对高职院校高层次人才引进的思考

陈海燕

近年来国内高等教育改革进一步深入，各大高职院校招生规模日益扩大，各个学校之间的竞争更加激烈。高职院校之间的竞争从根本上来说是人才的竞争，在新时期新形势下，必须通过各种有效策略来引入更多高素质人才，从而打造更加高素质的师资队伍，促进自身综合竞争力和教育服务水平的提升。

高职教育属于国家高等教育的重要部分，只有确保高职院校具有一支高素质的师资队伍，才可以促进其持续健康发展。所以针对国内高职院校而言，高层次人才的引进显得非常关键。然而，从现阶段国内高职院校的实际发展来说，依旧还存在一些需要解决的问题，例如说人才引进渠道较为单一、人才引进之后没有建立完善系统的考核机制。这些都在很大程度上影响到高职院校有效开展教育活动。基于此，高职院校必须要真正意识到高层次人才引进的重要意义，健全人才管理机制，创设良好和谐的学术研究氛围，不断扩展人才引进渠道，进一步促进自身教育质量与办学效率的提升。本文着重针对目前高职院校高层次人才引进的相关问题展开论述。

一、高职院校高层次人才含义特点

不同领域对于高层次人才的含义理解各有不同，以高职院校来说，即便是相同地域上的院校在高层次人才界定上也有一定差别。现阶段大部分高等院校在针对高层次人才评价上标准大都从两方面来认定，即硬件条件和软件条件。从硬件条件上来说，主要是指高层次人才的学力、职称、语言水平、教学经历及研究水平等；从软件条件上来说主要是指高层次人才自身品德方面，其工作中是否勤奋、是否师德高尚、是否对教育有自身独到见解、是否具备较强独立研究能力、是否能够进行核心课程讲解、其教学过程是否具备吸引力、是否具备与同事友好相处能力、是否具备良好沟通协作能力等。

高职院校高层次人才之所以被称之为高层次人才，关键还是在于其是否能够在行业领域中起到先导作用，其特点主要表现在以下几点：一是高层次人才专业强素质高。高职院校中高层次人才不仅要具备较高专业知识水平，还应具有高尚人格素质，能够独立分析问题，并深入挖掘问题本质，在问题上进行升华及创新。二是乐业奉献精神。高职院校高层次人才在进行教育过程中都充分发挥了自身才华，他们中多数人都对于当前职业教育现状及社会经济发展情况有明确认识，在教育过程中能够准确把握学生特点和规律，并将自身教育工作当成一生奋斗的事业，在工作中大都表现较为积极、热情，具有较高乐业及奉献精神。三是自信、勇于承担。高职院校高层次人才本身自身专业水平就较高，因而他们往往对于自身专业性有足够的信心，在工作中具有较高感染能力、领导能力和组织能力，在工作过程中能够勇于迎难而上，敢于承担自身职责。

二、高层次人才引进对高职院校发展的意义

第一，引入高层次人才能够有效推进各个学科之间的融合发展。高层次人才可以为高职院校学科建设工作带来新的思想和新的动力，进而更加深入地辐射到学校内部，持续提升学科的学术基点，高层次人才自身也能够在流动中增强综合素质能力。人才来源的多元化有助于博采众长，进而推进知识的融合和创新。

第二，引入高层次人才能够有效促进高职院校学科建设工作，在科研前沿组织进行和国际接轨的教学研究活动，为高职院校带来更多的亮点。引入优秀的学科带头人往往能够孕育出一个优秀的学科，而打造一大批具备较高专业素质能力的人才队伍，就能够帮助高职院校建设更有实力的学科，从而形成品牌效应，为高职院校的持续健康发展提供坚实保障。

第三，引入高层次人才能够带动人才引进渠道的拓展，进而吸引更多人才。人才引进的最终目的并非是让高职院校获得一个或多个有价值的人才，而关键是它带来的连锁反应。首先人才能够带动与培养人才，发挥出其模范带头作用，帮助高职院校获得更多的人才；其次优秀的人才能够为高职院校的未来发展指明方向，人才的价值往往是用其才能和贡献来进行衡量的，高层次人才自然也能够带动整个学校效能的提升。

第四，引入高层次人才能够实现本校内部人才的培养与成长。高层次人才自身学术或技术层次高，社会资源广，能为学生提供更好的实践平台，提供更多的就业机会。借助于高层次人才的传、帮、带，可以在潜移默化中对本校教师带来积极影响，促进高职院校教育水平的提升。

三、高职院校高层次人才引进策略

1.打造高层次人才发展创新平台

高职院校应结合自身学校特色打造高层次人才发展创新平台，以此来为引进的高层次人才创造发展机会。一方面，高职院校应全面整合不同类型的资源，确保高层次人才发展平台的全面性和协同性。高职院校可以积极加强与当地或全市范围内的本科院校、科研院所及企业之间的合作，与这些机构组织共享资源，共同建立实验室或科研中心等，促使高职院校高层次人才平台的搭建，以此来为高层次人才研发、实验、科研项目等实施提供机会。另一方面，高职院校还可以构建校内教师发展平台，建设人才培养基地，包括重点专业、重点实训基地、技术研发中心等，不仅可以承接政府及其他行业重点项目研发，同时还可以促使本校自身教学和科研团队发展。除此之外，高职院校还应充分结合自身校内教师发展情况，充分起到自身带头作用，全方位培养、锻炼优秀中青年骨干人才，促进中青年骨干在教育教学、技能水平、科研能力等方面快速成长。

2.健全高层次人才引进规划体系

高职院校高技能人才的引入工作是一项长期性系统性的任务，因此必须要提前做好人才引进规划。高职院校必须要结合国家职业教育发展纲要，联系本校的具体情况，科学准确地进行定位，制定出具有针对性、规范化的人才引进规划，避免存在由于盲目引進而导致的人才重复问题或人才和学校专业建设不匹配的现象，尽可能避免资源的浪费。要提高人才引进规划的科学性，高职院校应当在开展深入全面的调查研究之后，合理分析目前校内师资队伍结构，结合高职院校未来的战略发展规划，预测3～5年之内所需要的高技能人才数量与结构，按照学校教研工作和学科建设工作的需求，准确拟定每年高技能人才引入计划，有步骤地引入更多优秀人才，真正实现人才工作的长远规划。

3.重视高层次人才引进质量考核

高职院校人才引进工作是否能够最终取得成功，主要决定性因素是人才的质量，要对人才进行全方位、准确的评价与判定，保证引入人才的质量，需要我们尽快建立健全高技能人才考核评价制度。对于人才評价考核指标的拟定需要根据高技能人才的具体情况，主要是考核教学水平、专业技术、实践能力以及实训指导水平等。主要考核方式除过去的试讲、笔试、面试等，还应当积极推广无领导小组讨论、课堂情境模拟等新的手段，着重评价其团队合作能力、组织管理能力等潜能。或者委派引入人才到高职院校合作的企业中，由企业一线职工对其实践能力进行评价，唯有健全考核机制，改革考核方式，才能够有效鉴别人才，确保优胜劣汰。

4.构建高层次人才校内聘任机制

在实施岗位聘用管理过程中，高职院校虽依照岗位职责内容设定对应薪酬分配，但却并没有对高层次人才进行科学岗位管理，未结合其岗位确保其享受对应待遇。对此，高职院校应根据自身特点制定科学高层次人才聘任机制，结合岗位需求对需要任聘的教授、副教授提出相应的任职要求，在对这些高层次人才招聘中不仅要重视人才理论、资历，还要着重了解其实践能力和工作实绩，且在任聘过程中还要注意询问其他教师建议，确保聘任人员与校内在岗人员之间利益实现平衡。在高层次人才校内聘任过程中，应始终遵循公开、公正、平等、自愿原则，即为招聘的人才要自愿任职，具备岗位职责遵守自觉性，在选拔中需要学校专业技术评委会80%以上专家同意才能聘任，防止发生行政干预，在招聘评审过程中应实施公开答辩，切记不可暗箱操作。经过层层严格筛选后，明确招聘的高层次人才专业能力和综合技能。

5.人才引进与人才培养有机结合

现阶段高职院校对于高层次人才队伍建设工作来说，在短期其自身师资力量、教育水平以及教研实力等方面都得到了很大程度的提高，站在长远的角度来说，高职院校还有很长的路要走。所以，高职院校必须正确处理好高层次人才引进和培养的关系，制定科学的人才引进培养工作规划，确保高层次人才引进工作和人才培养工作能够无缝衔接，二者之间相互配合，均衡发展，共同助力于高职院校的建设发展。首先，人才引进工作必须充分考虑到高职院校目前的实际发展状况和未来的发展规划，结合学校各个学科专业的设定，有针对性有重点的进行人才的引进；其次，推进落实高职院校重点人才工程，建设高层次人才储备库，对于目前学校中的人才队伍制定培养教育计划，特别要针对中青年骨干教师创造更多的培养机会，促进中青年教师的成长与发展，在坚持以“培养”为主的前提下，促进人才引进和人才培养之间的结合，真正推进高层次人才队伍建设。

四、小结

总而言之，现阶段高职院校要想实现更好、更快及可持续发展，必须要重视对高层次人才的引进工作。然而当前一些高职院校在高层次人才引进上还存在引进机会少、福利薪酬低、不重视人才全面发展及人才培养力度不足等情况，这在一定程度上阻碍了高职院校高层次人才引进工作的创新发展。因此，高职院校应从根本上转变高层次人才引进方式，创新引进体系制度，加强人才引进改革，确保高职院校能够引进更多更专业的高层次人才，从而为高职院校发展奠定科研力量基础。

（作者单位：南通科技职业学院）