浅析绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究

文/尚婷婷，北京三元食品股份有限公司

浅析绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究

文/尚婷婷，北京三元食品股份有限公司

人力资源是生产力构成要素中的第一资源，是现代企业保持核心竞争力的战略性资源。“激活人”，充分发挥人力资源在企业生产与管理中的作用，是企业人力资源管理机制创新的目的。而绩效考核作为一种人力资源的管理方法，有着重要的地位和很好的实践成功事例，而如何更好的将绩效考核制度应用到企业的人力资源管理中，并对当今绩效考核制度进行优化以及改进，仍需要进行深入的研究以及探讨。

人力资源；绩效考核；管理作用；存在问题；应用方法

前言

绩效考核（performance examine）是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

1 绩效考核在人力资源管理中的作用

1.1 岗位调配的依据

在人力资源管理中实现员工与岗位的协调性是第一要义，绩效考核结果可以在很大程度上反映出员工与相应岗位及周边组织关系的协调性。因此企业可以根据绩效考核来判断员工在工作中所表现的优势和劣势，以便针对不同的岗位合理地调配人才，实现人力资源的合理配置，减少由于岗位不协调而带来的内耗，使组织内部各部门能够高效运转，提升整个部门或企业的工作效率，创造尽可能多的效益。

1.2 薪酬分配的依据

我国实行按劳分配，在一个企业或组织内部要实现按劳分配就必须确定劳的数量和质量。如何准确衡量这一数量和质量很大程度上依赖于绩效考核。绩效考核工作是以对员工的业绩考核为基础的，而员工工作业绩的考核反映到数字上就是员工对企业的贡献值，是员工完成企业分配与其任务的具体体现，它可以较好地反映出员工的劳动数量和质量，以此为依据来制定薪酬在一定意义上契合按劳分配的公平性原则。

1.3 员工激励的手段

根据激励理论，处于一定社会关系网络中的人们总会存在竞争心理，绩效考核这一制度的存在本身就给了员工一种外界的刺激，调动他们的工作热情，使他们能够从内心积极主动地完成工作任务，获得良好的绩效。另一方面在以按劳分配、效率优先为最高准则的前提下，企业会通过绩效考核来激励表现优秀的个人或团队，刺激一些表现不佳的员工向这些优秀员工看齐，使整个组织的员工都能够参与到竞争中来，更加积极主动地完成工作。

1.4 员工成长的动力

绩效考核反映的不仅仅是员工的既往工作业绩，它同时也会考量员工的工作能力、团队合作能力、与岗位的协调适应性等方面的内容，科学合理的绩效考核会较为全面地反映员工的各种能力和素质，并将结果反馈给员工，使之通过对照考核结果增加自我认识，明确自身差距，从而有针对性地做出改变，不断进行自我修正、自我完善和自我提升，不断地成长。

1.5 员工发展的需要

绩效考核为大家提供了一种参考，一个平台，企业根据这一结果来进行岗位调配，就是要在关键岗位上实现能者居之，使得员工能够看到上升通道，能够明确上升路径，从而有针对性地改造自我，以获得更好的发展。同时企业可以据此来分析员工的优劣势，有针对性地为其提供培训和帮助，使他们能够在现有岗位上创造更佳的业绩，或是为他们做出更好的职业生涯规划。

2 绩效考核存在人力资源管理中的问题

2.1 考核标准不清晰

在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、以主观代替客观等现象。不难想象，将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同的。

2.2 考核方式单一

有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有的时候考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样造成形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

2.3 考核结果不反馈考核者

一些企业，基于主观和客观上的原因，不将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，使被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需要改进，哪些需要加强。究其原因一般分为两种，一种是考核者进行考核时仅凭长官意志，考核时不依据客观事实，这样的结果反馈，势必引起下属的严重反感，自己也无颜面对被考核者；第二种是考核者不了解绩效考核的意义和目的，企业没有良好沟通的习惯和民主氛围。

2.4 考核目的不明确

目前许多企业没有明确绩效考核目的，一些企业在管理中不能发挥绩效考核对员工的业绩评定与认可作用，也无法实现它对员工的激励或是惩戒作用，因而绩效考核也就丧失了它作为管理手段的作用。

2.5 考核原则不明确

有些企业在考核的时候只针对基层和中层员工，企业高管却不参加考核,就是参加也是流于形式,碍于企业内部的上下级关系敷衍了事。还有些企业在考核时只是上级对下级打分,上级考核者对员工的印象及私人交情等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果。

2.6 缺乏有效的考核方案

许多企业在制定考核方案时没有结合本企业岗位的实际情况，往往照搬其他企业现成的考核方案，最后导致在考核内容、项目设定、以及权重设置等方面与企业的实际情况脱节。目前已经有很多比较成熟的业绩考核方法和技术，但遗憾的是，我国大多数企业并没有重视和适当的选择、组合运用这些成熟的评价方法和技术。

3 提高绩效考核在人力资源管理中的措施

3.1 制定科学的动态业绩考核体系

一般来讲，绩效考核体系应具有以下特征：(1)业绩期望与考核标准，考核期前就必须清楚地对下属说明其业绩期望和如何考核。(2)公开交流和信息反馈评价体系应对员工想知道自己业绩的渴望提供持续反馈。通过考核可以让管理者了解员工，也可以让管理者更好地了解自己，发现自身努力的方向，所以业绩考核结果的持续反馈十分必要。

3.2 合理制定与分解绩效目标

谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而，绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。

3.3 奖励和激励员工

激励和奖励员工，并在不断变化的市场和组织环境中分配资源。首先，激励和奖励员工，这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。其次，为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。

3.4 培训和发展员工

培训和发展员工，并给予员工有关工作情况的反馈。首先，通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。其次，我们考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。

4 结束语

综上所述，企业想要建立更加科学、合理的绩效考核体系，就要做到下几点：一是改变原来比较传统的观念，将人力资源管理放在更加重要的位置上；二是要认真分析那些在绩效考核中经常出现的问题，制定合理的绩效管理方案，提高人力资源管理水平；三是要求企业管理人员认真对待并深入了解绩效管理，最终能够用最佳的管理模式对企业进行管理，并且要符合企业管理的实际需求；四是从制度、资源及服务等方面保证企业绩效考核的顺利进行。

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