国有企业员工激励机制存在的问题和对策

李亮

【摘 要】基于管理激励的一般理论，剖析了我国国有企业员工激励机制存在的问题，并在此基础上提出了完善我国国有企业员工激励机制策略。

【关键词】国有企业；激励机制；问题；对策

激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织其成员个人目标的系统活动；激励机制就是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。国有企业要实现高效率、高效益离不开对员工进行有效的激励，而有效的激励必须建立在一整套科学合理的激励机制基础之上。只有建立起多层次、全方位的有效激励机制，才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性，这对企业尤其是国有企业实现公司和员工的共赢发展有重要意义.

一、激励的概念与意义

（一）概念：对于企业而言就是领导者通过各种有效手段，在精神上与物质上，对被领导者加以激发、引导、沟通，使被领导者主动地完成领导者的组织计划，从而实现企业的发展战略目标。从表面上是企业与员工的价值都得到了实现，从实质上看是企业获得了最重要的竞争实力——人才。

（二）意义：根据激励的形式不同，目标激励可以使员工为了达到预期目标而努力地工作；尊重激励让员工感到被尊重的精神力量，它有助于团队精神的凝聚；参与激励让员工体现了主人翁的精神，有利于形成员工对企业的认同感；和谐激励是企业文化激励的一种形式，有助于企业与员工进行双向选择。

二、我国国有企业员工激励机制存在的问题

随着现代企业基本制度的建立和不断完善，我国国有企业也相继建立了以员工的激励机制为核心的人力资源管理制度。但也注意到，由于受到傳统体制的影响，多数的国有企业目前的员工激励机制还存在诸多问题，主要体现在以下几个方面.

1.观念滞后，对人才重视不够

国有企业的经营管理观念还没有完全转移到符合市场规律和科学管理的轨道上来；创新能力、思维方式等不能适应市场竞争的需要；在人力资源管理上观念仍比较落后，对人才还不够重视；对员工主要停留在控制和使用的层面上，甚至认为有无激励机制都一样，忽视了对员工潜能的激励。当今时代，经济竞争的实质是人才竞争，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。企业必须革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，重视激励的作用，运用激励措施挖掘员工的潜力，否则就会遭淘汰。

2.激励存在误区，缺乏科学性

国有企业在选择和运用激励机制时，往往出现三大误区。一是认为“拿来就是好的”，照搬照套别人的成功经验或书本的理论，不考虑本企业的实际情况直接使用，结果造成盲目激励或激励失效的现象。二是认为“统一就是好的”，不能够对员工个人的需要进行分析，对所有的人采用同样的激励手段，“一刀切”的结果往往适得其反。比如，许多企业对员工的激励仅仅采用“工资+奖金+福利”陈旧的激励方式，忽视了员工的个性差异、需要差别、价值取向的不同，造成激励失效。三是认为“激励的强度越大越好”。而事实上，过度的激励会给员工过度的压力。当这个压力超过员工承受力的时候，其效果将适得其反.

三、改善我国国有企员工激励机制的对策

随着改革开放的深入发展，我国国有企业已经深刻地感受到外资企业、民营企业强有力的竞争压力。一直以来，人们对我国国有企业是否存在先天性的体制缺陷争论不休，无论结论如何，我国国有企业都有必要根据本企业自身的情况，客观务实有选择地学习借鉴成功外企和民企的激励机制，了解和重视员工的需要，将人力资本的激励机制提升到战略高度，将提高员工激励水平作为企业人力资源管理的首要任务，让员工在成功有效的激励机制的推动下给企业注入源源不断的生机与活力，让“具有中国特色”国有企业在与外资和民营企业的竞争中具有独特的优势和竞争力。

1.实行科学的激励机制

科学的实践必须有科学的理论做指导，有效的激励必须有科学的管理激励理论做指导。国有企业应根据企业和员工的实际情况，选择相应的理论来制定员工激励措施。企业可以依照需要层次理论，对不同的人采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段，如企业可以实行“菜单式薪酬”“自助式薪酬”等激励。根据强化理论，要注意员工激励的强度问题，只有采取适当、适度的激励才能产生积极作用；利用期望理论，提高人们对激励措施的效价和期望值，以此来提高激励力。甚至可以利用负激励，即利用那些关系到员工自己切身利益的事件，利用人趋利避害的本能使面临危机的压力转变为动力。

2.采取多种激励方式，实行全面薪酬体系

国有企业应注意物质激励和精神激励的有机结合，丰富激励的方式，实行全面薪酬体系。全面薪酬体系是指员工提供劳务或服务后从用人单位那里所获得的所有价值，包括为狭义的薪酬（即基本薪酬，可变薪酬、短期奖励、股权计划等物质报酬）、福利、学习与发展、工作环境等四个部分。全面薪酬拓宽了传统意义上的薪酬概念，它将多种激励方式有机地整合在一起，从多角度体现了员工的价值和贡献，使薪酬成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。

3.完善相关配套制度

第一，引进员工配置的市场竞争机制，实行优胜劣汰，让员工充满危机感，改变国企“铁饭碗”的形象，从而激励员工积极工作。第二，建立合理的员工职业生涯规划体系，加强目标激励人，使员工的职业生涯规划和企业远景目标相融合。第三，拓宽员工参与企业决策和企业管理的通道，引入参与管理的荣誉激励机制，提高员工的积极性。第四，完善员工的绩效考评体系。绩效考评作为利益分配的依据和工具，是一把“双刃剑”，好的绩效评估制度可以激活整个组织，提升绩效，确实能对员工产生有一定的激励作用，反之则会加大员工心理压力，过犹不及。因此，应努力通过确定绩效目标、审查绩效的产生、考核、提升的程序，如此循环往复，就形成了一个具有沟通、授权、辅导功能的完整而持续的管理进程以达到绩效提升的目的，形成具有实现有效激励功能的绩效管理体系，也就是形成完善的激励与约束机制

四、结语

综上所述，在改变国有企业员工激励机制上，我们不能急于求成，我们要吸取国内外先进经验，并结合本企业实际，制定有效的员工激励体系。同时也要从多方面去努力，查找工作中的不足，在不断地摸索中前进。

【参考文献】

[1] 李增泉.激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究 [J]. 会计研2000（1）.

[2 魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效 [J]. 经济研究，2000（3）.