劳动争议裁判中的“平衡之术”

摘 要 供给侧改革中涉及到产能过剩企业的转型和升级，相关上下游服务型企业也受到冲击。企业通过转移生产、合并重组等方式调整产能，但过程中往往劳动者的生存利益受到挤压，导致劳动争议案件数量的增加。《劳动合同法》作为平衡劳资关系的利器在这一时期被赋予更高的期望，其立法本意与司法实践更是劳动领域法治天平中最重要的两只砝码。本文从一则案例出发，对两只砝码的建构和使用进行解读，希望能够引导社会大众对于具体案件裁判思路的理解，并提出立法倾向性和司法指导性的具体建议。

关键词 企业 合并重组 用工自主权 平衡 劳资关系

作者简介：张念阳，南开大学。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.01.009

党的十九大刚刚胜利闭幕，大会明确中国特色社会主义进入新时代。在新时代主旨和绿色发展理念引领下的供给侧改革进行的如火如荼，船舶、钢铁、光伏产业在我国都被列为过剩产能，相关产业处于竞争劣势的公司不得不使用收缩战略，降低成本。其中渐变式的方式主要有兼并重组，但该方式客观上造成了企业人力资源的冗余，所以这些行业成为企业减员的重灾区。同时，随着劳动者的法律意识不断增强，在对抗企业减员的过程中合理的或不合理的诉求都会引出劳动争议，所以近期作为制造业区域中心的上海和广东两地的劳动仲裁委员会处理的此类劳动争议案件量有略微增加的趋势。

笔者近期饶有兴致的旁听了一宗某外资船舶检验类企业合并重组之后减员过程中的劳动争议案例，争议焦点为用人单位对连续两次固定期限劳动合同员工续订劳动合同采取“自愿签订固定期限劳动合同申请书”的方式规避《劳动合同法》相关条款的方式是否违法，这涉及到企业的用工自主权和员工劳动合同缔约权的博弈。

鉴于此，笔者先对《劳动合同法》背后立法本意进行整体探究，《劳动合同法》和《劳动法》属于社会法法律部门，区别于“私法自治“的民法法律部门的根本原因是劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最重要、最基本的社会关系之一。构建和谐的劳动关系不仅是一项法律和国家政策的要求，更是企业对人力资源管理的考核目标。和谐的劳动关系和企业稳健发展之间是相辅相成，互相影响的关系。所以说劳动法律关系同时存在私法益和公法益，其中私法益是实体利益，公法益是程序性保护和救济之利益。而公法益和私法益之间难免存在重合和冲突，这也是上述案例争议焦点的实质所在。回顾《劳动合同法》立法过程，其作为新法被社会各界广泛寄予厚望，从其制定过程中的反复和耗时亦可以看出“走钢丝“式的平衡艺术，一边是作为弱势地位的员工阶层，另一边是决定市场经济中活跃度的投资和经营的相关企业主群体。劳动力是经济要素，由市场调节，法律的介入要有多深考驗政府的立法决策支持系统的科学性和系统性，可以说该法的制定过程经历了来自社会发展的内生压力和域外评价的双重考验。

从《劳动合同法》赋予劳动合同的特征来分析，劳动合同是典型、双务、有偿、继续性合同。其法定性较强，包括合同条款的法定性和内容基准的法定性。拿本案例来讲，基本案情如下——A企业（外资）与B企业（外资）因母公司合并而实行重组，整体上采纳了A企业的管理制度。双方业务单元及管理层完成整合，但因双方原工商登记性质及业务经营考虑双方并未选择变成一家公司，而继续保留两家实体，继而为保证公司治理架构B企业更换法定代表人即由原A企业总经理出任，最终结果双方成为关联公司。以上系列变化导致原B企业的员工需要签订劳动合同变更协议。C员工作为原B企业员工，与B企业签订有连续两次固定期限劳动合同，其在劳动合同变更协议中后主张签订无固定期限劳动合同，但B企业新管理层出于市场环境和管理成本不愿意与C员工签订无固定期限劳动合同，遂要求C员工签订“自愿签订固定期限劳动合同申请书”后方签订固定期限劳动合同。C员工在主张未果后考虑到家庭负担压力不得已接受公司方案。但在第三个固定劳动合同到期后仍然没有逃脱被解雇的命运，所以C员工申请劳动仲裁请求B企业支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资和违法解除劳动合同赔偿金。

分析本案例适用法条中的第一条，《劳动合同法》第十四条第三款规定如下：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者签订“无固定期限劳动合同”。探求该法条立法原意，即可知用人单位与员工已经连续签订两次固定期限劳动合同的情况下，双方已经有充分互信的基础，通过合同履行过程中的了解和磨合，员工已经充分掌握了企业要求的相关劳动技能，为企业做出了在岗位上应有的贡献。同时该员工因为在该企业长时间的服务而对企业产生依赖性，由于技能的固定性和年龄的增长使该员工在人力资源市场上的竞争能力已经打了折扣。在这种时候保障劳动合同的继续性对于类似的劳动者来说非常重要，所以该法条通过保障劳动者劳动合同缔约权而对用人单位随意终止劳动合同的权利加以限制就是体现了这种均衡性。但企业面临销售端市场的波动和成本端核算的挑战，不得不有所“选择性”保障。特别是在公司合并重组过程中，由于对未来销售市场预期不明或者负面，人力资源管理的压力会更大。

分析本案例适用法条中的第二条，《劳动合同法》第八十二条第二款规定如下：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日其向劳动者每月支付二倍的工资。探究该法条立法原意，双倍工资中的一倍是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式，另一倍是对用人单位违反立法原意的惩罚性赔偿，并不是劳动者提供劳动的价值体现。如果劳动者没有提供劳动创造价值，凭空还可以获得双倍工资，对其他已经签订劳动合同的劳动者不公平，违反了同工同酬的原则，对用人单位也是显然不公。

转而在司法实践中，仲裁委和法院对于员工申请无固定期限劳动合同缔约权有不同的理解，对于应签而未签无固定期限劳动合同二倍工资罚则的运用也是慎之又慎，间接导致各地应对此类案件有不同的结果。其中值得关注的是对于员工无固定期限劳动合同缔约权的提出的时间点和方式也有不同的规定。值得期盼的是，2015年3月份出炉的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）意见征集稿内容非常详细，基本覆盖了目前司法实践中各地做法不一致的一些典型问题，如果正式稿出台，相信将进一步规范目前劳动争议处理的各地司法割据局面。意见稿中第四十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者主张订立无固定期限劳动合同的，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。用人单位拒不订立的，劳动者主张用人单位支付解除劳动合同的赔偿金，人民法院应予支持。在本案例中，虽然劳动者在劳动合同变更协议中主张了无固定期限劳动合同缔约权，但劳动者未能顶住公司管理层压力而选择签署“自愿签订固定期限劳动合同申请书”和附随该申请书的第三次固定期限劳动合同，且用人单位拟定的合同本身已经规定了员工自愿放弃申请无固定期限劳动合同的权利，所以即使员工在仲裁庭辩论中主张签订申请书和劳动合同为非自愿，也不能形成对自己主张的有效支持。本案中仲裁庭支持了员工的违法解除劳动合同赔偿金请求而对二倍工资请求予以驳回，恰恰也体现了“平衡之术”。

仔细品味该案件裁决过程，针对员工二倍工资请求的部分也暴露了一个问题，即员工在企业管理层和人事部门的面前不敢维权的事实，在遇到该类情况时劳动者面临两难选择，要么选择隐忍继续签固定期限劳动合同，要么选择用法律武器对抗但大概率结果为拿到赔偿金后离职。裁员对于企业而言，给付赔偿金可以有效节省下一年财务预算中的员工工资支出总量，但对于被裁员工而言，离职之后是再求职过程的挑战和社会微观单位受到失业阴影的冲击。针对这种不合理现象，笔者认为可以在立法上加强《劳动合同法》第四条中对企业劳动规章制度的审查权，并赋予工会和职工代表大会更多的监督权，由该部门牵头在企业内部搭建平等协商平台，通过这种方式有效支持员工的劳动合同缔约权。在司法实践中，除相关司法解释需要进一步明确和细化以增加法的安定性和可预测性以外；最高法还可以设专项指导性案例制度，对个案当中具备“新时期新现象”的典型事实和体现公平正义的裁判思路加以提炼和升华并定期公布，在以后的案例中增加衡平环节，减少“同案不同判”的社会负面评价。

总之，新时代下改革已在“深水区“中砥砺前行，市场经济环境中各种不确定因素的叠加客观上对于企业转型升级提出了更高的要求，在这种形势下和谐的劳动关系的重要意义更加突出。有效发挥《劳动合同法》的平衡利器作用需要国家公权力机关在立法、司法、执法各自职能范围内的持续努力；同时也需要企业和员工在具体劳动争议产生时能够在具体法律法规的指引下遵循完善的协商和调解机制，积极有效化解矛盾。

参考文献：

[1]王全兴.劳动法（第二版）.北京：法律出版社.2004.

[2]曾湘泉.劳动经济学.上海：复旦大学出版社.2005（8）.

[3]董保华.劳动关系调整的法律机制.上海：上海交通大学出版社.2000.endprint