团队信任文献综述

张夏莎

(山西财经大学，山西 太原 030000)

信任是指关系一方相信对方诚实、可靠，既有相关能力也有良好的动机，并愿意将自身利益交由对方控制的状态。

1 团队信任分类

(1)根据来源的不同，信任可划分为认知信任(cognition-based trust)和情感信任(affect-based trust)社会学家常把团队信任分为认知信任和情感信任，认知信任是基于对他人的能力、态度、诚信、信任倾向的理性考察而产生的信任，而情感信任是基于成员之间情感交流、情感支持、价值认同而产生的信任。Yang(2014)认为认知信任的主要影响因素是人与人之间彼此了解的程度，在信任双方多次互动过程中，认知信任得以升级;而情感信任的主要影响因素是人与人之间价值观、态度、情绪、情感相互作用的程度。

(3)根据信任形成时间长短，信任可划分为快速信任和长期信任。梅尔森等认为快速信任是“基于集体感知和关联的、能够控制临时团队中的不确定性、风险性、脆弱性和期待性等问题的一种特殊的团队信任”。团队合作方式越机动、时间越短，对团队快速信任的需求也就越大。M.A.认为“传统信任是基于对他人能力的理性计算或者情感上的忠诚，预期他人是可信的”。传统信任建立在相对稳定的团队或组织中，在这种环境下，个体之间交流互动比较频繁，成员相对固定且彼此熟悉。也有很多学者认同这一观点，Shapiro也认为，信任的形成和发展是一个缓慢的动态过程，团队成员长期的共同工作经历使得他们相互学习和评价，从而形成关于彼此的能力、诚信、态度、情感等方面的知识，在此基础上建立起信任关系。

2 团队信任前因变量

2.1 个体层面。个体层面的领导相关变量会影响团队信任。王艳子、罗瑾琏,、李倩等人就研究了领导政治技能对团队信任的作用，文章中团队信任作为领导政治技能对团队领导社会网络作用的中介变量。王端旭、武朝艳、姜道奎、Braun等学者研究变革型领导作为前因变量。王端旭、武朝艳学者将团队信任作为变革式领导对交互式记忆系统的中介变量来研究。姜道奎则用了信任倾向来衡量团队信任，将其作为变革型领导对团队知识共享的中介变量。外国学者Braun则是把团队信任作为变革型领导与工作满意度的中介变量。时勘、高利苹、黄旭研究了领导授权行为对团队信任的关系。

2.2 团队层面。团队层面一方面很多学者研究领导与成员的相互作用对团队信任的影响。倪渊、林健学者研究了领导成员交换对团队信任的作用。卿涛、凌玲、闫燕研究了团队领导行为对团队信任的作用。Liu等学者则研究了领导差异对待对团队信任的作用。

团队层面另一方面很多学者也从团队氛围、关系等方面来研究。王国猛、赵曙明、郑全全等学者通过决策实践、信息流与沟通类型、人力资源首创、激励环境和领导质量五个维度研究了团队气氛与团队信任的关系。陈星汶、崔勋、于桂兰的一项研究则直接认为团队氛围包括团队信任。还有刘雪梅、赵修文通过组织公民绩效、人际关系公民绩效和工作责任感三个维度研究了关系绩效和团队信任的关系。

3 团队信任的结果变量

团队信任的结果变量比较多，涉及到了团队的方方面面，其中也是包括个体层面和团队层面，个体层面的比较少，大部分结果变量都是团队层面，但又与每个成员息息相关。

3.1 个体层面。个体层面，刘雪梅、赵修文研究了团队信任对离职倾向的作用。Braun学者则研究了团队信任对个体工作满意度的作用。刘利、成栋研究的是团队信任作为个人绩效对工作满意度的中介变量。

3.2 团队层面。结果变量是团队层面的研究比较多。Deortentiis学者研究了团队信任通过影响团队凝聚力和满意度进而影响团队效能。刘刚、董传升、王娇研究团队信任影响关系冲突进而影响任务冲突。吴方、张宝玲、王济干研究了人际信任加制度信任对团队合作的长期作用。宋源研究了团队信任对团队互动的作用，通过合作、冲突、创新性行为三个维度来衡量。张珣、徐彪、彭纪生也是研究团队信任对团队互动的作用，但是他是通过团队自省、团队监督、团队努力三个维度来衡量的。王端旭、武朝艳通过专长、可信、协调三个维度来考虑团队信任对交互式记忆的作用。Bisbe学者打破常规的只是正式管理系统的角度，开始从非正式管理系统来考虑问题。

4 总结

团队信任的研究非常多，大多为团队信任如何形成，以及团队信任作为前因变量和结果变量。但是把这些放到特定团队中的研究还不是很广泛，目前已有的研究是把其放在虚拟团队中和体育团队中的比较多，创业团队也有一部分涉及到，但还不是很全面，需要进一步探讨。另外，信任的形成机制和变化机制研究还不够深入，可以从这些方面着手进一步探讨。

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