组织绩效管理体系构建策略之研究

刘维维 中国人民大学劳动人事学院

引言

对于现代化企业来说，加强组织绩效管理工作对企业发展尤为重要。组织绩效管理作为人力资源管理的一部分，而当代企业之间的竞争实则就是人才之间的竞争。很多企业将组织绩效当作绩效管理考核，最初的绩效考核起源于英国的文官制度当中，存在一定的历史性。实施绩效考核制度，在过去大大提高了政府行政工作的科学性和规范性。而在21世纪的今天，传统的绩效考核制度弊端愈加明显，员工在实际工作当中过于注重个人得失以及考核结果，严重影响企业内部的人际关系，企业内部工作氛围紧张。基于此，如何在保障一个整体且可以发挥绩效考核的作用广受社会关注，而在此背景下组织绩效考核体系应运而出。

一、组织绩效管理概念以及实施意义

（一）什么是组织绩效管理

简单来说，组织绩效管理实则是一个完成的考评系统，在整个系统当中，需要组织人员、管理人员、基层职工全部参与进来，将组织战略、管理职责、港丽方法、员工绩效目标等各项内容罗列出来，并以一个组织为单位展开绩效考核工作。在组织绩效管理实践过程中，需要相关人员长时间加强联系和沟通才能够保障考核质量。实际管理当中，管理人员需要切实帮助基层员工解决工作上遇到的问题和障碍，并给予必要的支持、帮助、指导，企业纵向领导关系人员共同完成组织绩效目标，这样才能够加强整个组织的长期规划和制定战略目标。也即是说，组织绩效管理实施的最终目的就是提高组织和个人的绩效。

（二）开展组织绩效管理工作的重要性

1.组织绩效考核不仅是战略执行工具，同时也是目标管理手段。如果企业组织在日常工作当中，无法将工作内容和岗位使命变成日常活动目标，会导致很多工作流于表面，工作人员也无法受到绩效管理的约束和引导，丧失了对员工的激励作用。而开展组织绩效管理工作，构建组织绩效管理体系，可以将员工日常工作与组织发展战略相结合，在工作中融入各项监控指标，第一时间掌握组织战略的实际执行情况。

2.激发工作人员的工作热情。在传统的绩效管理当中，虽然也可以起到激励员工热情的目的，但是缺乏组织上的合作，工作标准也参差不齐，无法推动组织战略目标均衡发展。但是在组织绩效管理当中，绩效目标体系不是用来约束、控制员工的，而是给员工沟通提供了一个平台。组织发展战略就像是灯塔一样指引员工的发展方向和努力方向，让员工深刻认识到个人工作和组织战略之间的关系，从而发现自己在整个组织中的价值。

二、组织绩效管理体系中常见的问题分析

（一）组织绩效管理与绩效管理问题

我国绝大部分企业都构建了绩效管理制度，但是可却是发挥绩效管理考核制度的企业少之又少。很多企业为了跟上时代发展潮流，也构建了组织绩效管理体系，但是考核方式依然没有本质上变化，组织绩效管理和绩效管理划分不清，单纯的将绩效考核标准转化为薪酬、奖金、职务等，这种传统方法与当代市场发展理念不符，也可以说绩效考核只是组织绩效管理的一部分。

（二）业绩与绩效

很多企业无法划分业绩与绩效。业绩是指工作员工或组织达成了上级领导下达的工作目标；绩效的包含范围比较广泛，除了包含工作业绩，同时也包括业绩时效性以及工作开展成本等。很多企业管理人员将业绩比做成绩效，从而忽视了业绩的时效性特点。如果工作业绩超过了时效性就无法完成最终的业绩标准，甚至导致企业战略目标无法实现。

（三）高层管理人员缺乏重视

很多高层管理人员将组织绩效管理工作看作人力资源部门的工作职责，虽然这一点无可厚非，但也导致了高层管理人员对组织绩效管理缺乏重视。组织绩效管理涉及到公司管理的各个方面，尤其是人力资源的管理，是加强、优化企业人员配置的重要一环，对推动企业发展有着重要意义。部分企业高层管理人员将组织绩效管理当做人力资源管理的职责，所以缺乏对组织绩效管理的重视程度。但从组织绩效本质即可看出，组织绩效管理除了关乎员工个人，还需企业发展战略相契合，是整个企业工作人员的事情，仅凭人力资源部门无法全面承担。

（四）绩效考核执行及结果

现如今，很多企业在绩效考核当中依然不够规范。一方面，在组织制定绩效考核制度过程中，很多条款都是结合考核依据决定员工的薪资，但绩效考核结果缺乏针对性。并且从实际考核结果来看，绩效考核更加关注员工实际工作效益，缺乏对员工个人的关注，如努力程度、工作表现等，无法突出绩效考核对员工的激励作用。致使绩效考核工作无法发挥自身的实质价值；另一方面，绩效考核工作执行力度有待提高，很多绩效考核工作没有按照制度标准进行，从而导致绩效考核工作过于形式化，无法发挥绩效考核。

（五）组织绩效管理制度不够完善

对于绩效管理来说，其主要的实施目标是激发员工的工作积极性，让员工根据上级提出的标准不断努力。从组织绩效管理层面上，由于更加注重企业上下级之间的沟通工作，可以第一时间反馈向下级信息，这样即可针对员工实际工作需求制定、调整绩效管理制度。但是很多企业并没有认识到上下级信息反馈的重要性，员工所提的想法也不到领导重视。同时，在组织绩效考核当中，通常都是组织上层部门对中层考核、中层对基层考核，这就导致上级领导无法掌握基层员工的情况，导致组织绩效考核失去了导向性，上级不了解基层想法、基层不了上级意图，造成组织绩效考核更加注重短期业绩，失去了原本的意义。

三、构建组织绩效管理体系的有效方法

（一）制定绩效目标

为了能够突出组织绩效管理的组织性和全面性，需要将企业发展的整体目标转化成各层级组织的发展目标，也就是让整体组织目标转化为经营单位目标，之后再转向个人目标。而制定个人绩效目标需要个人做出工作规划，包括月度计划、季度计划、年度计划。个人目标与组织目标就好比嵌入、依附关系，需要组织给予个人明确的发展方向，个人以这个方向作为基础工作，保证各个岗位工作方向更加符合企业战略标准。

（二）结合管理过去和管理未来

对于组织绩效管理来说，其中最难以实现的两个内容就是绩效评估与反馈沟通，工作计划与绩效目标和企业战略目标有着直接关系，所以要结合战略发展目标构建绩效管理体系，但其中真正困难的是如何将绩效考核结果正确反馈给基层员工，如何通过绩效反馈与沟通起到激励作用，这样才能够推动下一步工作的具体实施。这两个环节工作之所以实施起来较为困难，是因为传统绩效考核不够合理、新型组织绩效考核体制不够成熟。也正是因为企业领导担心员工在考核细节与分数的纠缠，所以无法和员工加强沟通，不能结合基层员工内心需求讨论绩效体系未来发展，甚至很多组织绩效评定标准员工都无法掌握，不知道哪种工作行为会受到高层鼓励、也不知道哪些行为被公司所提倡。这就无法充分发挥组织绩效管理的积极作用，整个团队组织的士气也比较低落。

组织绩效管理必须要有先进性，能够正确解决过去的矛盾，并对未来做出规划，实现过去管理和未来管理的融合，还需要正确理解结果与过程之间的关系。各个部门的负责人必须要明确自身所承担的工作任务，包括服务基层、跟踪调查、指导帮助、激励、沟通等，需要在日常工作当中做好员工的辅导工作，只要可以做好组织绩效管理过程工作，也就无需过于在意沟通和员工绩效不佳的情况，因为在时刻学习的环境中，员工的工作水平自然而然的会提高。

（三）将短期目标和长期目标相结合

从组织绩效管理实践上情况来看，如果过于专注短期的财务指标、短期产出行为，会导致组织战略长远发展目标和组织能力建设能力不足，很多环节都是要通过长期建设和沉淀才能实现的，包括品牌建设、客户积累、人才培养等，这些是当今提高企业竞争力的重要一环。基于此，在组织绩效管理工作当中，必须要将组织短期、长期目标相融合，以实现短期目标为实现长期战略目标蓄力，并以长期发展目标作为基础指导短期目标实现方向。

（四）完善组织绩效管理保障措施

第一，完善组织结构。构建相应的组织必须要构建一套适合市场变化、反应敏感的运行体制。领导层可以成立绩效管理委员会，主要负责部门构建绩效管理咨询部门，并提出组织绩效管理的各种监督管理制度，成立组织绩效实施小组，确保相关绩效制度可以落实。

第二，确定组织绩效考核制度。整个考核制度主要包括定期考核、薪酬激励、绩效申诉、人力资源培训等各项制度，不断完善组织绩效考核制度体系，从而确保组织绩效管理可以发挥作用。

第三，改革人力资源培训系统。需要对工作人员进行全方位的培训工作，来提高工作人员的工作能力和岗位能力。同时要构建完善的人力资源培训系统，主要包括岗位培训、制度培训、战略培训、法律培训、技术培训等。同时也要明确整个培训系统的专业水平、评估方法、评估手段、认识态度等。此外，需要加强考核工作的信息化建设，为提高组织绩效管理工作奠定坚实的基础。

第四，基于组织绩效管理建开展文化建设。构建绩效管理的组织文化，将组织价值观和个人价值观相融合，这样才能够劲往一处使，发挥整个企业组织文化的积极作用，推动组织绩效管理工作顺利开展。

四、结束语

综上所述，组织绩效管理体系在当今企业内部管理中应用愈加广泛，能够有效缓解传统绩效管理模式的弊端，实现了个人绩效、组织绩效、企业发展目标的三方结合，实现了企业上下级沟通，从而形成共同的价值观和发展观，共同推动企业发展。