浅谈我国民营企业文化建设

李小雨，臧一中，李 雷

(1.河北省高管局 张承高速公路管理处沽源收费站，河北 沽源 076550； 2.张家口职业技术学院，河北 张家口 075000)

浅谈我国民营企业文化建设

李小雨1，臧一中1，李 雷2

(1.河北省高管局 张承高速公路管理处沽源收费站，河北 沽源 076550； 2.张家口职业技术学院，河北 张家口 075000)

企业文化建设，对企业的生存、发展和竞争力是至关重要的。当前，我国民营企业的文化建设已发展到一个新的阶段，但也存在许多问题。文中就如何进行民营企业文化建设,提出自己的建议。

企业文化；企业价值观管理；民营企业

企业文化建设，对企业的生存、发展和竞争力是至关重要的。改革开放以来，我国民营企业文化建设问题日趋突出，特别是长期存在的内耗与不正当竞争情况，尤为值得注意。民营企业要想从根本上解决此问题，必须依靠有效地重构自身的企业文化。我们知道，企业价值观是企业的灵魂，是指导企业从事一切活动的行为准则。所以说培育企业的核心价值观是企业文化建设的一项核心内容，它对企业运作方式的改善和生存价值的提升具有重要的作用。

一、当前民营企业文化发展的现状

在国外，企业文化建设主要经历了三个发展阶段：一是盛兴于20世纪初的“指令管理(MBI)”，二是流行于60年代的“目标管理(MBO)”，三是目前“价值观管理(MBV)”已浮出水面，其理论价值和实践优势凸显。如下图所示：描述了从“指令管理”、“目标管理”再到“价值观管理”的演变过程及其成因。[1]

中国的企业文化建设，从理论上说，经历了本土企业文化建设积累阶段、企业文化国外理论演进阶段、消化吸收国外理论并寻求中国企业文化的尝试阶段之后，已经进入开创具有中国特色社会主义企业文化建设的快速发展的初级阶段；在实践中，企业文化建设经历了从树立自己的企业精神、CIS建设(企业品牌和形象建设)到企业价值观管理三个发展阶段。[2]改革开放以来，我国民营企业文化建设从无到有、从不重视到重视，已经磨练出了相当坚韧的企业性格，并且构建了以勇于开拓，吃苦耐劳，勇于创新为内容的企业文化内涵。它们从开始关注企业的发展，到后来重视市场环境的变化，再到注重服务品质的提升，一直到现在由关注企业品牌价值，到强化企业人文关怀不断前行。在新的历史条件下，根据国外企业文化建设的新情况，我国的企业价值观管理，也势必成为民营企业文化建设的一个新的重要目标。

不可否定的是，我国民营企业文化建设在一些方面也取得了骄人的成绩，但在全国范围内，其发展极不平衡，仍然有许多民营企业在文化建设中还存在许多问题和不足。

二、民营企业文化建设存在的问题

(一)企业文化的创新不足

当前，民营企业文化建设中一个普遍的问题，就是缺乏创新，不少民营企业喜欢模仿或克隆国内外一些成功企业的做法，奉行简单的“拿来主义”，“照猫画虎”，从而造成许多的民营企业文化千篇一律，个性缺乏。另外，也有不少企业存在“跟风”现象，即国家提倡什么，官方媒体出现一些新鲜时髦的词语，企业马上跟进，宣传利用。例如，我国政府在不同的历史时期曾提出“以人为本”、“客户至上”、“创新”等文化建设口号，不少民营企业不从实际出发，而是囫囵吞枣机械、盲目地“响应”，简单地通过一些栏目、报刊、手册等宣传载体热热闹闹地进行跟进，上呼下应。这种形式主义的做法往往难起到真正的效果，对企业的实际运营毫无指导意义。这种现象之所以出现，主要是：一些企业缺乏人才，对企业文化建设规律缺乏认识；管理体制存在一些弊端，以此来应付上面的检查等因素造成的。

(二)企业文化建设重形式轻内涵

企业文化建设是一个系统性的工程，它要求表里如一，内外结合，管理、制度、设备设施等相辅相成。但在现实中，多数民营企业在文化建设中存在重形式轻内涵的现象。有的民营企业认为硬件设计条件好、环境卫生好、网站办得好、形象宣传做得精美，企业文化就搞上去了。有的民营企业认为企业文化就是让职工穿统一的制服，配戴企业标识物，诵读企业理念，宣誓企业精神等。还有的民营企业文化存在“假大空”现象，严重脱离企业脱离实际，没有将企业文化建设落实到企业的用人制度之中，也没有将企业文化建设落实到企业的经营管理之中，更没有将企业文化建设落实到企业的社会责任之中。所以难以促进企业共同价值观的形成，也不可能对民营企业经营活动进行有效的指导与规范。事实上，企业文化的功用是通过由内而外的形式表现出来的，其核心是企业内在的价值观。所以民营企业若没有培育企业与员工共享的价值观，只图外表，往往事倍功半，甚至事与愿违。

(三)企业文化的家族特征明显

民营企业在创立之初都是家族经营，因此在走向集约化过程中，仍然有着深刻的家族痕迹，表现为企业时时处处，都能显现出企业创办者的个人风格。这主要与民营企业独特的成长经历有关。我国多数民营企业的内部管理靠自身经验，不注重工作制度和企业的运营机制建设。这往往会导致民营企业难以跳出家族管理的窠臼，很难建立起科学、合理、规范的公司制治理结构，在未来难以实现管理现代化，自然就影响到了产业发展的提档升级。不仅如此，家族特征明显也让企业引进的高层次人才处于决策圈边缘，认为自己是外人，在决策上不便多言，还会产出“端人家碗，服人家管”的心理，久而久之必然降低这些高层次人才的积极性和责任感。所以如何辩证对待民营企业的家文化特征，解除企业文化的建设障碍，是民营企业文化发展当中面临的一个突出问题。

(四)企业员工的认同度不高

企业文化建设领导与员工的认同是关键。但在现实生活中，民营企业由于知识、能力和经验所限，对企业文化建设的地位和重要性认识存在严重不足，尤其是一些中小民营企业问题更加突出。同时，有的民营企业在全面深化改革、进行结构调整的历史时期，发展转型的速度加快，使企业内部呈现利益主体多元化的格局，由此出现价值取向和思想观念的多元化，员工对于企业文化建设内容的接受度产生了深刻变化，不再对单位文化体系的转型和建设内容全盘被动接受；特别是不少员工对本单位企业文化缺乏理解，认为这种文化建设、价值观构建都与自身福利无关，故而漠然视之。在当前转型时期，要解决企业与社会之间、领导干部与员工之间、员工与员工之间、员工与企业之间多样化的利益分配问题，离不开企业文化的教育、建设与规范，只有国家、社会、企业和职工等利益相关方均建立共享的价值观，认同企业文化建设，民营企业的自信和活力才将得以体现。

三、加强民营企业文化建设的一些建议

(一)树立先进的企业文化建设理念

先进理念是指引民营企业文化建设走向科学的前提。最新的理论研究表明，企业文化建设说到底是企业价值观管理。企业价值观管理的实施是应用文化的特性，通过对人的思想的管理来管理企业的。为此，企业价值观管理，首先强调的是要做好企业人的管理。在企业管理中强调以人为本，注重人文关怀，重视企业设施设备的人性化。在这一思想指导下，要求企业的管理工作实现这样的目标和效果：员工职责清晰、思想价值趋同、敬业且富有理想；企业领导者身先士卒，亲和善待员工，认同员工的价值；部门之间彼此承认对方的价值并互相配合；员工能舒心地在企业中劳作，体面自信地在社会中生存。

(二)加强民营企业文化建设的队伍建设

企业文化建设的好坏队伍建设是关键。企业价值管理过程中，企业的价值观体系只有通过企业的管理干部，通过制度、机制或行动，才能融入企业管理的各个层面和各个环节，企业文化才能最后发挥管理效用。也只有这样，企业文化建设才能克服重形式轻内容的现象，真正使企业文化建设“落地”，解决脱离实际的“两层皮”现象。所以说，建设企业文化就不能只是企业的政工干部，还必须有企业老板和各级管理人员及广大企业员工的积极参加，充分发挥他们在实际生活中的合力作用。需要指出的是，在这种大团队建设中，领军人物的价值观至关重要。大量的实践表明，中国民营企业的问题，主要就是民营企业老板的问题。民营企业文化建设要想有起色，企业老板必须首先正视自己的修为、价值观与问题。可以这么说，民营企业老板的修养程度直接导致企业文化建设的改观程度。因此，我们的管理者必须坚持“向内”看的指导思想。这就是说，企业有问题，首先是企业主的问题。先解决老板自己的价值观问题，再解决系统问题与经理和员工的问题，而且经理与员工们要想解决他们遇到的问题，也是同样先看自己的问题。因此，民营企业领导层的文化自觉，是企业文化落地的关键条件。他们对核心价值观的悟性、理解和身体力行，是非常有利的现实教材。

(三)塑造与培育企业的共享价值观

企业的共享价值观，是民营企业文化建设发挥功效的前提和基础。民营企业文化建设只有建立在共享的价值观基础上，它才能在实际生活中发挥应有的作用。共享价值观是指一个企业及其成员的奋斗目标，它不是指企业长期经营目标，而是指“感动人的”、能够将职工个人和企业目的真正结合在一起的价值观或目标；从“核心价值观”到“共享价值观”，就是要改变过去“企业文化就是老板文化”的状况，员工参与必不可少，通过从上到下以及从下至上的多次讨论，在这个往复中，组织的价值观更容易被“共享”。[3]

首先，要解放思想，观念更新，重新界定企业的概念，根据企业价值观标准选人、用人。在企业价值观管理时代，我们应将企业看作是价值观彼此认同的人聚集并实现自我价值的平台；员工来到这个平台是利用这个平台实现自我价值，同时也会使平台得到提升；员工是主动来这个平台的，是这个平台的追随者。[4]所以企业招收员工需要满足两个标准：一个是能力符合要求，一是价值观符合要求。但对一些老企业老员工怎么办？中油测井技术服务有限责任公司的做法值得我们效仿。该公司是于2000年底由三家亏损企业合并重组而成。上级主管部门委派李越强任总经理兼党委书记。公司立即组成30人的小团队，并建立临时领导小组作为公司领导层，管理公司工作。然后确定机关人员构成办法：定员、定编、岗位描述、展开全员竞聘。首先，打破了靠关系找位置的老规矩，转变为靠本事竞争职位。其次，把原来15个处缩减为5个处。员工自愿报名竞聘某岗位后，通过对员工的价值观、工作业绩和日常表现进行动态静态条件打分，确定员工是否具备岗位的任职资格，入围的员工进行面向全体员工的竞聘演讲，有组织打分，分数最高者获得任命。通过打分，公平、公正、透明地选出各部门领导人。在部门领导确定后，部门内部工作人员的岗位分配也采取类似办法，由个人自愿报名竞争上岗，整个组织面貌焕然一新。

(四)建立完善的激励制度创新企业文化

大量的实践表明，企业文化建设要想持久有效，企业内部必须建立相关的激励制度与约束机制。事实上，企业完善的激励制度，是民营企业文化建设发展的动力来源。为此，如何制定和健全一种好制度与机制，显得尤为重要。首先就内容而言，应该包括两方面的内容：一是物质激励与精神激励有机结合，即企业员工若工作绩效突出，首先要在物质上予以奖励，另外也要在精神上予以表彰，满足员工的自我实现的需要，给予员工发展与上升的空间与机会；二是企业重视正激励与负激励相结合。在企业用人、从事经营活动等方面，凡是能够与企业文化建设相向而行，并表现优秀者，企业应及时根据相关制度进行表彰；相反与企业文化建设相背而行，通过考核不合格者应依规进行一定处罚，甚至淘汰。其次就方法而言，也要注意两方面的情况：一是制度制定的方法一定要科学、民主和具有可操作性；二是制度的落实一定要做到有功必奖，有错必罚，奖罚分明，立竿见影。需要注意的是，根据马斯洛的需求层次论，人的需要是多层次的，企业的激励手段也应多样化，最终目的是使企业文化建设共同提高，整体优化。

企业文化建设的制度确立后，企业文化的内容创新至关重要。首先，民营企业要在主观上重视企业文化创新，认真提炼企业发展过程中的优良传统，走出形式主义的误区，摆脱家族狭隘观念的束缚，在企业文化发展当中有大眼界、大智慧。其次，创新企业文化建设，必须营造适合创新的环境和氛围，从根本上激发职工的创新活力。再次，民营企业文化发展要注重制度创新，把企业的规章制度与企业的历史文化结合起来，使之成为企业发展的可持续的内在动力。再次，民营企业在企业文化发展过程中，注重文化的吸收和引进，积极博采众长，看到其他企业文化的优长之处，本着借鉴吸收的原则为自己所用。最后还要注意充分挖掘本土文化资源，培育具有个性特点的文化建设内容。

[1]多伦 等.价值观管理：21世纪企业生存之道[M]. 李超平，译. 北京：中国人民大学出版社，2009：6.

[2]董平分.企业价值观管理与企业文化[M]. 北京：航空工业出版社，2008：1.

[3]石伟，冯沙麟，潘文波，企业文化的新起点:共享价值观[J]. 商业文化，2007(8).

[4]吴维库. 以价值观为本[M]. 北京：机械工业出版社，2015：34.

OntheConstructionofPrivateEnterpriseCulture

LI Xiao-yu1，ZANG YI-zhong1，LI Lei2

(1.Guyuan Toll Gate, Zhangjiakou-Chengde Expressway Administrative Office of Hebei Expressway Administration Authorities, Guyuan, Hebei 076550; 2. Zhangjiakou Vocational and Technical College, Zhangjiakou, Hebei 075051)

The construction of enterprise culture is essential to the existence, development and competitiveness of enterprises. Currently, although the construction of the private enterprises has evolved into a new era, there are still problems with it. This paper makes proposals on how to construct the private enterprise culture.

enterprise culture; the management of enterprise values; private enterprise

F276.5

A

1008-8156(2017)03-0018-03

2017-07-12

2017-08-25

李小雨(1992-)，女，河北康保人，河北省高管局张承高速公路管理处沽源收费站职工。研究方向：企业管理。