目——访美国激励营销协会前主席肖恩·洛克

郁振山｜编译

肖恩·洛克（左）为2017年度IMA主席奖获奖者颁发奖杯

此次采访对象为美国激励营销协会（IMA）前主席，美国安全工程师学会（ASSE）休斯顿市区分部主席肖恩·洛克。同时，他还是注册激励管理专家（CPIM），也是安全激励项目设计和项目管理方面的权威人士。本次访谈主要讨论奖励在安全健康方面的作用和美国政府对安全激励项目的态度。

问：您担任IMA主席期间，安全激励领域有什么重大变化吗？

肖恩·洛克：有的，在许多不同层面都发生了变化。有些正在变化中，有的会带来长期影响，有的则会立即改变激励机制在安全健康管理中的作用。

影响最为直接的是美国职业安全与健康管理局（OSHA）出台的安全激励指南文件。业内人士都知道，多年来OSHA一直支持“以行为表现为导向”的奖励机制，类似的行为表现包括员工发现了潜在风险，或者自愿加入公司的安全委员会。但是，OSHA却强烈批评“以结果为导向”的激励机制，比如每年、每季度或每月奖励安全绩效优异的员工。

问：OSHA并不认为低事故率就是衡量安全的有效标准，所以不应进行奖励。这是不是OSHA留给您的印象？

肖恩·洛克：我不想过分批评OSHA整个机构。我有许多朋友在那里工作，他们真诚地想通过自己的工作，把世界变得更好、更安全。我相信，如同仔细研究过激励项目的人一样，OSHA内部有能力的职员也能意识到，这种奖励机制确实能改善员工的行为表现，提升安全水平。“以结果为导向”的奖励，是行为改善激励项目中非常有效的一部分。大量数据都能证明，这类项目在多个领域都很成功。但OSHA的政策制定者并不认同这个结论，他们似乎过度纠结于利用不当手段取得奖励的行为，而忽略了利用知识和技能来获取奖励的普遍现象。

问：OSHA作为政府的监管机构，其职责就是用规定来保证公平公正。自它成立后，就一直对结果导向型的激励项目不满意吗？

肖恩·洛克：并非如此。OSHA成立后的前25年，其政策是倾向于激励机制的，支持公司通过奖励积极改变员工行为，提高员工对安全健康工作的参与。进入21世纪，政策开始改变。OSHA认为，对良好安全数据进行奖励一定程度上暗示了雇主对员工的威胁。比如，雇主可能会说，“这一年，大家在安全方面的表现很棒，要庆祝一下。我们为每位表现优异的员工准备了精美的礼物！”然而，OSHA看待此事的角度却很消极。他们会认为这种场景暗含着其他信息，“这是给你们的礼物。但如果有员工上报事故或做出某种行为，导致没能取得完美的安全数据，礼物就会取消。”用OSHA自己的话来说，这就是“鼓励虚报瞒报”。

这种看法完全忽略了相关学者对激励机制的研究成果。研究表明，取得卓越的安全绩效后，通过表达感激和感谢是鼓励员工参与安全管理，提升行为表现的重要推动因素。

但我们也一致认为，设计不良的结果导向型激励项目，不仅不会塑造安全的作业文化，反而会带来更高的风险。OSHA的指南文件应该预防这种问题，而不应随意声称结果导向型的激励方法本质上是一种被滥用的机制。

问：我们一直在谈OSHA的安全激励指南。但如果没有严格的规定，OSHA怎么能发现、惩罚那些阻碍事故上报的恶性项目呢？

肖恩·洛克：我从美国历史文档中学到的第一句话就是，“我们认为以下真理是不言而喻的……”我的专业研究告诉我，如果一个项目不能让公司取得其所期望的道德层面的最高目标，那么这项目持续的时间越久，其后果就越严重，比如炼化厂爆炸，矿井坍塌或员工出现健康问题。但要说明的是，我并非提议要任由这种项目发展下去，坐等可怕的事情。而是我坚定地认为，结果导向型的安全激励有两种发展趋势：一条好的路和一条灾难性的路，监管者的责任就是防止人们选择那条灾难之路，而不是封锁整个通道，不能因为潜在的消极因素而忽略了更高的积极作用。

问：您是在说如今出现了“过度规管”的现象吗？

肖恩·洛克：现在的监管氛围确实出现了向“非结果导向型”倾斜的趋势，但这种方法在过去失败过。大致情况如下，这些材料是从激励联合会的董事史蒂夫·斯兰格尔处得到的：

1999—2000年，OSHA 制订《人体工效学规定》（The Ergonomics Rule）时，便开始质疑“以事故率为导向”和“以结果为导向”的安全激励项目。如果某段具体时间内，上报的事故率或伤亡率为零或较低，按照项目要求，公司会奖励员工。OSHA很长一段时间内都支持这类项目。之后却开始改变方向，并援引行业专家的意见称，工人可能会为了拿到奖励，瞒报伤病或伤亡事故。这就是OSHA提倡的规定，但2001年被国会否决。

2009年，OSHA要求美国政府责任署（GAO）研究事故和伤病上报的问题。2010年，GAO发布报告称，“目前，研究工作场所安全激励项目和工人伤病报告政策的比较少。”GAO在其研究综述中发现，“研究者会区分以事故率为导向的安全激励项目和以行为为导向的激励项目。前者会因为上报的伤病率低而奖励员工，而后者则是因为员工的某些良好行为对其进行奖励，比如他们提出了安全改进意见。”GAO共找到6项关于安全激励项目潜在影响的研究，其中有2项分析了这类项目对员工上报伤病的影响，但研究总结道，项目与伤病上报之间不存在相关性。”

可是GAO和OSHA后来都说，“专家和行业人士认为，以事故率为导向的项目可能会阻碍伤病上报，并且某些工作场所政策，比如事故后的药品和酒精检测，也会产生阻碍作用。研究人员和安全专家还提到，工作场所安全的管理方式会对伤病上报产生影响。”

肖恩·洛克（左）与IMA创始人诺伦伯格（中）共同出席活动

问：这样我们就明白了OSHA为什么不推荐结果导向型的激励项目了。但您刚才说，2001年国会推翻了OSHA关于反对结果导向型激励项目的提议文件，但为什么现在OSHA又成功出台了类似的规定？

肖恩·洛克：我个人认为，如同其他经常与国会打交道的聪明人一样，OSHA的职员意识到，参议院和众议院之间缺乏沟通合作，有时一份简单的两党决议也很难通过国会的批准。利用这种机会，或者纯粹出于巧合，OSHA重新出台了指南文件《安全健康项目指南》（Safety and Health Program Guidelines），并于2016年12月生效。简而言之，这份文件是说，任何以结果为导向的激励标准都是违反规定的。通过落实这项文件要求，OSHA改变了人们的认知和法律推定。

之前，如果公司认为自己的激励项目是公平有效的，可以直接如此宣称。但要证明该公司是错的，项目是无效的，其责任在于OSHA。很多情况下，OSHA并不能按照法规要求去论证，因为设计完善的项目会明确说明，要按照规定上报，任何违反要求的人都会受到惩罚。而如今，OSHA的指南文件明确规定，任何以结果为导向的奖励都会被认定为违规的，而证明该项目不是违归的责任转移到了企业身上。这对企业的安全激励项目产生了严重的抑制作用，以至于公司经理不再认可这种机制，甚至大肆修改或完全停止安全激励项目。

问：遵守这些规定能否让公司免于麻烦？

肖恩·洛克：如果是避免OSHA带来的麻烦的话，或许可以。雇主为此要承担的代价很难衡量，但它确实存在。很多时候，设计不完善的激励项目也好于没有项目，虽然有三分之一情况是这种项目会带来更严重的后果。如果设计完善，那它的作用远远好于有缺陷的项目。但无论如何，一个研究透彻、符合客户需求、将员工参与度最大化的激励项目，有很高的投资回报率，可拯救生命，真正提高公司的安全底线。所以，雇主要付出的代价会体现在回报率和员工生命安全上，然而这种情况又与OSHA的职责完全相反。

问：为什么有些公司依然将结果导向型的奖励制度纳入安全激励项目？

肖恩·洛克：我想从我之前的答案开始阐述。有些经济学家认为，相比于挑战OSHA的规定，这类项目能产生更大的投资回报。伦理学家则认为，如果真的想让员工安全，那公司就会利用最有效、证据最充分的方式来实现这个目标。遵守激励项目要求的员工会受到奖励，因为这些公司可以用时间来证明自己的选择。他们认为，OSHA宣扬的这部规定已经超越了它的职权，并且在法庭上，这种错误的逻辑最终也站不住脚。

问：为什么这个规定在法律层面还没遭到反对？

肖恩·洛克：这个问题很有趣。我不知道OSHA的内部想法，但最近有位值得信赖的人告诉我，他过去一段时间的观察得到了证实，OSHA实际上给地方职员下达了一个程序命令。命令指出，除非是无法应对的情况，否则不允许引述这项规定。如果消息准确，那制定政策的高层人员也意识到了这项规定所产生的激冷效应。而取消激冷效应就是该规定在法庭上推翻它。但不要按照这项规定的要求去起诉，那样是没有作用的，激冷效应也不会消失。

问：所有这些，对安全专业人士有什么借鉴意义？

肖恩·洛克：我不能说哪些东西对所有人而言都是正确的。用电梯来比喻整个问题就是，你在一栋高楼里，而楼内的电梯每层都停，不管有没有人。

项目设计是关键。坦白讲，整个混乱的监管局面都是有缺陷的项目引起的，虽然其中的绝大多数都有好的初衷：人们认为，最简单的方法就是把奖励与OSHA的要求、员工参与和上报数据联系起来。实际上，我认为这种做法源于一种推断，即上报数据是公正有效的衡量标准，显示了第三方严格规定和严格监管的成果。有没有人曾经在里面做出舞弊行为？肯定有。它能否作为一种长期政策来执行？不是的。我相信，习惯和文化所蕴含的惊人的力量，会在无法避免的灾难性事故中显现。

OSHA毫不犹豫地表达了他们对结果导向型激励的看法，认为这种手段会阻碍事故上报，否认它实际展示出来的所有积极作用。因此，问题的关键在于：他们单方面主观判定所有以结果为导向的激励都会阻碍上报，并在官方的文件中如此表示；而结果就是，这种认知变成了一种事实，所有讲道德、有智慧的人都应该知道。我们中有些人听了这种声明后，发声反对，但力量有限，听众又少之又少。我们来看另一份声明。“我们会惩罚任何提倡瞒报虚报数据的行为。”他们没有具体说明激励手段，但任何人读了这句话，都会很容易联想到其中的关系。

我并不是在敦促读到这些的各位，把结果导向型的奖励全部丢弃，就像当年的波士顿倾茶事件一样。我的建议是，不要屈从于这份把所有奖励和激励都看作不道德行为的粗枝大叶的文件，而要看这种机制在转变员工意识和行为方面的实际作用。

问：访谈最开始，您提到有些变化正在进行中。您认为哪些变化对实施有效安全激励项目的影响最大？

肖恩·洛克：对我而言，最明显的是要继续教育客户，让他们明白激励项目并不在于“奖品”或“物质”。有的客户用礼物卡和旅游等方式来激励员工，总之，这些手段通常都与酬劳、奖章、证书或公司的回馈礼物有关。公司想用此来说明，被奖励的员工是成功团队的一部分。我向客户传达的最重要的内容，也是对他们最有帮助的内容就是，要从根本上明白他们为安全表现优异的员工所颁发的并非是“物质”，而是让员工知道必须做到哪些才能接受这些“物质”。通过制定规则，把最好的安全作业惯例教给员工并奖励遵守规则的人，那么公司内从未改变过作业习惯的工人，也会为了期待的奖励而改变自己的行为。这样会改变他们的习惯，最终改变公司的文化，朝着安全的方向发展。

我们在华特·迪士尼集团的建筑里进行这些谈话。我研究过迪士尼，也很佩服他们的能力。他们能识别客户最想体验的东西，然后据此设定公司目标，找到实现目标的步骤和方法，并最终取得成功。我想，从这个例子中，读者也能认识到安全激励专家的作用，我们也是按照类似的逻辑设计项目，使其符合公司的特殊需求。