领导行为对员工工作-家庭关系影响的研究评述

李 凡

(武汉理工大学 马克思主义学院，湖北 武汉 430070)

一、引 言

在过去几十年里，劳动力市场上已出现了显著的人口结构变化。越来越多的女性、“三明治一代”的群体(他们往往需要承担照顾老人和抚养孩子的责任)以及非传统家庭中的个体(如单亲家庭)正在不断涌入劳动力市场[1]。这些家庭结构的变化和科学技术的进步，既使员工能够更加灵活地办公，不再受地理位置和时间的限制，但也为员工带来了困扰，使员工迫于工作压力，不得不占用休息时间来工作，进而员工就会面临更大的工作家庭问题。再者，工作和家庭之间的界限是可渗透的，即其中一个领域的要素能够自由进入到另一领域，如在家处理工作事务即是工作领域的任务向家庭领域的渗透[2]。

过去的研究往往忽视了领导与员工工作-家庭关系之间研究，这可能是因为以往的领导研究更倾向于关注领导行为对组织和个人效能、绩效和职业发展等方面的作用。这类领导研究虽然具有一定的价值，但它并没有充分考虑到，领导者行为可能会产生超越传统工作界限的潜在效应。尽管，领导者可能无意影响员工如何调节工作-家庭关系，但这种影响确实会发生。有研究表明，某些领导行为可能会提高员工的能力，从而帮助员工克服工作-家庭冲突，实现工作-家庭增益[3]，但是也有领导行为可能会产生相反的效果，使员工无法同时满足工作-家庭需求，进而保持工作-家庭平衡就会变得更加困难[4]。

因此，近些年，学者们开始将领导行为与员工工作家庭的结果联系在一起进行研究[5]。尽管以往关于领导与工作-家庭领域之间关系的研究可以提供很多有用的信息，但随着该领域研究的不断发展，相关文献提供的信息不再具有普遍性，而且这些信息过于碎片化和分散化，并不具有统一性。再者，领导行为在不同的研究中会有不同的概念[6-7]，进而对于领导行为是否会影响员工工作-家庭冲突或增益以及如何影响员工的工作-家庭冲突或增益等问题就会产生不一致的结论，这也导致领导在该领域中的作用被夸大[8]。这些问题会给那些希望扩展先前研究的学者以及以提高员工的工作-家庭平衡为组织计划的企业带来巨大的挑战。由于领导者在帮助个人平衡工作和家庭需求方面发挥着特别重要的作用[9]，因此，本文认为领导行为对工作-家庭研究的影响在未来几年将会成为研究热点。

二、领导行为与工作-家庭关系概念解析

(一)工作-家庭关系的基本范式

目前，描述工作-家庭关系有三种范式：冲突范式[7]、增益范式[10]与平衡范式[11]。首先，就冲突范式而言，研究者们发现工作-家庭冲突具有双向性，其存在两个方向：工作-家庭冲突(WFC)[12-13]和家庭-工作冲突(FWC)[14]。其次，与冲突范式不同，增益范式则认为工作和家庭是相互促进的关系，并且个体可以通过一个领域的参与产生的资源来提高其他领域的性能和质量[15]；与冲突范式相同的是，增益范式也具有双向性，存在两个方向：工作-家庭增益(WFE)和家庭-工作增益(FWE)[16]。其三，有研究发现了工作-家庭关系的第三种范式，即平衡范式，是指对个人在工作和家庭角色中的效能和满意度与他们在特定时间点上生活价值的一致性程度所进行的整体评价[6，17]，在平衡范式下，员工不再将工作和家庭看作是相互竞争的场域，而是在努力寻找二者之间的兼容点和平衡性[18]。

(二)领导行为的分类

尽管学术界对于领导者的行为存在多种分类体系，本文借鉴已有成果将领导行为分为三类[19]，分别是任务导向型[20]、关系导向型[21]和变革导向型[22]。这三种领导行为分别对应于领导的三个主要目标：促进组织使命的完成、建立信任和尊重、通过发起和适应变化来促进持续改进[23]。

任务导向型领导行为包括建立绩效标准、制定符合标准的计划、将实际绩效与标准进行比较等行为[24]。这些行为要求员工了解与自身角色相关的责任，清楚实现单位和组织目标所需的具体措施，以及明白组织评估和奖励他们工作结果的具体方式[20]。任务导向型的领导行为可以通过引导员工更有效地使用资源来帮助员工避免工作与家庭领域之间的冲突，从而积极地影响员工的工作-家庭关系[25]。

关系导向型领导行为包括“支持、发展、认同和授权”等行为[21]。在工作-家庭领域的研究中，研究者将领导者的关系行为看作是主管的支持、特定的家庭支持以及高素质的领导-成员交换理论(LMX)。此外，支持型的领导者会对他们的员工提供有效的情感上的帮助。家庭支持性的领导强调帮助员工在工作和家庭之间保持平衡[26]。根据资源基础理论，如资源保存理论(COR)[27]、工作需求-资源理论(JDR)[28]，关系型领导行为通常被认为是下属员工在工作与家庭角色中获得可利用资源的源泉。

变革导向型领导行为包括“倡导变革，阐明一个鼓舞人心的愿景，鼓励创新，鼓励集体学习”[23]。在工作-家庭相关的文献中，主要对变革型领导[29]和仆人型领导[30]进行了研究。变革型领导强调组织变革——其潜在效应可能是鼓舞员工；而仆人型领导则强调下属员工个体的变化——其潜在效应是组织变革[31]。在某些情况下，变革型领导对工作-家庭关系会产生积极的影响。

三、领导行为与工作-家庭关系的研究现状

(一)领导行为对工作-家庭关系的直接影响

在工作-家庭冲突方面，很少有研究会考察其与任务导向型领导行为的关系。但Eng等[32]和 Malloy与Penprase对两者的关系进行了研究[33]，他们发现，绩效奖励行为与员工的工作-家庭冲突(WFC)负相关，与家庭-工作冲突(FWC)无关。大多数文献研究的是关系导向型领导行为与下属员工工作-家庭冲突(WFC)和家庭-工作冲突(FWC)之间的关系。研究还表明，关系型领导行为对员工的工作-家庭冲突(WFC)和家庭-工作冲突(FWC)都有显著的负相关性。Kossek等通过元分析发现，当领导者提供的支持行为是针对工作家庭领域时，领导支持和员工工作-家庭冲突之间的相关性就会加强，这就表明越接近工作-家庭交界面的领导资源对员工就越有价值[34]。一些研究表明，变革型领导行为[35]以及其组成部分[32]与工作-家庭冲突(WFC)是负相关关系，但是这些负相关性的强度比较弱，在某些情况下，并不显著。相比之下，不道德的领导行为，特别是辱虐管理，可能会造成资源的损失，进而会加强员工的工作-家庭冲突。因为辱虐管理会使员工在工作中产生更高水平的情绪劳动和工作倦怠，从而就会降低他们承担工作家庭责任的能力[36，37]。在工作-家庭增益方面，我们发现，工作-家庭增益主要与两大类领导行为有关，即关系导向型领导行为和变革导向型领导行为[38-40]。例如，仆人式领导行为与工作-家庭增益正相关[5，41]。

(二)领导行为对工作-家庭关系影响的中介机制

第一类中介变量是工作领域变量，它为许多将领导行为与员工工作-家庭关系联系起来的研究提供了解释。大多数关于领导行为的研究倾向于验证其在工作领域中的影响，这些影响会波及到家庭领域。具体而言，领导通过影响员工的工作资源(如，组织支持、工作投入、工作弹性、工作自由度等)[42-43]，进而影响员工工作-家庭关系。例如，有研究表明，关系导向型领导以员工与自己的亲疏关系为准绳，给予人际关系较近的员工更多的工作资源，增加员工对工作的自主性，促使其合理调整工作与家庭的关系，进而就会减少员工的工作-家庭冲突(WFC)和家庭-工作冲突(FWC)[44]。部分学者在对变革型领导行为的研究中也得到了相似的结论，他们发现，变革型领导可以通过赋予员工更多的工作自由度以克服工作-家庭冲突(WFC)[45]。此外，研究发现领导者行为也会影响员工的工作观念，进而导致工作家庭增益的变化[46]。与这一观点相同，过去的研究也指出，关系型领导行为可以通过向员工提供职业发展机会，促进员工工作参与以及提供有意义的工作等方式来促进员工的工作家庭增益[47]。

第二类中介变量是个人特征，它也得到了大量的实证研究的验证。这些实证研究大多验证的是领导如何通过影响员工的个人特征(如心理卷入、自我效能感等)[48]，从而影响员工对领导行为的反应，进而对员工工作-家庭关系产生影响的中介机制。如，许多学者发现，关系型领导行为和变革型领导行为可以减少员工的情绪耗竭，增加他们的积极情感，促使员工主动调整，合理分配时间，从而降低员工的工作-家庭冲突(WFC)，增加员工的工作-家庭增益(WFE)[49]。相比之下，不道德的领导行为可能会导致员工体验到更多的负面情感，员工会消耗大量的资源应对负面情感，减少员工在工作与家庭之间的资源正常投入，从而增加员工的工作-家庭冲突(WFC)[50]。

第三类中介变量就是家庭领域变量。大多数的研究认为，家庭领域变量不是领导行为对员工工作-家庭关系的中介影响变量。Lu等研究发现[51]：工作-家庭冲突在领导支持与员工工作满意度之间的关系中起中介作用。但是Odle-Dusseau等认为，工作-家庭冲突和家庭-工作冲突在领导支持与工作满意度之间的关系中都不具有中介作用[46]。Baral和Bhargava发现，上司支持、同事支持和组织支持是工作-家庭增益的前因变量[47]，同时其还发现，工作-家庭增益在领导者支持与员工的组织承诺之间有中介作用，但在领导者支持与工作满意度和组织公民行为之间并不具有中介作用[52]。

(三)领导行为对工作-家庭关系影响的权变因素

第一类调节模型，即领导行为在前因变量与工作-家庭关系之间的调节效应，不同的领导行为与工作-家庭关系的前因变量交互影响工作-家庭关系。通过文献回顾，我们发现现有的大多数文献是针对关系型领导行为进行探究的，并将领导行为概念化为压力源与工作-家庭关系之间的调节变量。如Fu和Shaffer对领导支持是否在四种压力源(角色模糊、角色冲突、角色负荷、工作时间)和工作-家庭冲突之间具有调节作用进行了验证，他们发现领导支持只在角色冲突与工作家庭冲突之间起调节作用，当领导支持越高时，一方面员工的获得资源越多，处理角色冲突问题的资源则越多，进而减少了工作与家庭之间不同角色的冲突问题；另一方面，领导的支持会弱化员工感知到角色冲突强度，进而降低员工工作家庭冲突的强度[48]。此外，Lo Presti和Mauno发现，虽然工作、家庭的障碍(工作的时间要求、对家庭重视程度高于工作)会抑制工作-家庭增益，但随着领导支持水平的提高，这种抑制作用就会被削弱[52]。

第二类调节模型，即领导行为在工作-家庭冲突与结果变量之间的调节效应。目前，学术界有很多文献对领导支持是否能削弱员工的工作家庭冲突对非特异性领域结果(如员工幸福感和生活满意度)的影响进行探究，如Lizano等研究发现领导支持与工作-家庭冲突之间的相互作用可以预测员工的幸福感，但是这种相互作用并不能预测员工的睡眠质量和次数[53]。此外，领导支持在工作-家庭冲突(WFC)或家庭-工作冲突(FWC)与员工生活满意度之间并不具有调节作用[54]。还有些研究验证了关系型领导行为在缓和工作-家庭冲突对工作领域结果影响的过程中起重要的作用，如Yildirim等研究发现，当领导支持水平较高时，工作-家庭冲突(WFC)与员工的离职意愿的相关性就会减弱，但并不会减弱家庭-工作冲突(FWC)与员工的离职意愿的相关性[55]；Li等研究发现，领导支持对家庭-工作冲突与工作满意度之间的负相关性具有调节作用，当领导支持水平较高时，这种负相关性就会减弱[56]。

四、对现有研究的评述与未来展望

(一)现有研究的不足

回顾过去的研究，目前学术界对于领导行为对员工工作-家庭关系的影响过程了解的并不多，这方面的研究仍然相当匮乏。目前，学术界关于领导行为与家庭-工作冲突/增益(FWC / FEW)之间关系的研究比较少，而且与领导行为和工作-家庭冲突/增益(WFC / WFE)之间的关系相比，领导行为对家庭-工作冲突/增益(FWC / FEW)的影响程度较小，其影响也更多变。此外，很少有实证研究能够准确地指出领导特征的作用，领导特征会在一定程度上调节着领导者行为对员工工作-家庭关系的影响。大多数的研究将员工对工作特性的感知作为潜在的中介变量，在此基础上，对领导行为与员工工作-家庭关系相关的原因进行了探究。除此之外，现有的文献还发现，领导行为是通过影响员工的情感体验来影响员工工作-家庭关系的。目前，有些研究还通过员工工作-家庭冲突/增益来探究领导行为可能产生的潜在影响，但是并没有得到明确的结论。目前还没有研究发现员工的家庭特征在领导行为对员工工作-家庭关系的影响过程中起到中介作用。通过文献回顾，领导行为的调节效应在一些研究中是显著的，在另一些研究中却不再显著，并未形成共识，需要进一步深化。

(二)未来研究的展望

1.拓展新的理论视角。通过对大量文献进行回顾，发现现有的大多数研究都没有明确的理论基础，这无疑会加剧人们对早先研究的质疑[57]。而且，现有的大多数研究所使用的理论视角主要是资源基础理论，例如资源保存理论(COR)。未来研究在基于资源保护理论视角进行相关研究时，可以考虑引入更多更有力的理论测试，进而达到利用资源理论的积极方面，克服消极方面的目的。资源保存理论认为初始资源的损失会导致未来资源的进一步损失，这就表明遭遇工作-家庭冲突的员工会持续损失更多的资源，因为主管并不愿意为那些被冲突所影响的员工提供支持。因此，领导行为与工作-家庭冲突之间的关系可能会颠倒过来，即工作-家庭冲突会影响领导行为，甚至两者可能是相互影响的关系。但是，在目前学术界对于这一理论假设的验证是很少的。工作要求-资源理论与资源保存理论存在相似的问题。工作要求-资源模型指出，工作要求会通过影响员工的精力和体力进而产生某种结果，而工作资源会通过动机激励过程进而产生某种结果。这些观点就表明，如果领导行为是一种资源，那它应该与动机变量有关。反之，如果领导行为是一种工作要求，那它应该与影响员工精力和体力的变量有关。

2.考虑文化因素的影响。过去的研究很少探究领导者与员工的文化背景是如何对领导者行为与员工工作-家庭成果之间的关系施加影响的。有一半的研究使用的样本是来自于北美洲以外的地方，但却很少有研究对社会文化会潜在影响领导行为与员工工作-家庭关系之间关系进行验证。如果领导领域的研究能打破这些普遍性的领导概念，那么就会有利于理解在不同文化和文化价值维度下，领导行为的定义以及有效性的不同[58]。未来这方面的研究我们提出以下建议：第一，未来的研究应该明确包含文化价值变量，因为国家不一定能明确代表文化价值观；第二，在Shaffer，Joplin和Hsu关于跨文化的工作家庭研究的综述中指出，很少有研究对文化之间的衡量标准进行调查[59]；第三，未来的研究应该对不同文化的结构性差异如何影响领导行为和员工工作-家庭关系之间的关系进行探究，例如，与美国相比，欧洲对工作家庭事务有更严格规定。在欧洲，员工拥有合法的权利来改变日程安排以满足家庭需求，而在美国，日常变化通常都是由领导者来决定的[60]。

3.利用跨层方法进行研究。领导本质上是一个多层次现象，领导者会有很多的下属员工，而且领导行为影响的直接对象是整体单位组织，而不是某一个单独的个体。此外，同一个单位的不同员工对领导行为的看法也会有所不同。一些工作-家庭的概念本质上就是基于单位层面而提出的，例如家庭友好政策[61]、工作-家庭文化[62]等。因此，仅仅针对个人层面进行研究分析，往往不能得到较为准确和全面的研究结论。过去的研究还表明，当这些概念被集合到单位层面时，它们之间的关系会发生变化，而不是从个人层面复制到单位层面这么简单[63]。因此，为了充分了解领导行为在工作-家庭领域中的影响，研究人员必须对这些影响发生的跨层次过程进行研究。