对高校学生助理团队建设与管理机制的探索

桂肖

摘要： 现今社会，越来越注重团队合作这一观念。一个人的力量是有限的，而一个团队的力量是无限的。高校的管理也理应如此，以团队的形式完成工作与任务，能加快问题的解决速度与工作的完成速度。由此情形下，对高校学生助理团队的建设与管理机制的探索成为了当前的首要任务。本文以南航金城学院为例，对高校学生助理团队的建设与管理机制进行了详细的调查与研究，并对其进行了较为详细的分析与总结。

Abstract： In today's society， more and more attention is paid to the idea of teamwork. A person's power is limited， and a team's power is unlimited. The management of colleges and universities should also be the case， to complete the work and tasks in the form of a team， which can speed up problem solving and work completion. Under this circumstance， the exploration of the construction and management mechanism of college student assistant team has become the primary task nowadays. This paper， taking Nancheng Jincheng College for example， conducted detailed investigation and research on the construction and management mechanism of university student assistant team， and carried out a more detailed analysis and summary.

關键词： 高校学生助理；团队；管理机制

Key words： college student assistant；team；management mechanism

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）07-0015-02

0 引言

高校学生助理，对于学生而言，顾名思义，以学生的身份履行助理的职能，让学生多了一个助理的角色，为学生提供了一个锻炼自我的平台。一定程度上，还能改善学生的经济状况。对于高校来说，它能弥补高校工作人员的短缺，使高校管理工作的精细化得到一定程度的提升，还能体现高校“以学生为本”的教学理念，促进高校教育教学的改革。高校学生助理不仅能在一定程度上提高学生的个人文化与工作素质，为学生营造一个小型的社会工作圈，给学生提供了提前适应社会的良好机会。从更多层面上来说，它还能解决高校管理上的问题，并给予高校和老师工作上的帮助。学生助理不同于教师职工，他们能满腹激情的投入工作，并能大大提高日常的工作效率。尽管如此，高校学生助理团队仍然存在许多问题。

1 学生助理团队所存在的问题

高校学生助理团队不仅服务于辅导员，它还服务于校教务处、后勤处等职能部门，在高校管理工作中发挥了极其重要的作用。然而，在某些方面，学生助理团队还是存在了很多问题。单一的选拔方式，团队成员变动的流动性过大，奖惩与管理制度的不完善导致工作的积极性不高，团队凝聚力不够强等。这些问题的存在就导致学生助理团队的可利用性达不到最大化。

1.1 单一的选拔方式

就目前的现状表明，大多数高校的选拔方式就较为单一。一般都是通过引荐这一方式，用人部门直接找到相关专业的教师或者辅导员，由他们直接进行推荐。这一方式其实存在很大的弊端，因为老师一般都只会将优秀班干、优秀团员或党员等具有能力标志的学生进行推荐，而忽略了还有一些想要通过学生助理这一职位达到锻炼自身目的的同学，他们可并没有获得过各种证书或者荣誉称号，但他们却拥有着那些同学没有的激情与冲劲，这能使团队的工作质量大大上升！

就南航金城学院分析，虽不是采用引荐的方式，却也是千篇一律并且存在弊端。南航金城的人员选择是直接固定范围，从校贫困生库进行人员的挑选，这虽然能在一定程度上改善部分贫困生的生活质量，但对于被服务部门来说，这却有着很强的局限性，只能在小范围里进行最优化选择，这就使得助理团队的整体能力素质不能达到最高，工作完成的效率达不到预期的高度。

1.2 团队成员变动的流动性过大

在现有的模式下，学生助理团队的主要人员往往都是大一学生，这就代表每一新的学年里，高校就要重新招聘大量的新干事，然后再经过大量的时间与实践让这些新的干事顺利入职、顺利工作，而由于各部门本就存在着人手短缺的问题，所以对这些新干事的培训并不会历时太长，这就使得最后入职工作的人员的工作能力并不能达到理想的高度。这不仅使时间以及人力上有了过多的耗散，还会使整个学生助理团队的整体服务质量有所下降，并使团队的凝聚力大大降低。

对于辅导员助理团队，人员流动过快会给学生与辅导员之间，学生与任课老师之间的衔接与信息流通上造成很大程度的困扰。最后就会形成信息接收不平衡的现象，对老师分布任务，辅导员安排工作等方面造成极大影响。对于教务处等职能部门，人员流动过快会出现工作交接不当造成工作内容出错、老师返工等问题，使原本应该按时完成的工作得不到及时的完成，并增加了时间与人力的投入。

1.3 团队奖惩与管理制度的不完善

“不以规矩，不成方圆。”最为一个团队，要想有正常的运转，就应该有完整的、规范化的管理机制，与明确的奖惩制度。“国有国法，家有家规。”体现的就是规范的制度对于一个团队的重要性。曾有心理学家提出：对人的大脑意识形态中的动机与行为，能够起激发、推动与加强作用的因素，我们就将其之为“奖励”。从管理学的角度分析，奖励是一个能使人提高积极性和主动性的行为动作。因此，明确的奖惩制度使一个团队制胜的法宝之一。endprint

而对于大多数高校而言，明确的规章制度与奖惩机制已经随着时间的流逝慢慢淡化了，这就不仅让整个学生助理团队在整体运行上出现一系列问题，还会大大降低团队成员对团队的期望值，以至于最后团队积极性、团队凝聚力都达不到预期的理想值。

2 学生助理团队机制的构建与完善

2.1 规范化与多元化的选拔制度

不再是以单一的推荐方式，或者是在固定的范围里招募学生助理，采用规范化、多元化、全面化的招聘方式。全校公开招聘，学生同台竞争。

提交申请、展示答辩、实习阶段、最后录用，能力强者优先采用，出于对贫困生库学生的照顾，同等优秀的学生中，优先录用贫困生库学生。

如此选拔下来，就能让学习能力较强、工作素质较高并且工作激情高昂的同学脱引而出，成为最后成功录用的学生助理。

2.2 主体成员角色的设定

团队成员流动行过大对于一个团队的发展只有弊端而无利处，所以一个学生助理团队要想发展的更好，只能将这种流动性尽量降低到最小化。

据调查，目前高校学生助理大多数都是大一新生，而大一新生刚刚入校，对学校的历史文化、长久以来形成的规章制度、教职工安排等具体事项都不太了解。大三大四的学生空档时间又不会太多。而大二学生时间充足、对学校也有一定的了解，经过一年时间的磨合，也能非常自然的上手各项工作，经验也相对比较丰富。因此，学生助理团队的主力军应该是大二学生。但这并不意味着对大一新生的需求量会减少。

2.3 创新且有效的培训方式

大多数院校将大一新生招募进来之后，都会选择让负责老师直接培训或者教授技能。这不仅会花费老师大量的工作时间，让老师的工作压力以及工作强度变大，还达不到对学生的培训的最优化。

因此，我们在这里提出一个新的方案，那就是让大二的同学带大一的同学学习与培训。大二的同学负责主要的工作任务，边工作边对大一的同学进行培训与教授，这不仅能大大的减少老师工作的时间与返工量，让工作更高效快速地完成，还能培养大二学生的工作素质与自身能力，因为是学生，这还会让新生能更容易并且更快的掌握与学习各项技能，让整个团队的工作效率大大提高。

2.4 明确的奖励制度

每一个成功的团队，都需要一定的动力，而明确的奖励制度就是学生助理团队的动力所在。它有利于学生对自身潜力的开发，更有利于提高整个团队成员的责任感和使命感，让团队充满激情，使团队有一个良好的精神风貌。

学生助理的引进，不仅能够让高校老师的人均工作量大大降低，还能为高校节省一笔人力开支。以南航金城为例，学生助理的工资为每月200～300不等，从工作量上来讲，收入跟付出不平衡，这就会导致学生的工作态度越来越懈怠，对工作的激情也在慢慢地流失，功能工作效率大大下降，最后形成一个恶行循环。为了避免这种情况的发生，我们应该采取奖励政策，根据每个学生的绩效，进行适当的奖励，这能大大的刺激学生的使命感与自豪感，以及对工作的激情，最后达到一个意想不到的好结果。

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