基层农业科技人才队伍建设问题及对策——以秀山自治县为例

杨雪春

（重庆市秀山自治县委党校，重庆 409900）

党的十九大报告指出，我国农业现代化稳步推进，农 业农村发生深层次、根本性的变革。同时，农业农村工作也面临不少困难和挑战，特别是缺乏一支懂农业、爱农村、爱农民的“三农”综合型农业科技人才队伍。当下，扎根基层的农业科技人才队伍建设状况令人堪忧，这与建设知识型、技能型、创新型农业科技大军的国家意志不相符，与实施乡村振兴战略的内在要求不相符［1］。

1 目前农业科技人才队伍建设存在的问题

1.1 基层农业科技人才数量偏少

首先，基层一线专业型农业科技人员偏少。整个系统直接在乡镇（街道）一线工作的只有少数部分。比如，截至2017年底，重庆市秀山自治县农委系统中级职称以上人员只有50人，占系统总人数的30%左右；水利局系统中级职称以上人员只有58人，占比不到10%；林业系统更少。其次，计划引进农业的科技人才少。近年来，由于种种原因，优秀的农业大中专毕业生被拒之门外，不少有真才实学的中青年干部所学专业虽然是涉农专业，但却无法到基层一线工作。例如，2012—2017年秀山县农委系统中专业技术总人数无异动，各级职称人数无异动；水利局、林业局系统情况基本一致。最后，留守人员少。现在基层农业科技人员中，有相当一部分人员因待遇等原因另谋发展，严重影响了基层农科人才队伍的稳定性。

1.2 人才结构配置不合理，缺乏拔尖人才

从年龄结构看，专业技术群体普遍年龄偏大，不利于接受新思想、新技术；从学历来看，具有大学本科学历的人员相当少，大多数专业技术人员只是中专及以下学历；从职称结构看，大多数专业技术人员只是中级职称以下或者非专技人员，涉农技术实践操作能力不够强，整个基层农业科技人才队伍中真正出身于科班的专业素养较强的人员只占少数，有相当部分人员都是本土人才通过多年的“摸爬滚打”才成长起来的。例如，秀山自治县农业、林业、水利等整个农口系统的高级职称以上科技工作者不到30人，对于近43万余人的农业人口对照全县总人口66万余人的农业大县来说，比例严重失调，确显少之又少。

1.3 基层农业科技人才人岗错位严重

由于体制的原因，直接从事技术应用和生产的农业人才较少，人才短缺和浪费的现象同时并存。农科人员大多都归属于乡镇管理，参与中心工作，很少在农科推广一线工作。一些较高层次、较高素质的农业科技人员往往政事两挂，应付政务方面较多，很少抽出时间、精力深入到基层抓点带面搞科研、搞推广，无法专心开展农业科技推广工作。例如，一部分先进的设备、设施在基层往往发挥不出应有的作用，在很大程度上是人才缺少的表现。

1.4 知识老化问题比较突出

农业战线的科技人才，主要以20世纪60年代至90年代中期分配的大中专毕业生和在工作岗位实践中自学成才的人员为主，因此，大部分农业科技人员知识老化、素质偏低。近年来，尽管采取了“知识更新”等培训措施，但由于诸多因素的限制，在一些新型实用技术的掌握和操作上还有一定难度，无法接受高新技术的学习培训，导致业务技术水平“老三篇”。

2 农业科技人才队伍建设状况令人堪忧的原因

2.1 基层农业科技人员更多从事本职以外的工作

各乡镇的农服中心、畜牧中心、农机中心等实际从事农技工作或从事专业工作的人员很少。原因是有的占了中心的编制，人却在其他部门工作；有的虽然编制和岗位都在中心，但人却长期从事乡镇的其他工作。需要指出的是，事物的发展总是从量变开始，量变是质变的必要准备，这要求大家要意识到，当下基层实际从事农业科技工作或从事涉农专业工作人员偏少的不利之处。因为任何事情都要从一点一滴做起，重视量的积累。量的积累要达到一定程度才会引起质变，只有基层农科人才越多，农科事业才会点滴上进，才会促进农科事业朝着正确的方向前进。

2.2 缺乏有效的激励保障机制

多年来形成的职位只上不下、职称只升不降、待遇只增不减、考核只奖不罚的不合理现象在较大程度上存在，农业科技人才学非所用、用非所学的问题普遍存在，许多专业人才的工作积极性未能得到充分调动和发挥。马斯洛层次需求理论告诉大家，人都潜藏着5种不同层次的需要，但在不同时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力，人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。如果激励保障机制不利于满足人的需要的话，“人所具有的那种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉”不会出现，那么就会出现上述“积极性未能得到充分调动和发挥”的现象。

2.3 队伍建设管理机制不完善

基层农业科技人才建设现行政策原则性多，缺少配套的具体措施，缺乏应有的灵活性，可操作性差。传统的人才条块分割现象相当严重，制约着基层农科人才的开发利用和合理流动。这里的原则性与灵活性结合不到位，条块分割现象严重，可以说是管理上缺乏系统思维的典型表现。而管理上坚持系统思维，立足整体，从整体与部分、整体与环境的相互作用过程去认识和把握整体，才能抓住整体、抓住要害，才能不失原则地采取灵活有效的机制做好队伍建设管理工作。

2.4 基层农业科技经费投入不足

随着农业农村经济的发展和农业产业结构的调整，农民特别是新型农业经营主体对农业、林业与水利技术的需求更加多元化，但经费投入不足。首先表现在投入强度偏低。有关分析表明，我国农业科研投资强度为0.77%，远低于全国科研投资强度1.7%的水平。其次表现在财政基本支出严重不足。再次表现在项目稳定性支持比例过低。据估计，国家级农业科研院所项目的稳定支持经费仅为20%～30%，科研拔尖人才疲于争项目、揽活干，应付各类检查等。据调查，近年来骨干科研人员直接从事研究的时间相比从前减少了很多，在20%以上。这致使农业科技人才的素质与能力难以适应当下乡村振兴发展的需要，阻碍了农业科技人员素质与能力的提高，更阻碍了相关实用的新技术的研发与推广。创新理论指出，研发投入强度与经济增长存在显著的正相关关系。适度强化的研发投入有助于迅速提升技术水平，通过技术创新促进经济增长，才能提高竞争力。

3 解决基层农业科技人才队伍建设问题的对策

3.1 切实增强农业科技岗位吸引力

一是改善基层农业科技人员的办公基础设施、研发实验室等条件，让基层工作人员留得住、能安心、可干事。二是加大财政预算对农业科技研究、科技推广示范应用的支持力度，为农业科技人员开展科技创新工作创造物质条件。三是拓宽农业科技人员的培养发展空间，出台有针对性的选人用人办法，对农业科技工作中德才兼备的人员予以优先选拔。四是让事业留人，在涉农项目中大胆启用行家、“土专家”，并在待遇上按政策适度倾斜［2］。

3.2 着力配齐配强基层农业科技人才

一是根据工作需要确定编制，设置内部站室，县、乡镇（街道）同步配齐人员，强化人员的梯度配置。二是为应急所需，应增配各乡镇农业科技推广人员，目前农业科技人员在岗不在位的现象普遍，有的岗位有编无人，有的乡镇农业科技岗位还没有编制，建议抓紧摸清各乡镇现有人员家底，以备引进人员充实队伍。人员引进可采用公开招聘的方式，入编入岗；也可由政府花钱购买服务，制订目标任务，强化考核，发挥应有作用。三是用活“科技特派员”。四是加强紧、缺、偏专业人才的定向培养，解决农业专业招聘长期难的问题。

3.3 有效加强培训管理

一是建立基层农业科技人员统筹培养机制，可由县农委、林业局等联合组织部门、乡镇（街道），在现有农业科技队伍的基础上，全县一盘棋进行统筹调配和梯度培养。二是坚持“用好现有人才，引进有用人才，培养后备人才，提高全员素质”的原则，进一步完善在职在岗农业科技人员继续教育制度，通过送出去培养、请进来讲学、结对子培养等多种形式，不断优化现有农业科技人才的知识与结构，注重培养专业能力、专业精神，培养一支“懂农业、爱农村、爱农民‘三农’”综合型农业科技人才队伍［3］。三是打破多部门多头管理体制，实施科研立项和经费统筹管理。

3.4 持续完善激励保障机制

一是建立农业科技人才奖励制度，重奖做出突出贡献的农业科技人才，努力做到用事业留人、用感情留人。二是加大农业科技人才先进典型事迹的宣传力度，弘扬科技人才的劳模精神、创新精神、奉献精神，努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围。三是用足、用好、用活已出台的各项政策，实现农业科技人员在岗人员工资收入与基层事业单位人员工资收入平均水平相衔接。四是实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量及聚才的良方，把各方面优秀人才集聚到农业工作上来，让各类人才的创造活力竞相迸发，聪明才智充分涌流。

3.5 试点实施“农业科技人才示范工程”

开展综合创新试点，依照基层农业科技人员以应用型为主的特点，选择一批基础扎实、条件较好的乡镇，试点建立农科试验站或农科研究示范基地，实施农业科技人才示范工程，择优选拔专业对口的农业科技人员常驻试验站或示范基地，这样一来既可以解决农业科技人员学而无用、用而不专的问题，又可以解决各类农业主体盼而不到、到而不会的问题。同时从投入、体制机制、评价体系、人才培养等各方面开展创新试点。比如，试点建立健全示范工程农业科技人才的考核评价体系，将其工作实绩作为评定职称和岗位晋升的主要依据，降低职称论文的发表要求，可将其在本职工作岗位上的总结报告或研究成果作为职称的评定依据［4］。通过示范工程着力培养农业科研创新应用领军人物，引领基层农业科技人才队伍茁壮成长。