人力资本理论与员工健康管理问题探讨

沈晨光

内容摘要：员工健康管理是人力资本理论的重要分支，综合了人力资本理论和健康管理学的有关内容，其中，人力资本理论是基础，健康管理是方法。舒尔茨和丹尼森的人力资本理论更强调教育和培训对员工人力资本的提升。但是，员工人力资本增值不仅仅体现在知识和教育领域，而是员工的综合素质。其中，员工的健康是员工综合素质的基础，没有健康就没有所谓的综合素质。

关键词：人力资本 员工健康 管理

人力资本理论的发展

人力资本是凝结在人身上的资本，离开了人身，人力资本便发挥不出价值。同时，人力资本可以通过教育投入、健康管理等方法进行提升，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。

一般来说，只要是经济学的问题，都会提到亚当·斯密。在他的《国富论》中，人力资本的相关思想就有所表述。亚当·斯密认为社会民众获得的有用的能力便是社会资本，而这种能力是可以通过学校学习、其他方式的教育、培训来获得。因此，亚当·斯密建议国家应该鼓励甚至强制全体国民接受基本教育。这就是现在所说的义务教育的由来。法国古典经济学家萨伊在1803年出版的《政治经济学概论》中表达了同样的思想。他认为企业家、各方面的人才在生产过程中发挥重要作用，而且这种作用无可取代。德国经济学家李斯特在《政治经济学的国民体系》中提出“精神资本”的概念，他认为现代社会的现状都是历史上一切发明、发现、努力的积累。西方经济学的创始人马歇尔认为教育是开发人力资本的重要方法，通过教育，整个社会的人力资本会得到大幅度提高。同时，教育结果并不是社会的直接投资，而是一种间接投资，这种投资可以给劳动者带来能力和就业机会。实际上这就是为什么很多企业不愿意投资培训劳动者，但是整个国家社会需要办教育的原因。

舒尔茨研究了人力资本形成的方式，对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量分析。按照舒尔茨的观点，社会经济活动中，应该通过各种形式来发展和提高人力资本的素质和能力，这样才能获得更高的生产效率和生产能力。人力资本和物质资本都十分重要，社会的发展不能偏废其一。但是，在计算人力资本投入对国民经济的影响时，传统经济分析的方法往往得出的结论是国民收入增长率大于人力资本的投入。基于此，美国丹尼森用计量的方法证明人力资本对经济增长起到了多大作用。丹尼森通过实证计量，论证出美国1929-1957年期间的经济增长中23%归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累。由于对人力资本进行了教育投资，社会劳动力的平均质量提高了0.9%，对美国国民收入的贡献是0.67%，占人均国民收入增长的42%。

员工健康管理：人力资本理论的分支

健康管理学是关于健康管理的学科理论体系，通过对个人健康状况以及影响健康的风险因素进行全面检查、监测，收集躯体、心理、社交、心灵、智力、环境等多方面的信息，了解、掌握影响健康的生理、心理及行为风险因素的现状，进行分析、评估，给予信息反馈，提供咨询、行为干预，指导健康文明科学的生活方式等。其中，健康管理人员通过现实中的大规模的个体服务，归纳总结不同社区、年龄、性别、种族等群体的健康状况，进行统计分析，寻找疾病发生的规律和趋势，不断改进预防的策略，提高人群的健康水平和预防效果。

健康管理最早起源于美国。健康管理的兴起，主要是因为医疗成本的上涨、健康产业的发展和商业健康保险的兴起。健康管理是对不同人群的健康风险进行全面评估、预测和控制的过程，其宗旨是提高社会整体的健康意识、提倡健康的生活方式、提高人群生活质量的系统性工作。在美国，健康管理计划已经成为医疗体系中非常重要的一部分，其中有代表性的就是“管理式医疗”，而且健康管理的推广已经被证明能有效降低个人和群体的患病风险，降低医疗开支。

员工健康管理是人力资本理论的重要分支，综合了人力资本理论和健康管理学的有关内容，其中，人力资本理论是基础，健康管理是方法。舒尔茨和丹尼森的人力资本理论更强调教育和培训对员工人力资本的提升。但是，员工的人力资本增值不仅仅体现在知识和教育领域，而是员工的综合素质。其中，员工的健康是员工综合素质的基础，没有健康就没有所谓的综合素质。2016年8月在全国卫生与健康大會上，国家主席习近平强调“没有全民健康就没有全面小康”。也是说的相同道理。而企业员工健康问题有着比较严格的社会约束条件，其中，社会发展的阶段、国家卫生状况和卫生条件、社会疾病谱的变化、员工职业性质、年龄差异、特殊员工职业病问题等都不同程度影响着员工的健康问题。笔者认为，改革开放后，国民经济水平有了很大提高，医学技术也突飞猛进，国家的社会环境相对比较安全。所以，从医疗卫生范畴来看，整个社会的疾病谱发生了重要变化，经过数据分析，我国主要疾病已经由上世纪60年代大规模传染病转化成了以“高血压、糖尿病、癌症、心脑血管疾病”等为主的慢性病。同时，随着企业职工社会保险制度的完善和员工工作条件的好转，企业员工的职业病问题比照上个世纪也已经有了很大的改观。所以，慢性病防治问题是现如今企业员工面临健康问题中的首要问题。

波特-劳勒激励模型指出，激励并不是简单的因果关系，换句话说，不是干什么事情给钱就行。很多时候，企业设置了激励目标，员工不一定满意，也不一定行动和努力，只有形成激励目标—努力—绩效—奖励—满意—反馈这样的良性循环才可以。波特-劳勒激励模型指出：工作绩效不仅仅受到个人努力的影响，也就是说很多事情不是努力就可以的，绩效还与员工个人的素质、能力有关，与工作条件和环境有关，与员工的企业期望有关，与对企业文化、公平性感知等因素有关。企业对组织绩效的改善，很大程度上要着眼于人力资本的投入。按照波特-劳勒激励模型，在其它因素不变的情况下，如果员工的工作意愿强烈、工作能力能得到有效发挥，其工作绩效会更容易提高。而良好的员工健康管理，无论供给资源来自企业内部还是企业外部（大部分都是企业外部），一方面降低了员工健康风险对其工作能力的发展、工作机会的拓展带来的限制，改善了企业人力资本的质量；另一方面，使员工感到企业的人文关怀，一定程度上缓解了员工的后顾之忧，优化了员工的工作动机与意愿，进而提升其努力程度，提高工作绩效。endprint

然而，企业员工的健康问题和传统的人力资本理论的探寻路径又有所不同。

首先，员工健康问题是从“生理-心理-社会”的维度来进行分析，而不是“教育和培训”的维度。无论是马歇尔的理论还是舒尔茨的观点，都强调教育、培训对人力资本开发和提升的作用。但是，企业员工健康问题与教育或培训这种问题存在着不同。世界卫生组织认为健康分为三个维度“生理、心理、社会”。其中，生理上的标准有两个，第一是主要内脏、器官无疾病，身体形态、体态发育良好、完整、体形均匀，人体各个系统组织具有良好的生理性功能，有较好的身体活动和劳动能力。第二是人的身体对疾病的抵抗能力较强，能够适应环境变化、抵抗一般性的生理刺激以及致病因素对身体的作用，这是健康的基本要求。同时，世界卫生组织提出健康不仅是躯体没有疾病，还要具备心理健康、社会适应良好和有道德。因此，世界卫生组织定义人的健康内容包括：身体健康、心理健康、道德健康、心灵健康、社会健康、智力健康、环境健康等。根据马歇尔的理论，教育投资的直接投资结果并不明显，但是给劳动者带来的机会却是很大的。而员工健康问题的“投资”效果、直接投资的结果往往短期内也不明显，但是对于提升员工的综合素质和整体能力有着十分关键的基础性作用。实际上，员工健康的投资和教育的投资一样，其直接投资的结果可能并不明显，对企业的好处也不是那么快就显示出来的，但是对于整个社会来说效果非常显著。

其次，企业员工健康问题取决于社会医疗资源的整体配置，也必须依赖第三方专业机构予以解决。传统人力资本理论所分析的“教育、培训”等视角下，此类问题往往在企业内部可以解决，即便一些专业性的培训无法在企业内部完成，企业也可以通过第三方——学历教育、在职培训解决。同时，现代国家往往都具备完整的教育体系，从基础教育到高等教育，这也为企业员工的“人力资本”培养提供了基础。但是针对员工健康问题，就与“医学”联系非常紧密。员工的健康不仅仅是个人的问题，也是整个社会医疗资源配置的问题。作为以经济活动为主的企业，虽然可以提供一些技术层面或管理层面的“企业内训”，但是几乎无法提供专业的“健康咨询”和“疾病诊断与保养”。所以，企业在面对员工健康问题时，往往没有能力依靠自己的力量去解决此类问题，必须依靠第三方医疗机构，应用现代医疗技术和健康管理的方法，从生理、心理、社会的多重角度对企业员工的健康状况、健康需求进行跟踪、评估、统计、分析，系统维护员工的身心健康和身体状态，微观上降低员工的医疗支出，宏观上降低社会的医疗成本，提高企业整体生产效率。值得注意的是，对第三方的依赖往往取决于社会医疗资源的分配。

参考文献：

1.亚当·斯密.国富论[M].译林出版社，2011

2.萨依.政治经济学概论[M].商务印书馆，1963

3.张燕，陈维政.管理员工健康控制工作场所偏离行为[J].中国人力资源开发，2010（1）

4.王兴琼，陈维政.员工健康与组织健康关系探讨[J].商业研究，2008（10）endprint