情景模拟式面试技术开发及应用

摘 要：情景模拟式面试是情景面试的三种表现形式之一，比情景问答式面试更具有针对性、真实性和多样性，比情境体验式面试成本更低、时间更集中、灵活更多样。情景模拟式面试的公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演和管理游戏操作方法不同;面试评价设计思路可以从试题内容设计的条件、评价维度、评价要求和场景设置等方面入手;求职者应对情景模拟式面试策略，也可以作为面试官评价求职者的重要内容。综合而言，情景模拟式面试兼具情景问答式面试和情境体验式面试两者的优点，其不同的操作方法适合除工人以外的所有企业员工的招聘测试，是情景面试三种表现形式当中最具灵活多样、丰富多彩的一种面试方法，越来越受到企业的青睐。

关键词：情景模拟式面试;面试技术;面试评价

中图分类号：F240                     文献标识码：A               文章编号：1008-4428（2018）03-122  -04

与传统的面试方法相比，情景面试更接近招聘岗位的实际工作，能全面考察求职者的岗位胜任程度。作为情景面试的三种表现形式之一，情景模拟面试能促使求职者在面试过程中表现出个体差异，这样能为企业安置求職者的具体岗位提供依据，也有利于招聘双方共同的理性判断和恰当的双向选择;不仅能大大提高企业的招聘质量，而且能够正确引导员工职业生涯的发展。

一、情景模拟式面试与情景面试的关系

目标设置理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。社会心理学的先驱库尔特·勒温的心理学体系理论也认为，个人的行为是随其本身素质与所处环境条件的变化而改变的。基于上述假设，情景面试是指企业给求职者设置一系列工作中的典型场景或条件，通过面试官对其询问、或要求其模拟、体验相关情景下的行为，以此来鉴别求职者在未来岗位的胜任程度。由此，根据企业招聘面试实践经验总结，情景面试可以分为三大类：情景问答式面试、情景模拟式面试和情境体验式面试。

情景模拟式面试是指根据求职者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况类似的面试方案，然后将求职者安排在模拟的、逼真的工作环境中，去处理各种工作事务和问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列面试方法。面试官对求职者在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，判断其是否能适应或胜任所求岗位的工作。

与情景问答式面试相比，情景模拟式面试主要表现在针对性、真实性和多样性等方面。针对性是指情景模拟的目标全部针对招聘岗位对求职者胜任力的实际要求。真实性是指求职者在情景模拟中，所面临的职场环境、工作内容，与招聘岗位的真实业务紧密相关。多样性是指情景模拟的手段多种多样、内容生动活泼，求职者在一个可以灵活自主甚至即兴发挥的舞台上展示自己。与情境体验式面试相比，情景模拟式面试是求职者基于模拟的工作环境而处理假设性的工作，而情境体验式面试是基于工作现场环境而做出的真实的工作。

二、情景模拟式面试技术操作方法

情景模拟式面试突破了常规面试中你问我答的传统模式，引入了公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等人员选拔的方法。面试的方法灵活多样，面试的模拟性和逼真性强，求职者的才华能得到更充分、更全面的展现，面试官对求职者的素质也能做出更全面、更深入、更准确的评价，一般放在选拔的最后环节进行测试。但是情景模拟式面试也有一定的局限性，主要表现为情景模拟的规范化程度不易平衡，测试时间比较长、效率比较低、成本比较高、对面试官的素质要求较高。

（一）公文筐处理（In-basket）操作方法

面试官先根据求职者所应聘的岗位设计好各种公文，这些公文是指与求职岗位工作有关的各种测试材料，包括：待处理或审批签发的文件、顾客的合作函件或投诉上级指示的电话记录或信件、下级的报告或建议、统计材料或报表、备忘录等组成。接着把设计好的十多份公文装入一个公文筐中，同时向求职者提供有关组织及其相关岗位等背景资料，然后一起交给求职者处理;求职者对以上文件做出处理，如：做出决定或批示、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作等。

公文筐处理测试要有严格的时间控制，测试的时间一般为1—2个小时。首先做好公文材料和测试场所的准备工作，给每个求职者的测试公文材料事先要编上序号，答卷纸也要有相应序号;答卷纸内容包括：姓名或编号、应聘部门和岗位、测试公文序号、处理意见或办法、处理理由。为了保密和避免干扰，测试一般一人一座，同一时间完成。实施时面试官要对测试要求作简单介绍，强调注意事项;然后发给求职者测试指导语和答卷纸，回答求职者的疑问，回答完毕再发测试公文材料。

为了保证评分的一致性，事前应对面试官进行评分方法和程序的培训。为了评分的客观公正，可将求职者进行编号，再由人力资源部将求职者作答的处理意见和处理理由复印给各位面试官独立评分。评分时，可按求职者编号逐一评定，便于把握求职者胜任素质的整体情况;也可以按测试公文内容分类评定，面试官容易达成评分标准的一致性并且不同求职者之间能够有所对比。建议第一次评分时，按求职者编号顺序逐一评定，再对整体素质较好的求职者按测试公文内容分类进行第二次评分。

（二）无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）操作方法

无领导小组讨论将求职者按5—10人编成小组进行讨论，讨论的时间一般是1小时左右;讨论前应向求职者提供与工作情境相关的背景材料，否则讨论会泛泛而谈，这样无法评价求职者必要的素质和潜在能力;用于讨论的主题应该富于讨论空间，保证求职者能够在给定的时限内进行充分的交流讨论;例如，人力资源管理经常会谈到“人性化管理”，请你们讨论一下 “人性化管理”有哪些切实可行的做法？如何做到人性化管理？在讨论过程中，不指定讨论的主持人，不指定发言的先后，不指定座位的次序，只是强调求职者以小组为单位进行讨论，通过讨论来解决问题。

由于不同的岗位对该岗位任职员工的胜任素质要求不同，因此首先应分析该岗位的工作职责和任职资格;根据岗位分析的结果，接着对无领导小组讨论活动的评价维度和评价要素进行确认;然后编写测试试题，编制的试题必须具有争论性、为大家所熟悉并且内容不会诱发讨论者的防御心理，这样便于无领导小组讨论深入进行，展现求职者的实力。讨论时面试官先要宣读指导语，5-10分钟之内求职者开始了解试题并列出发言提纲;接着每人3分钟左右轮流发言阐述自己的观点，保证每个人都有发言的机会;然后求职者交叉辩论1小时左右，说服他人接受自己的观点;优秀的求职者讨论阶段脱颖而出，成为小组实际的领导者;最后小组推荐一名成员进行总结发言，综合每个成员的观点归纳出小组的观点;面试官需要写一份评定报告，重点评价每个求职者讨论的表现和自己的建议等。

无领导小组讨论的面试官人数一般与参与讨论的求职者比例为1：2，面试官应该对招聘岗位的工作比较熟悉，了解该岗位所在部门的工作性质和内容;无领导小组讨论的面试官必须参加相关培训，以统一测评标准和程序，第一次参加的面试官只能作为实习面试官。面试官在无领导小组讨论过程中要注意观察记录每个发言者的内容和神态，公正、客观地根据评分要素和标准对求职者进行打分。面试官在评分过程中不能相互商量，以避免相互影响。

（三）角色扮演（Role-playing）操作方法

先由考官提供一定的背景情况和角色说明，然后要求求职者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。由于角色扮演的种类繁多，形式复杂，扮演的时间因内容繁简和复杂程度而定。通过求职者的扮演，面试官能判断求职者所掌握的工作技能及所具备的岗位胜任程度。角色扮演主要有以下四种类型：①工作剧：让求职者扮演某个角色来表演某项工作任务的片段或整个过程。②探寻式表演：在不确定的环境下，通过不同方式探寻并获得信息，并解决问题的表演方式。③空椅子技术：求职者轮换扮演几个不同的角色时，与之打交道的另一个角色用空椅子来代替。④即兴表演：求职者根据面试官的简单要求和内容，在面试场地临时想出对话、独白和演讲，即兴发挥。

对于工作剧角色扮演，招聘企业首先要事先设计好角色扮演的主题， 准备好相关的背景材料和所用资料，编写好角色扮演指导语，使得整个扮演过程能达到面试官评测的需要。其次要布置好工作剧情所需要的场景，并尽可能逼真。制作扮演所需的道具必须与现实工作的工具相似，甚至可以用真实的工具作为道具。接着根据求职者应聘岗位的不同，安排相应的角色岗位;对于每个角色岗位的操作要求标准，也要适当提高和超前，以便选拔出具有创新意识和超前意识的求职者;每个角色岗位都要编写相应的测评标准，便于面试官给角色扮演的求职者评分。面试官在求职者角色扮演活动中要根据求职者的现实表现，及时调整相应的面试和评估策略，以便恰当和准确地对求职者的角色扮演情况给予评价。

探寻式表演则先由面试官宣读指导语，然后求职者阅读表演任务说明，上面给了一些较为模糊、基础的信息，表演要求是“如果在规定时间内要设计出一个某某方案，那么你最想了解什么信息”。接着，由面试官与求职者进行一对一的互动交流，就求职者提出的问题给出相关的信息。求职者收集到相关信息后，在规定时间内设计出某某方案，并用口头的方式描述方案的内容。最后，再由面试官提供给求职者一些跟某某方案相关的案例，并请求职者进行评价。探寻式表演是一种面试官与求职者互动性很强的面试方式，每一个互动内容和过程面试官都应该对求职者进行评分。

（四）管理游戏（Management Game）操作方法

管理游戏分为两大类，一类是商业游戏，游戏持续时间因内容繁简和复杂程度而定;另一类是社会性游戏，游戏持续时间一般是1小时以内。商业游戏是指先由考官提供一定的背景情况和任务说明，然后将求职者分为若干个模拟公司或小组，接着由模拟公司或小组推选负责人，再由负责人分配本组成员的角色和任务目标，每个模拟公司或小组都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。

社会性游戏除了应用于企业招聘，还应用于企业培训，所以也叫“培训游戏”;它从MBA案例教学讨论发展而来，一般通称为“做中学”（Learning By Doing）。例如：20人左右组成一组参加 “同舟共济”招聘游戏，每组每个成员面对本组前方人员后背围成一圈，然后屁股坐在后面人员的腿上，要求大家屁股不能离开腿而围着圆圈中心走动，且围成的圆圈不能变型，哪个小组走动越快越好就获胜。游戏完成后，每个参与者要畅谈游戏的心得体会，本次游戏蕴含了哪些管理上的道理，给企业管理带来什么启示？社会性游戏主要包括如下几种类型：破冰游戏、智力游戏、心理游戏、沟通游戏、团队游戏、创造力游戏、领导力游戏、角色模拟游戏、激励游戏等等。

管理游戏的设计不宜复杂，应便于理解和操作为主;面试官要提前详细编写游戏中的角色分工，以免游戏难以为继或出现混乱，难以达到测评求职者的目的;面试官还应提前准备好游戏的道具和备用游戏，当原定游戏因故不能正常使用时，可以启用备用游戏。游戏实施前，面试官要说明游戏的目的，并给求职者留有适当的时间，以便理解和准备游戏，思考如何将管理知识和原理应用到游戏中去。游戏过程中，要监控整个游戏的方向、过程和进度，以便有效评价求职者。游戏结束后，要组織求职者对游戏进行讨论，并请每个求职者畅谈自己的想法和感受。

三、情景模拟式面试评价方案设计思路

情景模拟式面试虽然表现形式和操作方法不同，但其评价方案的设计思路可以从试题内容设计、评价维度和评价要求、模拟场景设置三个方面入手。

（一）情景模拟试题内容设计必须满足的条件

1.模拟试题必须是求职岗位的关键性业务

情景模拟式面试所模拟的事件必须是求职岗位的关键性业务，是求职者未来工作中重要并经常要做的关键性工作;为了便于集中并综合考查求职者对求职岗位的胜任力，求职者所模拟的工作应该是该岗位多种工作任务的集成模块，而不是该岗位原始而单一的工作任务片段。

2.模拟试题是求职岗位的逼真性工作任务

情景模拟式面试要求模拟环境或条件逼真，更重要的是要求求职者完成任务（即试题内容）也要逼真。逼真并非要求做到与实际一模一样，而是要求情境模拟的内容应当符合求职岗位的工作规律和发展趋势。

3.模拟试题以考核求职岗位的核心胜任能力为主

情景模拟活动往往是企业事务中的系列片段组合，而模拟的目的是为了考核求职者的各项胜任能力;所以要根据招聘选拔目的有选择地加工这些“片段”，区分主次，并找出一条贯穿各片段的主线，以测评核心胜任能力为主，其他胜任能力为辅。

（二）情景模拟的评价维度和评价要求

1.公文筐处理评价维度和评价要求

公文筐处理适合招聘测试中高层管理人员、技术人员和职员（本文统称中高层员工），部分基层管理人员和职员。主要测试管理者对业务整体运作和处理能力，测试的维度主要包括预测能力、规划能力、判断能力、沟通能力、决策能力、处理问题能力和工作条理性等。评价要求主要包括如下内容：按轻重缓急、抓住重点、分清主次地按要求批复处理相关公文;观察问题的前因后果、关联性和预见性水平;判断、归纳及总结做出决策或对策的状况;安排或协调问题解决的有效举措、行动步骤和时间安排;任用授权恰当，能有效调动和发挥下属或同事特长潜能;协调、指导和控制下属或同事矛盾冲突，使其工作朝向企业目标。

2.无领导小组讨论的评价维度和评价要求

由于无领导小组讨论适合招聘测试企业中高层员工，所以要根据领导人才的素质结构要求，选取决策能力、分析能力、应变能力、人际沟通能力、组织领导能力等方面作为测评维度。无领导小组讨论的评价标准最好与观察记录评分表合在一起，便于根据评价标准一边观察一边评分。评价要求主要包括如下内容：参与讨论的求职者有效发言次数和主动性，发言的清晰度和逻辑性，发言的技巧和水平，随机应变的能力，反应灵敏度，是否善于提出新见解，是否善于倾听别人的意见，如何处理不同意见，如何消除紧张和对抗气氛，如何引导别人发表意见，如何说服别人同意自己的观点，如何记录、整理、归纳、总结和统一大家的意见，能否获得大家的支持，能否代表大家总结性发言。

3.角色扮演的评价维度和评价要求

角色扮演主要适合招聘测试中基层管理人员、技术人员和职员。测试的主要维度包括：角色的把握程度、角色的衣着神态、角色的行为表现及其他表现。评价要求主要包括如下内容：评价主要判断求职者心理素质、沟通表达能力、实际操作能力，而不是判断其有没有表演的天分，也不是判断其扮演的角色像不像。主要判断求职者能否快速地分析形势并进入角色，是否按角色规范采取对策及行为，求职者思维敏捷灵活状况，价值观取向，口头书面表达能力，应变能力，情绪控制能力，行为方式，化解矛盾能力，人际关系状况等如何。

4.管理游戏的评价维度和评价要求

管理游戏中的商业游戏适合招聘测试中高层员工，社会性游戏适合招聘测试中基层管理人员、技术人员和职员。求职者在管理游戏的过程中，参与问题的讨论、分析和解决，集中反映了多种能力素质，也成为招聘测评的目标。由于管理游戏的种类复杂、形式多样，只能抽象描述其评价维度和评价要求。评价维度主要包括：观察能力、分析能力、沟通能力、动手能力、组织能力、协调能力、经营能力、创造性、领导力、人格操守等。评价要求主要包括如下内容：管理游戏的趣味性容易造成求职者忘记游戏的测评目的，面试官要提醒求职者游戏的目的并加以评分。在使用管理游戏招聘人才时，外资企业看重人格评价，国内企业更看重具体能力;应该按照岗位的性质和需求作调整，比较注重公平性、信誉度、职业道德等岗位，招聘评价应偏向人格操守维度的评价;而比较注重操作能力、解决具体问题等岗位，招聘评价应偏向动手能力维度的评价。管理游戏将复杂的招聘测评内容与有趣的游戏结合起来，求职者的状态比较放松，有利于求职者充分展现自己，其行为表现会更加真实;面试官应认真注意观察每个求职者的表现，将其行为和状态的点滴表现记录下来并进行对比评分。求职者在游戏过程中一般处于运动和分散状态，需要安排多个面试官观察不同的求职者，同时面试官也要走动观察。管理游戏与娱乐游戏最本质的区别在于，管理游戏结束后，通过求职者揭示蕴含在游戏中的深刻寓意、管理道理以及给企业管理带来的启示，由此来评价求职者的观察能力、分析能力和理论水平。同时，管理游戏容易激发求职者潜在的能量以及创造性解决问题的方法，这也是评价求职者的重要内容。

（三）情景模拟场景的设置要求

1.模拟场景的设置必须有“职场感”

模拟的场景就是求职者的考场，它是情景模拟式面试模拟试题的一部分，它能对求职者起到岗位引导、心理压力及操作指南的作用。情景模拟最好选在相应的办公区域，以增强测试的效果;不能设在办公区域，也必须做到场景的设置有“职场感”，做到有情有景、有声有色、情景逼真，使求职者进入考场后能够很快进入模拟的角色，由触景生情，到激发其多方面胜任能力的发挥。

通过模拟场景设置的“职场感”，企业可以提前向求职者生动、逼真地展示其未来工作的环境、专业技能要求情况等，使其能够更准确地判断自己求职的岗位是否适合自身的条件和意愿。情景模拟式面試所设置的逼真场景，有利于“人岗匹配”“人事相宜”“人尽其才”和“才尽其用”的人力资源管理理想的落地。

2.模拟场景的设置必须适合模拟活动的开展

无领导小组讨论前必须分好小组，一般每个讨论小组5—10人为宜;尽量将面试同一岗位或类似岗位的求职者安排在同一组;背景相近、学历相当的求职者安排在一组。要求讨论者按照便于交流讨论和便于考官观察的形式坐好，一般采用椭圆形座位造型，面试官面对讨论者坐下或坐在讨论小组的四周。公文筐处理所用的材料一般有十几份，每份材料均有编号，并摆放在公文筐内。角色扮演的表现形式复杂多样，除了模拟场景的设置必须有“职场感”以外，不同角色之间的情境和交流还要符合现实中的要求。

管理游戏尤其商业游戏对场地、道具的要求较高，且需要花费大量的时间去组织与实施，例如模拟公司的运营，必须要有办室場地、电脑、模拟生产线、仓库、原材料和货币等生产交易设施。大多数管理游戏都要设置特定的场景，一些游戏还必须在户外进行，例如空中独木桥、梅花桩等。不同的游戏需要准备不同的道具和场地，例如管道接力，需要20条左右约80cm的PVC管道、乒乓球或钢珠或玻璃球等道具，并且还需要比较长的空旷场地。

四、求职者应对情景模拟式面试的策略

高度的针对性、逼真性是情景模拟式面试的突出特点。求职者处理问题的合理性、决策的科学性及其组织协调能力是面试官对求职者做出录用决定的主要依据。求职者应该提前了解求职岗位的工作职责、技能要求、角色状况，必要时自己提前做一些演练，这样面试中遇到工作场景的问题才不会无的放矢。从情景模拟式面试的四种表现形式来讲，求职者应对面试应做到如下策略：

公文筐处理时，面试官给予的公文材料比较多，求职者一般很难全部处理完毕，这跟现实中企业工作繁重一样;求职者必须要做到根据轻重缓急来处理公文，同时做到分清主次、抓住重点、批文简洁明了。无领导小组讨论，要突出沟通的技巧性，在他人发言时要认真倾听、点头示意并做好笔记，如无特别需要，不要抢台词、不要打断他人发言;自己发言时，语言要流畅，清晰简洁地表达自己的观点，做到逻辑性、条理性兼备;还可以适当加入肢体语言，特别是眼神交流和必要恰当的手势。辩论时要根据自己记录的他人发言，首先肯定他人优点之处，也要清晰地指出他人存在的问题并阐述自己的观点，尽量做到代表小组进行总结性发言。很多求职者认为情景模拟较难，很大程度在于难以进入角色;因此求职者要多加练习，提高自己进入角色的适应度。在角色扮演过程中，需要对你的姿态进行适宜性、适应性改变，使你处于一种充分融入工作情境的状态。求职者在进行管理游戏时，应避免过于夸张地表现自己，特别是切忌借此打击或羞辱他人，否则适得其反;游戏结束后，还应积极主动地发言，阐述自己的心得体会;最好把心得体会与企业管理联系起来，并提出一些企业管理的建议。

作为情景面试的三种表现形式之一，与情景问答式面试的口头模拟相比，情景模拟式面试更具有针对性，模拟的目标全部以招聘岗位对求职者胜任力的实际要求;具有真实性，所面对的工作情景与招聘岗位的真实业务紧密相关;具有多样性，所具有的模拟手段和内容丰富多彩。与情境体验式面试的真实工作相比，虽然对求职者真实水平的测试信度较差、效度较低，但是情景模拟式面试成本较低、时间集中、灵活多样。综合而言，情景模拟式面试兼具情景问答式面试和情境体验式面试两者的优点，其不同的操作方法适合所有管理人员和各部门基层办事职员的招聘测试，是情景面试三种表现形式当中最具灵活多样、丰富多彩的一种面试方法，越来越受到企业的青睐。

参考文献：

[1]鲍立刚.三种情景面试技术的开发与应用[J].企业管理， 2016，（05）.

[2]百度文库.第七章评价中心技术[EB/OL]. http：//wenku.baidu.com， 2014-12-09.

[3]何发平.情景面试的开发程序与应用示例[J].人才资源开发， 2007，（09）.

[4]葛荣. 情景面试在招聘中的应用[J]. 企业改革与管理， 2011，（04）.

作者简介：

鲍立刚，男，广西民族师范学院学术委员会委员，经济与管理学院副教授，PTT国际职业培训师，广西火炬创业导师，中国人民大学劳动人事学院访问学者，研究方向：人力资源管理。