“追责”与“容错”负效应叠加防范之策

金阳

“追责”与“容错”作为对犯错误员工两种不同的处置手段，树立了“严惩出事”和“激励干事”的正确导向，让下属认识到哪些错不可原谅，哪些错可以原谅。同时，“追责”与“容错”又是一把“双刃剑”，用不好、用不当、用不活，其负向叠加效应的影响力、破坏力、传染力不容小觑，必须引起高度重视，积极探索应对之策。那么，“追责”与“容错”的负效应叠加有哪些表现，又如何有效防范呢？

一、“追责”与“容错”负效应叠加的具体表现

处置犯错误员工，最终目的就是让员工以后少犯或不犯同样错误，不在同一个地方跌倒。无论是“追责”还是“容错”，如果尺度把握不好，风险控制不好，舆论把控不好，就可能背离领导初衷，降低正向作用，出现负效应叠加现象。

（一）处置标准混乱，员工心理有落差。对下属在工作中出现的失误，要区分具体情况，什么样的失误该追责，什么样的失误该容错，应有明确的界定、清晰的标准，决不能随心所欲、隨性而为、因人而异。在实际工作中，有的领导干部对在同一事件中犯同样错误的下属处置标准不尽相同，该追责的却容错，该容错的却追责，陷入了宽严皆误的怪圈。有的领导干部把追责的权力当成任意拉伸的“橡皮筋”、任性拿捏的“橡皮泥”，把主观当标准、好恶当标尺，认为权力就是标准，想追责就追责，想容错就容错，追到什么程度，容到什么标准，完全个人说了算。犯同样错误，处置标准却大相径庭，难免让人感觉有挟私报复或故意包庇之嫌，让被处置员工心理产生落差，心生不满。

（二）处置张度有别，员工行为有攀比。领导干部处置犯错误员工，要张弛有度、灵活有法，不但要考虑当下效果，更要考虑远期效应，既要让被追责的员工心服口服、没有怨言，又要让被容错的员工心存感激、认识错误。如果追责或容错前后尺度不一，不但会让员工产生错觉，造成误解，还会影响领导干部的形象，损害领导干部的威信，处置效果就会大打折扣。有的领导干部把自己当成“土皇帝”，认为自己握有生杀予夺大权，对犯错误员工怎么处置、处置轻重是自己的事，别人无权指手画脚，全凭个人好恶、心情好坏，搞多重标准，因人戴帽，看菜下碟，混淆是非，该追责的不追，该容错的不容，形成了“劣币驱逐良币”效应，员工在行为上形成攀比，等于领导干部自己打了自己的脸、自己拆了自己的台。

（三）处置方法欠妥，外界舆论有质疑。处置犯错误的员工，方式方法很重要。有的领导干部，对犯错误员工不是劈头盖脸、臭骂一顿，就是视而不见、姑息纵容，这两种方法都可能给员工传递错误的信号，即为了不出事，宁可不干事，或者即使出了事，也当没有事，或者一朝被蛇咬、十年怕井绳，或者心无所畏，将犯错误当常态。员工犯了错误，固然可气，但领导干部动辄就暴跳如雷、歇斯底里，不但于事无补，还可能激化矛盾、加重裂痕，让犯错误员工产生逆反心理、厌烦情绪，自暴自弃，一蹶不振，破罐破摔。但是，如果员工犯了错误，领导视而不见，员工又可能丧失责任心或廉耻心，就不会把工作当回事。外界舆论也会因此质疑领导的处置方法，认为领导既对工作不负责任，又对员工不负责任。

二、负效应叠加应对之策

任何事情都具有“两面性”，不可能事事如己所想、如己所愿，有时可能事与愿违。对处置犯错误员工出现的负效应叠加现象，既不要大惊小怪、小题大做，又不要无动于衷、等闲视之，要想好应对之策，做好应对准备，将负效应降到最低程度。

一是坚持对事不对人，防止处置因人而异。员工在工作中出现错误是难免的，关键是如何对待错误，如何处理错误，如何防止犯同样的错误。无论是追责还是容错，都应坚持一个标准，一把尺子，对事不对人。要认真分析错误发生的原因，如果是客观原因多，以容错为主：如果是主观原因多，以追责为主。作为领导干部，既要坚决防止对犯错误员工乱扣帽子、乱定调子，不分青红皂白，不问事实经过，先吹胡子瞪眼，拍桌子叫喊，把人训得六神无主、不知所措，又要防止对犯错误员工睁一只眼闭一只眼，当作没那回事，让人觉得不可思议。要防止戴着“有色眼镜”看人，搞多重标准、多样选择，对合意的下属，无论做什么都是对的；对不合意的下属，无论做什么都是错的。

二是坚持对面不对点，防止工作因小失大。对犯错误员工，无论是追责，还是容错，既要兼顾现实，又要着眼长远，不要因为生一时之气、逞一时之勇、争一时之利、抢一时之功，就不管不顾，失去冷静，头脑发热，对该追责的却放人一马，使那些犯错误但没被追责的人变得肆无忌惮、为所欲为；对该容错的却死盯到底，使那些犯了小错误但被严厉追责的人变得胆小如鼠、畏首畏尾。小病不治，就可能得大病，甚至得绝症；小病大治，就可能被病吓死、让病害死。对犯错误员工，要本着惩前毖后、治病救人的原则，适当敲打敲打，清醒清醒，扯扯袖子，拽拽衣襟，是必要的。如果对犯错误员工大惊小怪、小题大做、借题发挥，就可能患上“出事强迫症”，看谁都像要出事，看谁都不像是好人，整天神神道道、嘀嘀咕咕，是不受人欢迎的。

三是坚持对实不对虚，防止外界因疑炒作。作为领导干部，处置犯错误的员工，一定要谨慎行事，无论是追责还是容错，如果事实证据不够、法纪依据不足，只是借题发挥、打击报复或熟视无睹、姑息纵容，都可能让别人抓住把柄，一旦处置不当，就可能将领导干部推到舆论的风口浪尖，使领导干部陷入进退两难的境地。作为领导干部，在作出对失误员工的处置意见前，一定要进行负面效应风险评估，充分考虑处置失误员工带来的负面效应、负面影响，做好应对准备，防止外界炒作。一旦出现外界炒作的情况，要态度诚恳，主动回应，澄清事实，遮遮掩掩、欲盖弥彰，反而使问题复杂化。很多时候，用一个错误掩盖另一个错误，用一个谎言去圆另一个谎言，结果越抹越黑、越掩越露。

四是坚持对理不对情，防止领导因亲失偏。同事们在一起工作共事，都有一定感情，对一些小失误、小错误容易宽容、包容。作为领导干部，处置朝夕相处的犯错误员工，很多时候确实狠不下心、拉不下脸、下不去手，但如果不处置犯错误员工，别人会认为领导是在有意袒护，以后别人犯了错误处置起来就很难办。作为领导干部，决不能因为犯错误的下属与自己私交好、感情深，就放其一马，因为这样既是对未犯错误员工的不公，更是对犯错误员工的纵容。作为领导干部，一定要牢记“小漏不补必成大洞，小错不纠必犯大错”的道理，办事公道正派、公私分明，既不能拿公事送人情，更不能为犯错员工打掩护。那样，表面上看是保护了下属，实际上是害了下属，让犯错误的下属在错误的道路上越走越远、在错误的泥潭里越陷越深。

（责编/傅建芬）endprint