产业转型背景下企业管理创新模型的构建

◎ 张成

产业转型背景下企业管理创新模型的构建

◎ 张成

企业管理创新是推进产业结构转型升级的重要内容，本文梳理当前企业管理的突出问题，并从制造类中小企业调查中来构建中介效应模型。结果表明，管理创新采纳与成长绩效无显著相关关系，管理创新实施与成长绩效成正相关。所以说，管理创新是推进企业跨越合法性门槛的重要路径。

随着全球范围内经济一体化发展的逐渐成熟，企业在面对激烈竞争中，其管理创新路径的选择，将直接关系到企业的长期、稳定、可持续发展。事实上，对于企业与国际经济环境的融入，一方面需要从企业自身经营战略上顺应产业转型需求，另一方面企业需要从适应产业转型变化，最大化限度提升企业的管理效率。从管理理论的发展来看，精益生产、全面质量管理等新理念迅速崛起，技术创新并非是维持企业竞争优势的决定因素，而深化企业商业模式创新、服务创新，成为拓宽企业战略，提升企业活力的重要方向。

产业转型背景下企业管理存在的突出问题

产业转型是我国经济环境与国际接轨的重要机遇，尤其是在激烈的市场竞争中，企业能否快速转型，顺应时代发展需求，必然需要从管理创新上来破解难题。然而，企业管理创新却面临诸多困境。一是管理方法不科学，缺失相应的规范。企业作为市场经济发展的主体，其管理工作并非仅限于人力资源，还要深入到财务、经营等各个方面。然而，企业管理实践中诸多不科学因素，以及管理模式的不规范性，制约了企业核心竞争力的提升。比如企业高管自身知识结构、学习能力的欠缺，限制了管理意识的与时俱进；在管理理念上和管理方法上，往往滞后，束缚了企业管理创新体制的转变。同样，在吸引人才方面，也会受到弱化，不利于企业竞争力的提升。另外，在企业管理制度与规范建设上，与企业现状及未来战略不匹配，特别是企业管理效率低下，一味地引入国外管理理念、方法和模式，忽视对企业现状的综合考查与分析，导致管理中的矛盾日益突出。二是行政化管理色彩较重，降低了企业管理活力。尽管市场经济环境已经形成，但对于很多企业而言，其管理方法仍然存在较强的行政化色彩。如一些企业管理者受与国家计划性理念的影响较重，对企业管理缺失现代化意识；一些企业受地方政府的干预较多，难以根据市场需求变化来调整管理模式和战略。三是对优秀管理人才的引入、储备不足。随着市场经济全球化、网络信息化程度的提高，对于单纯的企业管理，不能局限于日常管理模式，更多的要拓宽视野，尤其是在先进管理人才的引入、储备上，要提升管理的科学化、专业化水平。然而，很多企业虽然认识到人才竞争的优势，但在人力资源管理上，仍然难以平衡企业人力结构与产业转型的关系，人力综合水平不足是制约企业战略发展的掣肘。

企业管理模型及研究假设

企业管理创新研究的重点为采纳和实施，而多数企业管理者将采纳阶段视为创新方案的制定，而实施阶段视为全体员工配合方案的落实。事实上，企业管理创新一直存在“重采纳、轻实施”的弊端。从企业成长视角来看，合法性是促进企业持续成长，提升企业管理创新水平的重要指标。现有管理创新与企业合法性、绩效关系之间不能局限于单一的考查指标，而是要从管理模型构建上，融入管理创新的采纳与实施，厘清推动企业管理创新的主要动力和过程机理。如图1所示。

（1）对管理创新采纳的影响假设。管理创新采纳是企业做出创新决策的过程，可以是各类规范性的文本规定或说明，也可以是企业的核心管理理念、原则和方法等。对于企业而言，这些规范性文本可以从三种渠道来获得。一是企业管理者对行业流行的、已被其他企业证明有效的管理理论或技术；二是产业转型背景下政府所提出的引导、扶持政策等规范性管理文本；三是对于规范化的企业在塑造企业形象中所提出的被同行所认同的管理理念和规范。不过，面对管理创新采纳决策的做出，并非是一蹴而就的，而是管理者在进行多方协同对比分析后所做出的选择。也就是说，管理创新的核心在于对各类管理方案的搜寻、评价、选择、改进，在于优化管理模式、组织方式，以获得员工的广泛认可和理解，才能获得良好的预期效果。因此，假设H1：管理创新采纳与组织合法性正相关；假设H2：管理创新采纳与成长绩效正相关。

（2）对管理创新实施的影响假设。管理创新实施是对管理创新方案进行企业“内化”的过程，表现为对管理创新方案的全面融入与实施，企业要让员工认可并理解，根据管理创新方案来落实到日常管理活动中，所以说，对于实施是企业管理模式、流程、手段和技术的重塑过程。比如对于科学规范的管理往往能够获得员工的认同，往往能够提升员工、合作伙伴等利益相关者的对企业合法性的认同，从而营造良好的工作氛围，提升企业管理科学化、规范化、高效化水平。因此，假设H3：管理创新实施与组织合法性正相关；假设H4：管理创新实施与成长绩效正相关。

图1 假设模型的影响路径

（3）对组织合法性的中介作用假设。组织管理研究过程中组织合法性被定义为组织被环境认可与接受的程度。企业在进入市场参与市场竞争中，合法性障碍主要表现为投资者顾虑、顾客认知度低、供应商不支持、竞争者的对抗等方面。组织合法性作为无形资源，利用企业管理创新可以实现企业跨越合法性门槛，促进企业快速成长。如在产业结构调整中，企业要围绕政府的政策导向积极改进企业经营活动，来赢得更大的发展机遇，从而降低企业风险，推动企业可持续发展。所以，假设H5：组织合法性与成长绩效正相关；假设H6：组织合法性是管理创新采纳与成长绩效关系中的中介变量；假设H7：组织合法性是管理创新实施与成长绩效关系中的中介变量。

实证结果与分析

对于本研究结合制造类企业采用问卷调查方式，对企业管理创新采纳、实施情况，以及企业成长绩效等问题进行统计。从填答者情况来看，中层管理者占比62.1%，高层管理者占比37.9%，确保问卷调查的可靠性。其中，电气机械类企业占比13%，通信、计算机类企业占比17%，专用设备制造企业占比15%，汽车及配件制造企业占比8%，金属制品企业占比19%，家具制造企业占比6%，医药制造企业占比5%、食品制造企业占比11%、纺织类制造企业占比6%，样本企业所涵盖的产业相对较为广泛，具有代表性。为了提升本研究的信度和效度，解决国内外相关文献的测试变量，立足我国国情来修订量表。在管理创新采纳与实施方面，参考Vaccaro等人的研究量表，引入“调整业务运营流程、修订企业战略、调整员工任务与职能、引进先进管理技术、调整薪酬政策、调整组织结构”等六方面变量进行测量；在组织合法性上，参考杜运周、Certo等人的研究量表，引入“顾客高度评价企业产品、供应商对企业的态度、投资者意愿、竞争者对企业的尊重、政府对企业的评价、员工自豪感、企业与政府政策的导向关系”等七方面变量进行测量；在成长绩效上，引入“投资回报增长、销售增长、市场份额增长、员工人数增长、现金流增长”等变量。实证结果如表1所示。

表1 管理创新测量表的探索性因子分析结果

结果表明，在本研究中将管理创新划分为采纳与实施两个维度，经检验，KMO值为0.854，Bartlett的球形度检验值为1501.092，P＜0.001，表明适合进行因子分析。管理创新采纳、管理创新实施的Cronbach’s α值分别为0.864和0.880，均大于0.7，表明采纳与实施两个维度变量具有较好的信度。建构效度检验主要有收敛效度、区分效度检验。利用因子荷载、平均提取方差值和组合信度检验收敛效度。结果显示，对“管理创新采纳、管理创新实施、组织合法性、成长绩效”四个变量纳入结构方程模型作CFA分析，四因子模型与测试结果很好拟合，说明量表的聚合效度良好。本研究所选取的制造类企业，调查数据与管理模型创新进行整合后得出三个结论：一是企业管理创新包括采纳与实施两个过程，两者与成长绩效之间的关系存在差异性，管理创新采纳与成长绩效无显著相关性，管理创新实施与成长绩效具有正相关。也就是说，对于管理创新实施程度较高的企业，其成长绩效越好。二是企业管理创新是实现企业跨越合法性门槛的重要路径，对于管理创新采纳、实施程度较高的企业，其合法性水平越高。三是企业组织合法性是衡量企业管理创新、成长绩效的重要中介变量，当组织合法性越高，企业管理创新实施与成长绩效间的关系越密切。

推进企业管理创新模型快速构建的发展路径

（1）依托企业信息化来构建现代企业管理创新发展环境、从前述调查显示，对于企业管理创新模型的引入，可以从现代信息化管理技术上，来提升管理信息化水平。如美国企业信息化建设使用率超过了90%，而我国企业信息化水平相对较低。以知识经济为背景的产业转型，必然为企业实施信息化建设提供了条件。引入现代信息技术，实施科学管理，从完善企业监管结构，优化企业管理资源，带动企业信息化水平，提升企业市场竞争力。同时，企业也应该从财务管理信息化建设上，切实利用现代信息技术，网络平台，来完善企业资金的流动、预结算的监管，增强企业资金流动能力，提升企业财务管理水平。另外，企业还要关注国际化产业链的发展，积极参与国际化市场竞争，加快完善企业管理环境，通过技术革新、信息化管理体系的构建，来完善企业投融资方案、员工再成长培训计划，提升企业员工的积极性和创新意识。

（2）以人为本构建企业管理创新激励机制。企业的发展与创新受制于多方面因素，而人是最重要、最直接的要素。从企业管理创新发展实践来看，坚持以人为本，运用科学管理理论来构建创新激励机制，强调对人与岗位的对应，对具体业务的规范，对相关部门制度的统一，来增强员工的积极性、能动性和创造性。比如在人事管理制度上，引入竞争机制，结合人的综合素质与岗位需求，导入竞聘模式来增强员工的责任感。注重对人的成长与发展的关注，特别是在激发人的自主创新意识上，引入岗位能力与差异化管理机制，为每个人提供良好的成长舞台。在企业管理结构优化上，坚持市场导向，去行政化职能分工，引入灵活高效的组织架构，通过对岗位职权的拆分、重组，来协同生产、研发、技术管理效率。

（3）打造精英团队来提升企业管理弹性。企业参与市场竞争就需要组建优秀的企业精英团队，从人力资源建设上为企业发展提供智力保障。一方面完善企业管理岗位，优化企业组织架构，深化企业管理弹性，增强员工的适应力和应变力；另一方面，迎接当前网络化、信息化建设发展要求，从企业管理信息化建设上，深化企业信息流动与交互，逐步转变传统扁平化信息结构向网状化信息结构的过渡。同时，企业在组织部门格局设置上，强调部门间的沟通与合作，特别是利用信息化网络平台来打破传统部门孤岛效应。同时，企业管理创新要打造自身管理团队，要从增强企业内部凝聚力，提升企业核心竞争力上，关注员工综合能力的提升，引入员工继续教育机制，通过自我学习、自我创造、自我调整，来提升岗位技能，明确职业发展方向。

从当前企业综合竞争力的较量中，企业人才精英团队水平成为决定企业命运的关键要素，企业要着力从构建适宜员工成长发展的良好的动态环境，来吸引更多的优秀人才，来促进更多优秀精英团队的形成，来增强企业管理的协调度和控制力，集思广益，科学决策，来营建极富弹性的企业管理创新发展空间。

顺德职业技术学院）