试析企业招聘流程的优化

文/刘凯，湖北工业大学 经济与管理学院

1 企业招聘简介

（1）招聘的含义。招聘既可以分为广义的招聘也可以分为狭义的招聘。狭义的招聘指的是在一组招聘求职者中挑选出适合被雇佣的招聘者。广义的招聘指的是通过各种途径，包括网上招聘，散发招聘信息，再到面试和录用等一系列的过程，其中最主要的是招募，筛选，聘用和试用评价等。

（2）招聘程序步骤。招聘流程一般包括对招聘信息的传播，收集申请者简历，对申请者简历进行筛选，通知招聘者，初试，有时候需要复试等。详细介绍如下：首先，招聘信息发布。选择适合本企业的招聘方式进行招聘信息的发布，这也是企业招聘人才的第一环节，也是整个流程中最重要的一个环节。如果这个环节做得好的话，将会对招聘缩短大量的实践包括成本、人力、物力，如果招聘信息发布选择不当的话或者不适合的招聘渠道，这将会为企业后续招聘工作带来极大的工作量。因此，在招聘渠道中要充分考虑到企业内部和外部的诸多因素，包括该职位在市场中的竞争力，企业所处阶段和工作环境，社会薪资情况，当地的劳动力状况等各种因素。但是大部分的企业为了能够缩短时间和招聘费用，都会在一些招聘网站上进行发布招聘信息，或在校园招聘中为企业储备人力，或选择猎头公司来为自己招聘高管人员。为了能够节省时间成本，还有某些企业会在本公司发布招聘信息，通过本公司的职员推荐的方式来进行招聘。其次，收集申请者简历，这个环节主要对通过各种渠道收集到的申请者的简历进行整理。简历的筛选，这个阶段对以上渠道收集来的招聘信息进行严格的筛选分类，对不符合本公司要求的简历进行淘汰，通过筛选的简历进行分析整理，通常人事会划分为非常适合，比较符合，一般符合等三个类别，通过对申请者的简历分析，了解申请者的长处，短处和疑惑等。初试面试，面试者和求职者在面试与被面试期间可以随意的谈话，面试设计，制定评分标准，制定评定方式。企业通过面试进行招聘，初试一般是由人事来进行面试，整个过程主要了解面试者的性别，年龄，工作经验以及学历等基本情况。最后，复试。这个环节主要是安排面试者进行第二次或第三次面试。这个阶段有专业的面试者进行面试，而且这个阶段一般决定了面试者是否能够被录用和薪资情况，最后确定录用人选。

2 企业招聘流程中的问题

（1）企业对于招聘人才的误区。基本上好多企业对于人才的概念不是很清晰明了，对于人才的招聘没有更好的认识和定位，一提到人才，很多人将会想到博士或者硕士，亦或是海归等人才的字眼，觉得高学历就是人们所谓的人才，从直观上觉得学历越高工作经验就越丰富，能力就越强，这种意识就很容易对招聘者进行误判，导致职位与应聘者能力不符，给公司带来损失。另外，在招聘人才的时候要求非常高，应聘者的能力也非常强，导致在入职后自己能力太强与企业工作拉开很大的距离而感觉自身长处发挥不全，最终离开公司。此外招聘过程中面试人员一般有部门经理进行决定，导致公司各个部门的人员受部门经理的喜好、修为的影响整体素质会参差不齐，对今后的入职培训带来非常不良的影响，所以一个企业如果没有企业招聘的充分策划，员工的薪资水平将会有所差距，也会对今后的管理带来不必要的麻烦，所以会增加员工的离职率。

（2）对简历审核不够严格。这当今的社会，求职者众多，也因此增加了简历的水分根据专业的调查，某一公司的简历水分比例不低于百分之八十，其中主要对学历进行造假，工作经验和一些证书，或者培训经历，曾经在招聘网站前程无忧上看到过这样一则调查——该不该用简历进行造假来取得面试机会，统计显示，有百分之七十的人感觉对简历造假并没有什么，这就说明大部分的人还是选择简历造假来争取面试机会，这种招聘现象已经成为一种潮流。这种招聘环境中，就需要企业人力资源部门对求职者的简历进行严格的筛选，练就一双‘火眼金睛’来识别简历的造假程度。但是往往企业会忽视这点，如果面试官的经验有限，将会招不到适合企业的优秀人才，将会对企业带来一定的损失和其它负面影响。

（3）招聘渠道少之又少。大多数的企业会选择社会招聘的渠道来进行人才的招聘，虽然，最近几年有了高校合作的方式，但是公司很不愿意招聘大量的应届毕业生，因此限制了人员的数量，另一方面，社会招聘仅仅是摆摊一样的进行招聘，企业并未借助于招聘平台，所以在招聘的数量上并不是很多，对于管理性的人才进行招聘时，基本上不在公司内部进行选择，而是对外进行招聘的方式为主，这就会对企业内部能够胜任这一职位的人员来说将会遭到创伤，打消人员积极性。在正规的招聘中，过程包括很多个阶段，例如，面谈和领导谈心等。这种方式会对员工有一定的了解和部分认识，从而挖掘到优秀的人员，也是企业对于人才招聘一种比较负责任的行为。但是众多企业中还是只有面试这一阶段，但这个阶段存在着许多不确定因素。有时招聘完全由面试人来决定，热门可以根据自己的喜好来选择，这种情况一般出现在面试人的外表和气场等，对于另外的受聘者存在着不公平的影响，这将会对公司今后的发展带来许多不利的影响。

3 企业招聘流程的改进和优化

企业应该建立一套完整的招聘体系，确定招聘的原则。

（1）建立完善的招聘管理制度。企业要适当建立起一个综合企业上下的招聘管理制度，明确招聘的方式和面试流程，以及录用审批，避免招聘只有面试官决定，同时避免招聘的随机性。从而使企业能够筛选出更加优秀的应聘者，保证招聘的公平、公正、公开。另外企业在招聘初期要对岗位做好明确的分析定位，划定对员工今后的具体要求，明确企业中各个部门用人要求后才能达到招聘的效果。

（2）重视能力而非学历。企业摒弃“高学历就是人才”这一认知观念，树立正确的人才观。要充分认识到‘高分低能’这种现象在社会中是普遍存在的，并且某些岗位并不需要高学历的人才，这样只会给企业带来不必要的成本增加。只需要达到岗位的任职要求便可，招聘适合岗位能力的新员工，而不是一味招聘高学历的人。企业在招聘中应该考虑到员工的技能水平，工作年限和经验，员工整体素质以及创新能力，做到大贤大用，小贤小用。高技术的引进能为企业带来不少发展的动力，同时企业在达到一定发展程度后，会缺少复合型的管理人才，需要制定企业战略计划，运营营销策略等，只有将企业的人力、物力、财力相结合起来才能使企业在发展中有适合的人才，保证企业资源，源源不断的供应和合理的利用，从而达到较高的经济效益。

（3）多渠道招聘。企业在招聘前期应该充分考虑到招聘的成本和效率问题，如果未做到将会带来人力、财力、物力的浪费。在这个信息发达的社会，能够为企业带来更加高效的招聘空间，各部门联系人力资源可以按照自己实际需求情况选择市场招聘，互联网招聘，猎头公司招聘等众多方式的招聘渠道，招聘到自己所需要的人才。在该过程中，某些公司会采用媒体传播方式大大加强宣传力度，但是另一方面，如果大众受广告的影响严重，会对人产生反感，从而带来更大的财力浪费，也为招聘带来更多的困难，所以在宣传上要有科学性的宣传。科学的进步也推动了管理的科学性，通过一定的科学手段进行评估，了解人员素质，能力，性格，对岗位的适应程度等提供更多地依据。

（4）在招聘中深入企业文化。用人单位要重视法律观念，做到遵守法律，渗透到企业文化当中，做到以人为本的文化理念。企业的文化将会直接影响到公司的招聘工作，消除就业歧视，改变功利主义企业文化，添加更多的人为因素和道德观念在企业文化建设中。

（5）做好招聘后期的评估。在招聘结束后做好科学的评测与记录，这样会对以后的招聘起到参考作用；另外可以加以分析进行改善招聘流程，为以后的招聘节省更多的成本。招聘后期评估可以检验出招聘的有效性，对录用人才的数量进行评价，找出招聘环节的不足或者漏洞，从而对招聘工作进行改进。有利于招聘的质量。对于招聘工程中使用的方法有效性进行检验，提高招聘工作的质量。总之，招聘后期评估是对招聘工作全过程的评估，及时帮助企业发现问题，分析问题，寻找解决对策，对招聘流程，招聘计划等进行优化，为下次提供经验，起到可观的招聘效果。

4、结语

企业招聘中遇到各种各样的问题需要企业招聘人员从企业利益出发，依据个人素养通过网络、报纸、校园多种渠道招聘适合企业的人才；对于企业怎样有效地招聘人才是每个企业管理层最需要关心的问题，也是这个企业亟待需要解决的问题。对于企业的招聘方法和途径，将会最终影响到招进来的员工的整体素质和企业今后的经济效益。

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[2]企业招聘与企业文化的匹配探析[J].王艳红.现代商业.2014(26)：p98-100

[3]企业招聘方案的设计与应用研究[J]赵鹏.现代营销.2016(02)：p45-47

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