大学生就业能力维度结构探析

肖 焰 王亚楠

(西安石油大学 经济管理学院，陕西 西安 710065)

0 引 言

在现如今严峻的就业情势下，无论是毕业生本人，还是高校或社会，就业问题都是大家所共同关注的。大学毕业生就业困难的原因除了就业市场的供求关系之外，最根本的原因是毕业生就业能力不足，毕业生初次签约率高但就业满意度不高的重要原因也在于其就业能力的缺乏，造成“有人无业就，有业无人就”的现象。在现有文献中，大多数对就业能力的概念没有明确界定，对就业能力结构维度的划分也不统一，缺乏易于测量的量表，从而影响了研究结果在大学生就业问题中的应用。

本文着眼于大学生首次就业的能力维度，在界定就业能力概念的基础上，通过文献研究、问卷调查等多种方法编制了大学生就业能力问卷量表。随机抽样选取了陕西省2017届大学毕业生进行测试，并通过项目分析、因子分析等分析结果验证本研究所编制的就业能力维度结构的信度和效度，以期为提高大学生就业能力提供借鉴依据。

1 相关文献综述

1.1 大学生就业能力

关于我国大学生就业能力的涵义从不同角度通常划分为三类，第一类是从实现就业的应聘者角度划分，认为大学生就业能力指的是他们具备与将来所要从事某项工作的条件与能力，也就是大学生求职中最能被雇主垂青和需要的能力。

第二类是从招聘者需求的角度划分，认为就业能力是在大学生成功求职基础上还要求其应具备维持一份工作的能力，以及持续学习来应对不同工作的能力。

第三类是从大学生就业质量或大学生就业满意度等角度来划分，认为就业质量高或就业满意度高的毕业生就业能力值得探讨与借鉴。如汪昕宇认为大学生就业能力应该集中在那些能够使大学生在毕业时获得自己满意工作，且同时满足岗位需求和职业发展的能力。他还指出，大学生就业能力的内涵要从岗位胜任力的角度来看，以大学生就业结果、质量，以及未来职业发展为测评来界定大学生就业能力会更合适[1]143-145。

本文认为大学生就业能力为学生自身所积攒的成功就业的各种能力与综合素质，强调就业能力是通用的技能，是适用于各个岗位的能力。

1.2 大学生就业能力维度

利用经验总结法、调查统计法等研究方法，国内学者对大学生就业能力结构的探索主要分为二维度、三维度、四维度、五维度及以上方法。

郑晓明将就业能力的构建元素分为智力因素和非智力因素，智力因素指一些个体生存发展的“硬件”；而非智力因素是一些个体生存发展的“软件”[2]92。朱新秤把就业能力划分为内在与外在，内在就业能力主要指个体的心理素质，外在就业能力指影响个体成功就业的外在因素[3]165-167。马邵壮、朱益宏等人将就业能力结构划分为3个因素，个人展示能力、社会交往能力、就业求职能力[4]40。贾利军、管静娟发现大学生就业能力结构由3个要素组成，即就业人格、社会兼容度、准职业形象[5]53-54。李恩平、牛冲槐等人通过对各类文献的参考与分析后得出大学生就业能力的构成要素是由基础能力、专业能力、个人特质、社会适应能力4个维度构成[6]169。杨旭华在对90后大学生就业能力结构模型的探究中，将就业能力划分为4个维度，分别为：内在品格素质、基本工作能力、情绪管控能力、规划自省能力[7]47。高艳、乔志宏分别对已就业和未就业学生进行调查，最终得出了大学生就业能力中包含四个模块，分别为人力资本、社会资本、心理资本与职业认同[8]96-97。李军凯研究了不同类型的高校毕业生就业能力结构及影响因素，并通过问卷调查及数据分析确定了大学生就业能力结构模型的5个因素，分别为专业能力、人际影响、分析思考、职业认同和个性品德[9]83。罗铮、方平等人把就业能力结构分为9个因素，分别为团队合作、创新与问题解决能力、内省性、专业技能、实践经验、职业动机、就业信息获取、求职方法及自我定位[10]77。

综上所述，目前对大学生就业能力结构与模型还不能统一规范，也不能有明确的规定与限制，并且每个结构模型的侧重点也有所区别。本文认为，衡量大学生就业能力的指标不仅要注重于从整体的人力资本来划分，也需要从社会资本、心理资本等方面来划分就业能力结构。

2 研究设计

2.1 调查问卷的编制

本文借鉴已有研究成果，并结合实际情况，设计出适合衡量大学毕业生就业能力的调查问卷。具体步骤为：

首先，查阅相关文献资料，参考与借鉴了CETTIC职业素质测评系统、ASTD能力素质模型、KSAO员工职业岗位资质的描述模型、霍兰德(Holland)职业兴趣测评量表，以及我国大学生测评网中大学生就业能力专项测评，从而为调查问卷的问题设置提供依据。其次，对企业人力资源工作者、毕业生、高校教师采用开放式问卷调查，增减与修改部分题项，从而使大学毕业生就业能力问卷更切合实际情况，使各项测量指标更加完善。第三，为了使调查问卷更具有科学性、客观性与合理性，本文采用了专家评定法对问卷进行修改与完善，最终构建出就业能力调查表的初始问卷。

问卷最终包括人力资本、社会资本与心理资本三个维度下的24项题目。本问卷为自评问卷，采用李克特(Likert)5分评价法，从1～5分分别代表非常不符合、不太符合、不确定、比较符合、非常符合。

2.2 问卷的实施

本文选取西安石油大学、陕西科技大学、西安外国语大学这三所高校的毕业生作为研究对象，共发放问卷310份，剔除9份无效问卷，共得到有效问卷287份，问卷的有效率达到92.58%。

2.3 研究方法

本文运用SPSS22.0软件对收集整理的调查数据进行统计与分析，用到的分析方法有项目分析、探索性因子分析、信度分析及效度分析，对大学生就业能力进行分析。

3 实证分析

3.1 项目分析

项目分析的目的是为了能够得到初测问卷的可行性，为此本文使用临界比值法进行分析，具体步骤如下：

(1)将回收的有效初测问卷输入EXCEL2010中，并求出各个受试者问卷题目的总分，并对总分进行排序，分别得出高低分组上下27%处的分数，高分组27%处为174分，从174分到最高分共74人；低分组27%处为137分，从137分到最低分共78人。

(2)运用独立样本T检验的方法来检测高分组与低分组的平均数差异情况。从SPSS22.0的分析结果中，可以观察到每一题目组别群体变异数相等性的F值，观察差异是否显著，若显著性小于0.05，则说明差异显著，表明两个组别的群体变异数不相等，此时则要观察表格中“不采用相等变异数”这一列的T值，若T值的显著性小于0.05，则此题具有区分度。如果F值大于0.05不显著，说明两个组别群体的变异数相等，则要观察“采用相等变异数”这一列的T值，若T值的显著性小于0.05，表示此题具有区分度，即具有区分不同被试反应程度的能力，应予以保留，反之，予以删除或修改。具体的操作流程见图1所示。

图1 区分度检验的操作流程

利用SPSS22.0软件通过对项目分析后，可以观察到高分组与低分组的独立样本T检验的每个题目的结果均小于0.05，均为显著，即问卷中的问题有良好区分度，因而予以保留。

3.2 探索性因子分析

本文把就业能力的结构划分为人力资本、社会资本与心理资本三个维度，在调查问卷量表中也将题目分为三个层面，并采用分层次来进行探索性因子分析。

3.2.1 人力资本层面

对调查数据首先进行KMO检验和Bartlett's球形检验。详见表1。

表1 人力资本层面的KMO与Bartlett 检定表

从表1可以发现KMO值为0.911，且Bartlett's球形检验的显著性P<0.0001，属于非常适合做因子分析的范围。

人力资本层面因子分析的变异数总计见表2所示。

表2 人力资本层面因子分析的变异数总计

续表2：

组件起始特征值撷取平方和载入总计变异的%累加%总计变异的%累加%70.6593.49489.91580.5952.95792.87290.5452.53995.411100.4882.06497.475110.3981.31898.793120.3851.207100.000撷取方法:主成分分析。

由表2可知，输出结果得到1个特征值大于1的公因子，这个公因子对人力资本这一维度的解释度为61.311%，远超过50%。如果撷取后的因子能联合解释所有变量50%以上，则撷取的因子就可以接受，因此，从人力资本这一维度可以抽取1个公因子，本文仍然将这一维度命名为“人力资本”。

3.2.2 社会资本层面

社会资本层面的KMO与Bartlett检定表详见表3。

表3 社会资本层面的KMO与Bartlett 检定表

从表3可知，KMO值为0.702，且Bartlett's球形检验的显著性P<0.0001，虽然刚刚超过0.7，但还是属于一般适合进行因子分析的。

社会资本层面因子分析的变异数总计见表4。

表4 社会资本层面因子分析的变异数总计

由表4可知，从输出结果可以得到1个特征值大于1的公因子，这个公共因子对社会资本这一维度的解释度为53.996%，解释度接近于54%，由于撷取的因子超过了50%，则可以接受。因此，从下表中可以得到社会资本这一维度可以抽取1个公因子，依旧将这一维度命名为“社会资本”。

3.2.3 心理资本层面

心理资本层面的KMO与 Bartlett 检定表详见表5。

从表5可知，通过KMO检验和Bartlett球形检验，可以观察到KMO值为0.896，远远超出0.8，接近于0.9，且Bartlett's球形检验的显著性P<0.0001，适合进行因子分析。

表5 心理资本层面的KMO与Bartlett 检定表

心理资本层面因子分析的变异数总计详见表6。由表6可知，从输出结果可以观察到有1个特征值大于1的公因子，这个公共因子对心理资本这一维度的解释度从表6可以看出，为51.973%，解释度接近于52%，由于撷取的因子超过了50%，因而是可以接受的。因此，可以得到心理资本这一维度可以抽取1个公因子，依然将这一维度命名为“心理资本”。

3.3 信度分析

具备良好信度的问卷结果一定是稳定的，且多次检验的结果是一致的，通过信度检验才能在此基础上进行数据的分析。

经过SPSS22.0软件的检验就业能力问卷量表的内部一致性检验系数统计详见表7。

表6 社会资本层面因子分析的变异数总计

表7 就业能力问卷量表的内部一致性检验系数统计

由表7可知，就业能力总问卷量表的Cronbachα系数值为0.925，三个维度分层次检验的Cronbachα系数值均在0.6以上。由此说明，大学毕业生就业能力调查问卷量表具有较高的信度，并且以此作为大学毕业生就业能力的测量工具是比较可靠的。

3.4 效度检验

从内容效度检验方面看，本文对大学毕业生就业能力调查问卷的每个题目都通过下列步骤：首先，对国内外关于大学生就业能力文献及相关问卷量表进行归纳总结。其次，对企业从事人力资源工作的人员、毕业生、高校教师采用开放式问卷调查。第三，邀请有关专家再次对问卷进行修改与完善，最后构建出就业能力调查初始问卷，从而能保证调查问卷具有良好的内容效度。

从结构效度检验方面看，本文采用分层次探索因子分析法，使用SPSS22.0软件对问卷数据进行统计分析，有效地撷取了基于特征值大于1的公共因子，并对公共因子进行了命名。各维度层面的公共因子对方差的累积贡献量都高于50%，说明撷取出的公共因子能够比较好地对样本数据进行解释，具有较高的代表性。因此，无论是从内容效度检验还是结构效度的检验来看，问卷的各个维度层面和总量表都具有比较高的效度。

4 结论与建议

4.1 结论

本文在文献研究的基础上，运用项目分析和探索性因子分析对初始问卷进行修正，运用信度与效度分析来检验其结构效度，明确陕西省属高水平大学毕业生就业能力的结构由三个二阶因素和若干个一阶因素构成。详见图2所示：

4.2 建议

为应对激烈的社会竞争、提高就业质量，大学生在校期间应提高自身的就业能力以适应社会的发展。第一，积累人力资本。大学生在学好基础知识与专业技能的同时要发挥主观能动性，不断学习本学科的前沿知识，为自身就业能力增添砝码，并通过有选择性的参加社会实践活动、积极争取担任学生干部等方式来锻炼与提升实践能力。第二，提升求职能力。积极参加学校、机构等组织的求职培训，选择与就业目标相近的实习单位，提高求职成功率。第三，合理利用社会资本。大学生应以不损害群体利益为前提，积极开发更多社会资本，建立良好的社会关系网络，充分利用学校、实习单位、家庭等社会资源以推动就业。第四，应培养良好的心理资本。大学生要树立正确的的就业择业观，还要从自身格局培养品质，并提高心理素质，如学会调节情绪与压力、学会适应新环境与事物。

图2 大学毕业生就业能力结构图

[1] 汪昕宇.北京地区大学生就业能力内涵与结构思考[J].人民论坛,2014(8).

[2] 郑晓明.就业能力论[J].中国青年政治学院学报,2002,21(3).

[3] 朱新秤.就业能力:内涵、结构及其培养[J].广东社会科学,2009(4).

[4] 马绍壮,朱益宏,张文红.中国大学毕业生就业能力维度结构与测量[J].人口与经济,2012(4).

[5] 贾利军,管静娟.大学生就业能力结构研究[J].教育发展研究,2013(Z1).

[6] 李恩平,牛冲槐,董国辉.大学生就业能力的结构维度探讨与对策建议[J].生产力研究,2010(3).

[7] 杨旭华.“90后”大学生就业能力结构模型研究[J].人口与经济,2012(2).

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