企业经济性裁减人员合法性审查的法律问题探讨

刘思文

江苏博事达律师事务所，江苏 南京 210019

所谓企业经济性裁员而言，主要是用人单位一次性辞退劳动者，并将其作为改善生产经营的状况基本手段，核心目的是为了保证自身的市场经济价值，保存自身的经济竞争力。从法律规定上来看，我国的经济性裁员强调的是挽救企业经济，企业通过此形式减负、更好发展，并以“其他企业发生重大变化”作为兜底条款，德国《企业组织法》将此统称归纳为企业变更(Betriebsanderung)中的一种方式[1]。现实中除个别大型知名企业的裁员被网络报端披露外，大部分企业对裁员事项都讳莫如深，操作通常也都是秘密进行，为的是把裁员对企业的影响降到最低。但从各劳动与人事争议仲裁委员会及各级法院受理此类案件的比例大幅增加即可看出，劳动争议从以往简单的要求支付工资报酬类型转向更为复杂的企业管理决策性型案件。作者也曾参与过几起企业裁员的案例操作，就这几起案例而言企业也确实有万不得已的苦衷，裁员的目的是为了企业减负、转型，更好的适应时代发展的需要，增强逐渐提高企业的竞争能力，在企业进入到裁员程序之后，所涉及到的员工相对较多，而且社会影响结果也相对较大，在这种背景下会产生较为严重的法律后果，因此，企业在裁员问题分析中，应该正确认识相关因素，以保障企业运行的稳定性。作者结合自身的实践，现就企业经济性裁员所涉及的许可条件、禁止条件、必经程序、经济补偿等方面法律问题归纳阐述。

一、我国在1994年颁布的《劳动法》第二十七条中就已经对经济性裁员作出过规定，同年劳动部也出台了《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔1994〕447号)，之后各地方也就此出台了相关细则规定，如上海市《本市企业实施经济性裁减人员办法》、《北京市企业经济性裁减人员规定》、《江苏省劳动合同条例》等。2008年开始实施的《劳动合同法》第四十一条、第四十二条进一步从法律层面对企业经济性裁员予以明确细化。企业经济性裁员不仅牵扯企业的生产经营，同时也牵扯诸多劳动者的就业，更可能关乎到社会秩序的稳定，因此《劳动合同法》对企业有严格的具体要求，企业经济性裁员必须符合下列四种法定情形方能裁减人员：

(一)通过对《企业破产法》的内容分析发现，在企业裁员的过程中，用人单位通过对法律规定的分析，法院宣告企业进入到整顿或是生产经营严重困难的阶段，而且，当地政府结合企业运行状况宣布为严重困难企业，需要裁员。研究中发现，在企业濒临破产的状况下，在债务人以及债权人依照法律的规定，可以直接向人民法院申请对债务企业进行挑战，等企业宣告破产之后，需要结合企业的状况，进行裁员。实践中，此种情形由于有明确的法律依据和标准，实施和判定时较清晰及无争议，企业只需提供受理法院依法出具的企业进行重整《民事裁定书》即可作为裁员依据。

(二)对于一些生产经营严重困难的企业，我国现行法律中没有对企业的“严重苦难”状况进行明确，而且也没有明确的量化执行标准。这增加了企业操作的难度，造成了各地方仲裁裁决和法院判决的尺度不统一。《江苏省实施<中华人民共和国就业促进法>办法》规定，省劳动保障行政部门应当制定并组织实施裁减人员周期计算办法及用人单位生产经营发生严重困难等清晰的界定标准。然而，江苏省及大部分省市均未出台相关统一规定。通过对《北京市企业经济性裁减人员规定》中规定标准的分析，其内容对企业经营状况进行明确，“连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债，80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的”的规定这种状况下，需要结合地方规定的状况，进行企业标准的节点，所以，在企业裁员的过程中，企业需提供近年来反映企业连续亏损的财务报表(最好是第三方财务机构出具的财务报告、审计报告)，以及其他企业生产经营陷入困境的证明材料，或者达到当地政府规定的困难企业的标准，由劳动与人事争议仲裁委员会、人民法院综合具体情况作出判定，因此此情形对企业的要求较高，实践中要结合法律内容构建经济性的裁员策略。

(三)企业转让以及重大技术中的经营调整方式，通过对企业经营状况的分析，在经营变更劳动合同之后，仍然需要裁员的状况。对于这种状况，我国法律对于企业转产、重大技术的内容没有明确性的规定，但是，在字面意思分析中，转产企业主要是改变以往的产品生产形势，并从事另外一种生产业务的转变。对于技术革新而言，主要是企业将生产社会以及生产硬件改造升级，形成了高难度、高水平的生产流程；经营方式调整主要是通过对企业经营销售产品状况的分析，在产品项目生产中，进行自产自销、代购代销、批发零售等业务。

而且，在企业日常经营管理工作构建的过程中，应该通过对市场经济变化以及企业内部变化因素的分析，进行企业转产、重大技术的革新等，并通过经营方法的创设，提升企业内部的核心动力，转变企业以往的发展状况。在整个背景下应该注意的是，在该种调整状态下，会导致企业出现经济性裁员，企业可以通过对员工培训、岗位调整等，进行人员管理策略的优化，以提升企业的核心竞争力，为企业的发展提供支持。

从该条款的法律规定即可看出，采用此情形进行经济性裁员，对企业的举证要求和程序要求都非常高，企业不但要举出企业存在转产、重大技术革新或者经营方式调整的相关证据，而且还需要提供已经与员工就劳动合同进行变更的证据。虽然相关法律未规定此种“劳动合同变更”是企业单方面、强制性的，还是需与劳动者协商一致后方能变更，但按照我国的劳动法的精神和原则，此种变更必须争得劳动者同意，具备合理性和可操作性、不得侵害劳动者的合法权益。在经过变更劳动合同后，仍有部分员工不能胜任新工作或能力有限的员工，企业方可实施经济性裁员。因此，在实践中真正运用此条款进行经济性裁员的企业少之又少。

作者认为，由于对于企业举证的要求、程序性的要求过于严格，使得该条款在实践中很难被操作执行，一定程度是限制了我国企业的转型和技术革新，降低了市场的竞争性，限制了企业经营自主权。在德国，基于经营上的必要之解雇，雇主对于经营上的必要性必须举证，但是基于经营上必要性的有关措施，法院在什么程度、如何进行事后审查，法院的立场是，尊重企业广泛的裁量权，不能对雇主作为企业责任人进行的各种经济的、组织的、技术的决定的目的性和必要性进行审查，这被称为“企业自主决定原则”，原来由劳动法院审查雇主决定的目的性和必要性，被指缺乏专业能力，法院仅对被解雇者人选选择的合理性及是否为社会的不当事由，作为审查的重点[2]。

(四)由于其他合同签订的过程中，由于客观经济情况的转变，发生劳动合同无法履行的问题。在这种问题分析的过程中，应该通过对《劳动合同法》第四十条第3项的规定进行区分。例如，在企业劳动合同签订的过程中，通过客观变化因素发生所出现的重大变化，导致合同内容无法履行的问题，需要在单位人员以及劳动者协商的背景下，没有达成协议的问题进行分析。在这种问题分析的过程中，应该通过协商进行合同变更条款的确定，用人单位可以通过预告接触的方式进行裁员。

而本条关于经济性裁员的法定情形的程序则，主要在接触合同确定中，需要向拉动行政部门进行报备，并通过对立法目的的分析，进行提前协商，并针对限制性的行为及问题，进行合同方案的分析，展现经济性裁员工作的法定价值。而且，在裁员问题分析的过程中，对于就经济性裁员而言，主要是裁员达到了二十人以上或是裁员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，若在分析中达到了这种标准，也就需要进行经济性裁员程序，如果未达到则可以在与劳动者协商变更劳动合同不成后解除劳动合同。

二、我国劳动法律对于关于企业经济性裁员的程序性要求较高。在实践中即便企业的现状完全符合经济性裁员的法定条件，但违反了程序性规定，依然会被判定为违法解除。根据《劳动合同法》第四十一条的规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。结合实践及《劳动法》第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

(一)企业股东会或董事会已就裁员事宜达成一致意见，并形成股东会或董事会决议，国有企业需经过其主管部门的审批。

(二)提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关企业现状的资料值得注意的是，企业既可以选择向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，企业可以进行二选一，而不是二者同时进行。在有工会组织的企业，究竟哪种选择更有利于获得员工的理解和具有可操作性，笔者建议100人以下的企业以直接向全体职工进行说明为佳，100人以上可选择与工会说明情况。在说明情况的过程中，建议进行文字记录、与会人员签字确认，必要时还应录音录像。

(三)提出裁减人员方案。根据江苏省人力资源和社会保障厅于2012年发布的《企业裁减人员报告受理工作规范》的规定，方案内容需包括：说明企业用工情况、工资支付情况、社会保险缴费情况、裁员方案、实施时间、实施步骤及经济补偿金准备情况和支付方式，企业职工名册和裁减人员名册等。同时，企业应当事先制定统一、科学、合理的选择裁减人员标准，切勿根据个人喜好或随意选择。

(四)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。前述裁减人员的选择必须有统一的标准，企业所制定的标准是否合理，此时工会应当发挥重要的审查和协商作用，在我国工会的作用一直没有得到有效的发挥，经常夹在企业和员工中间，这有一大部分原因是在于法律要求企业对于工会的意见和建议是“听取”，而非“完全接受”，这就使得企业征求工会意见的程序流于形式。工会的意见是否合理，哪些意见企业必须听取，法院和仲裁委员会在实践判例中应当多予以明确和引用，更大的发挥其作用。在德国，关于被解雇者选择的基准问题上，企业委员会担负重要的技能。根据德国《企业组织法》第95条的规定，雇主作为有关人事选择方针之一，制定被解雇者的选定方针，必须得到企业委员会的同意，违反该方针的解雇，当然不被认为具有社会正当性。我们可以考虑借鉴这一做法，加强工会在经济性裁员中的干预作用。

(五)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。2008年12月出台的《江苏省实施<中华人民共和国就业促进法>办法》第十六条明确规定：“用人单位裁减人员的，应当依法制定裁减人员方案，并向所在地劳动保障行政部门报告。”江苏省人力资源和社会保障厅于2012年发布的《企业裁减人员报告受理工作规范》，该规范对企业裁减人员的相关工作流程和裁员报告书样式予以明确规定，“要求用人单位应当填写《企业裁减人员报告书》，并同时提交相关资格证明材料、裁员条件证明材料(如劳动工资、人工成本、财务、固定资产、产品供销等报表资料)、裁员实施方案、已履行程序的材料(企业向工会或职工方意见的情况等及相关材料，国有企业要出具主管部门对裁员的意见)”同时也要求“引导企业通过采取减少工作实践适当降低工资等积极的补救措施，尽量避免或减少裁员”。因此，企业在向劳动行政部门的提交裁员报告时，必须有书面材料证明实际采取了相应的补救措施，否则，企业的裁员方案可能会被要求纠正甚至是被退回。

(六)用人单位在裁员之前，正是公布了裁员方案，并及时与被裁减人员签订了接触劳务合同的手续，通过对有关制度规定的分析，企业需要向裁剪人员只支付一定的经济赔偿，在这种解除劳务合同分析中，应该认识到以下问题：

在该种问题分析的过程中，应该合理界定禁止裁减的人员，对于这些人员需要优先留用，通过对《劳动合同法》第四十二条的规定，分析发现，企业在进行经济性裁员的过程中，不能进行从事接触职业病危害作业的劳动者且未进行离岗前职业健康检查，以及疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的人员进行裁员等，针对这种裁员状况，如果双方没有达到协议规定的标准，不能进行强制性的经济裁员。作者认为还应明确增加对于工会主席、副主席及核心成员的禁止裁员保护，德国从1920年的《工厂委员会法》开始，就存在着对工厂委员会成员的特别解雇保护，工厂委员会成员对劳动者利益的维护不应因担心被解雇而遭到妨碍，原则上也不允许对于《解雇保护法》第15条保护的人在其任职期间以及任职结束后一年内进行正常解雇。这样的规定切实保护了工会主要领导和成员在与企业协商和谈判过程中，不应外界因素导致压力而放弃抗争，才能切实的发挥工会的实际作用，我国应予以借鉴。

经济性裁员的限制性条件主要表现在优先留用与优先招用制度。所以，在优先招用制度明确的过程中，企业应该对以下人员进行优先留用。第一，对于与本单位签订加长的、固定劳务合同的员工，不能进行裁减；第二，在本单位认知的过程中，尚未与本单位签订固定合同的劳务人员；第三，家庭中没有其他就业人员，而且需要扶持老人或是未成年人的员工不能裁员。所以，在企业裁员的过程中，应该按照制度规定，对以上群体优先留用。而且，在部分裁员工作结束之后，企业需要通过对企业经营及发展需求的分析，仍然需要裁员的，可以对上述人员采取紧急性裁员。

而且，在用人单位裁员之后，对于六个月内重新招用的员工，应该告知被裁减人员，在这种条件下，需要优先招聘裁减人员。这里的优先录用必须是在同等条件下的优先录用，如果没有同等条件，则不存在优先录用的问题。实务中往往存在一种错误，认为这种优先招用是一种强制性义务，即企业六个月内招录人员必须从裁减职工中招录。同时还须注意企业的通知义务，如企业未能履行通知义务，造成员工不能享受优先录用权的，则应当承担一定的责任。但遗憾的是，对员工权益因优先录用受损害，法律并未规定明确的赔偿责任，有待于以后的立法中逐步完善。根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第19条的规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。

三、企业经济性裁员依据《劳动合同法》第46条第4项的规定，应支付经济补偿金，经济补偿金的标准按照《劳动合同法》第97条第3款的规定分两段计算：

前一时间段为2008年1月1日之前的工作年限，该时间段内的计算标准按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第9条的规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作年限支付经济补偿金。在本单位工作时间每满1年，发给相当1个月工资的经济补偿金。”当时的标准对最高年限和月工资标准均未规定上限与封顶。

在后一时间分析的过程中，其时间为2008年1月1日之后的工作年限，通过对《劳动合同法》的47条规定发现，需要对不同工资条件、工作年限的员工进行裁员分析，并结合法律内容给予相关人经济补偿。根据我国法律法规对于经济性裁员的规定，企业确因经济性的问题需要裁员时，需要通过对我国现行法律以及法律步骤的分析，进行裁员工作的构建。对于裁员工作而言，并不是企业发展中必然工作，若在裁员的过程中发生问题，会由于裁员理由不成立，面临解除劳动合同的风险，从而为企业的发展造成严重影响。所以，我国需要建立企业、员工、工会、政府各方主体在企业经营过程中的作用，加强企业的自主经营权、给企业减负，同时加强对于员工的保护力度、培养高素质的员工，政府加强管理和投入建立完善的社会保障制度，促进我国经济更加稳健的发展。

[ 参 考 文 献 ]

[1]荒木尚志.雇佣体系与劳动条件变更法理[M].上海：上海人民出版社，2016-12-01.

[2][德]雷蒙德.尔特曼.德国劳动法，1899-12-30：396.