民族地方高校人力资源管理专业“应用型人才”培养转型思考——以四川民族学院为例

陈 鹰

民族地方高校人力资源管理专业“应用型人才”培养转型思考
——以四川民族学院为例

陈 鹰

面临大学毕业生就业的严冬，民族地方高校纷纷进行“应用型人才培养”转型，文章以四川民族学院为例，深入分析了人力资源管理专业“应用型人才”培养转型的必要性，“应用型人才”培养面临的障碍，并根据民族地方高校人力资源管理专业“应用型人才”培养目标要求，提出了目标定位、师资建设、实践教学资源建设、实训实习基地建设四方面的建议。

民族地方高校 人力资源管理专业 应用型人才 转型

自1999年高校扩大招生规模开始，高校教育已经从过去的精英教育转变为大众教育，这对各高校的教育资源和师资资源都是一个不小的挑战，更为重要的是高校扩招导致大学生毕业生人数急剧上升，大学生就业难已成为了不争的事实。民族地方高校多为近10年来由专科学校转型升格而成，在大学生就业难的严峻现实面前，如何培养适应社会需求的人才成为了一个重大的难题，急切需要政府及民族地方高校解决。

建设“应用型本科学院”，培养“应用型人才”的办学理念和人才培养观念的提出，顺应了当前社会发展的需求，而人力资源管理专业作为一个集理论与实践为一体实用性专业，培养“应用型人才”更适合本专业发展的特点，但如何提高学生实践动手能力，适应未来就业及工作的要求是这一专业建设工作者们在必须认真思考并正确破解的重大难题。

一、“应用型人才”的界定

准确认识“应用型人才”的真实含义，有利于把握住其实质内涵，在今后人才培养中有的放矢地造就出合格的人才。对于应用型人才，查阅了各种资料后发现其意思都大同小异，大部分观点认为：“所谓应用型人才是指能将专业知识和技能应用于所从事的专业社会实践的一种专门的人才类型，是熟练掌握社会生产或社会活动一线的基础知识和基本技能，主要从事一线生产的技术或专业人才，其具体内涵是随着高等教育历史的发展而不断发展的”。①其实，从高等学校教育的视角理解这一概念，上述含义不尽准确，最少应该包含以下几个方面：（1）应用型人才是以实际人力资源市场需求为导向，设计其应具备的知识结构，这要求从学生基础知识和适用知识培养出发，设置课程结构和建设教材，“学以致用”是对应用型人才培养的基本准则，学术性和研究性在人才成长过程中关注度虽然相对较低，但并不能完全否认。（2）应用型人才的能力体系是以满足市场实际需求为目标，使其熟练掌握和灵活应用基本知识，培养其知识运用能力是人才培养的核心环节，而对其科研开发能力培养仍有要求。（3）应用型人才培养是一个基础理论知识传授与一线实践应用紧密结合的过程，在应用型人才培养过程中，实践教学环节是人才培养的核心环节，如何让学生融汇贯通专业知识和专业技能是教学内容的主线，对学位论文要求相对较低，但不能由此否认学生对学科思维的建立和学科前沿知识的了解。（4）应用型人才培养不是对创新能力的否认，创新能力是高校人才培养的核心，也是人才发展的内驱力，当然，应用型人才创新能力培养的侧重点在于技术性和实用性的创新，虽非纯理论的研究，但以理论探索为基本手段而形成的学科哲学仍是本专业基础知识融汇贯通的灵魂。

二、民族地方高校人力资源管理专业应用型人才培养障碍分析——以四川民族学院为例

（一）学院办学环境的制约

四川民族学院地处偏远的甘孜藏族自治州，这里人力资源管理专业人才匮乏，结构不合理、队伍不稳定，尤其是高素质人力资源管理人才更为紧缺，另外，甘孜州处于高山、高寒和高海拔的“三高”地区，这种区位的劣势大大降低了对人才的吸引力，外面的人才不进来，而现有人才流失十分严重，人力资本提升慢，“人才瓶颈”问题非常突出。据甘孜州人事局统计，目前甘孜州专门从事人力资源管理工作（包括企事业单位、政府部门和社会组织中从事人力资源管理等相关工作）的队伍中，整体素质较低，其中本科及以上学历的大约占30%左右，依学历结构而言，真正全日制本科毕业的不到百分之一，其余大部分为成人教育学历；依专业结构而言，取得人力资源管理本科专业毕业证的相关从业人员更是凤毛菱角。

人力资源专业人才的匮乏是制约该地区企业和社会组织人力资源管理水平提升的重要因素，据近几年在学生专业实习和见习过程中收集的数据显示，整个甘孜州企业几乎没有进行人力资源战略规划、绩效管理和员工职业生涯设计，人员招聘、培训、企业薪酬福利管理也基本是流于形式，企业对员工的管理仍处于传统的人事管理阶段，企业和社会组织的人力资本管理尚为空白。落后的企业和社会组织人力资源管理理念和管理水平，无法为学生学习提供优质的案例典范，使学生学习始终处于局限于书本、局限于理论的应试教育之中，成为应用型人才培养的巨大障碍。

（二）应用型人才培养基本教学资源的不足

在人力资源管理专业专科建设过程中，学院积极支持，投入经费用于设备、软件购置及相关教学科研资料购买。目前学校已建设成了人力资源管理模拟实验室，拥有计算机100余台，所有教室均配置了多媒体设备，为办好人力资源管理专业提供了一定的教学环境。

现有教学资源虽能勉强支持专业教学，但仍存在不少问题：（1）实验室与其他专业混用，没有独立分开。目前人力资源管理还没有建设起独立的专业实验室，学生实验仍与其他专业共用一个实验室，使实验时间调配灵活性差、软件维护困难，同时还未建有如人才测评实验室、ERP人力资源实验室等重要的专业实验室。（2）计算机等设备老化，可用率不高。在现有实验室中，计算机都是3年以上的机龄，设备老化且损耗严重，人员容量小，学生人数稍多就无法满足实验要求。（3）教学软件陈旧且缺乏。现有人力资源管理实验软件是2007年购买，仅有人力资源管理模拟实验和人力资源管理案例分析两套软件，没有后续的更新，软件设计基于传统人事管理，无法体现现代人力资源管理的专业特点，早已过时；人才测评软件也只有20多个小软件，并且人力资源数据库、薪酬管理等专业软件尚未购置，严重制约了人力资源专业教学的实践。（4）实验室管理不规范。实验室没有专门和专业的管理人员，实验室管理漏洞较多，设备及软件的维护不及时、实验室安排不到位，一定程度上影响了教学实验。（5）人力资源管理专业实训基地使用尚为空白。目前经济管理系虽已有建立起了各专业综合使用的实训实习基地，但这些基地的使用率都非常低，特别是人力资源管理实训没有实训基地可用，学生见习、实习都是由专业老师零时联系，很大程度上影响了教师和学生的积极性和见习、实习的连贯性。

（三）人力资源管理师资队伍建设与“应用型人才”培养要求有一定差距

目前全系有在岗教职工31人，其中专职教师23人，行政管理和教辅人员8人，具有正高职称3人，副高以上职称的教师17人，其余均为讲师；研究生以上学历的教师13人。20-30岁的4人，占13%，30-40岁12人，占39%，40-50岁的14人，占45%，50岁以上的1人，占3%；校级学术带头人2人，学科骨干1人；持有各种中高级执业资格证书的“双师型”教师10多人。

在现在专业教师队伍中，虽然教师年龄、学历、职称结构较为合理，但长期主要从事人力资源管理专业教学和科研的教师仅有3人，且均为跨专业转行教学，其中2人是刚从学校毕业的行政管理专业硕士研究生，部分教师人力资源管理专业理论知识并不系统；年轻教师均是从学校到学校，没有通过企业及社会组织管理实践磨练，管理实践经验差，不明确人才使用主体对人才培养的实际要求；教师职业规划不明确，工作任务安排随意性较大，有2名教师学期的教学任务都是跨人力资源管理和行政管理专业课程；人力资源管理专业本科招生和教学历史很短，教学管理者对本专业知识体系、课程设置、应用型人才培养内涵缺乏理解，专业定位较模糊。以上种种因素，都严重地制约了人力资源管理本科教学中会专业发展和学生知识、能力的培养，成为人力资源管理专业“应用型人才”培养的障碍。

三、民族地方高校人力资源管理专业应用型人才培养途径选择的建议

（一）合理定位人力资源管理专业人才培养目标，建立完善实践教学体系

民族地方高校人力资源管理专业人才培养目标定位模糊、教学体系混乱，课程设置不合理，重理论轻实践等问题普遍存在，这与应用型人才培养目标相违背，使人才培养与社会需求相脱节中，因此，准确定位人才培养目标，建立科学的实践教学体系是应用型人才培养目标实现的首要任务。

第一，合理定位人力资源管理人才培养目标。民族地方高校开设人力资源管理专业初衷大多因为人力资源管理专业是热门专业，市场需求大，学生就业率高，而高校自身管理层对专业的认识并不清晰，师资队伍也多为七拼八凑搭建而成。要解决这一问题，教学管理队伍应对人力资源管理专业发展动态及专业特点，劳动力市场对本专业的人才需求情况等进行客观、科学、系统的分析，合理、准确地进行应用型人才培养目标定位，制定科学可行的专业人才培养战略与规划，保证人力资源管理专业应用型人才培养的正确方向。

第二，形成科学系统的实践教学体系。教学体系混乱、课程设置不合理是制约人力资源管理专业难以培养市场需求的又一重要原因，教学管理者应充分调动专业教师队伍积极性，共同采取措施建立完善科学可行的实践教学体系，如：（1）根据社会需求，审慎灵活的调整人才培养方案，按照培养目标设立与教学功能目标一致的课程群，合理的搭配专业基础知识、专业技能实践、专业素质教学等模块比例，调高专业实训课程比例，不断优化各课程之间的内容边界，优化衔接顺序，优化学生的学习结构。（2）积极完善学分制教学模式，不断扩大学生的选修比例，提升学生自主学习能力。（3）制订符合人力资源管理专业职业岗位能力要求和课程目标的理论、实训教学大纲和各课程考试大纲，使教师能有依据、有计划地进行教学。（4）根据不同的课程内容特点，综合使用教学方法，设计合理的授课模式和课程任务，使学生带着任务学习和运用基础知识，提升职业技能。（5）积极鼓励教师主编、参编本专业急缺的实验课教材，并投入教学使用。（6）根据课程内容性质要求，灵活使用笔试、实践操作考核等多种考核方法，科学合理的设置平时和期末考试成绩比例，从重视结果的死记硬背型考核方式逐渐转变为重视教学过程和学习效果的综合型考核方式。

（二）建设适合“应用型人才”培养目标要求 “双师型”师资队伍

师资队伍是民族地方高校人力资源专业应用型人才培养的重要人力资源，也是决定应用型人才培养成功与否的关键因素，建立一支理论知识扎实、实践经验丰富的实践型教师队伍是应用型人才培养实践型教学的重要保障。然而，民族地方高校人力资源管理专业师资队伍数量短缺，教师整体实践操作能力不足是一种普遍存在的现象，也是制约人力资源管理专业应用型人才培养的瓶颈，没有合格的适合应用型人才培养的师资力量，其他资源再丰富也无法实现应用型人才培养目标。对于师资队伍建设可采用“内培外引”的途径：

一，内培，即是依照应用型人才培养目标为指引，对现有的专业教师进行实践教学理论知识和专业技能的培养。具体可以采取以下措施：（1）鼓励专业教师挂职锻炼。学校可出台相关激励政策，鼓励专业教师从走了课堂，进入企业或其他人力资源管理较成熟的社会组织，进行为期半年以上的企业或社会组织挂职，甚至可以把离岗锻炼作为专业教师进入课堂的一项硬性要求，让专业教师在挂职锻炼过程中了解企业或社会组织对学生就业的基本要求，掌握管理务实的基本技能，提高自身的实践教学水平。（2）每隔3—5年，鼓励教师进行一次带薪进入国内外著名高校学习，提高专业理论知识，同时支持专业教师参与各类研讨会，承办一些高规格的学术研讨会，本专业教师的理论知识和教学经验。（3）组建特色课程教学团队，培养学科带头人，开发教学资源，促进教学内容研讨和教学经验交流，把启发式、引导探究式、参与式等多种教学方法恰当地运用到课程教学之中，充分发挥教学团队分工明确、互动性好和凝聚力强的优势。

二，外引，就是根据专业建设发展的需要，引进硕士或博士人才，以弥补师资数量的不足；同时可聘请知名学者、大型企业经验丰富的人力资源管理者为客座教授，为教师队伍输送专业知识、管理理念、实践经验、教学技能等方面的新鲜血液，以保证专业教师队伍充满活力。

（三）以应用型实践教学为导向，充实实验、实训教学资源

实验、实训教学资源不足是民族地方高校人力资源管理专业“应用型人才”培养的又一制约因素，为了培养合格的适应市场需求的应用型人才，增加财力投入，购置计算机设备和人力资源管理实验软件，建设专业而独立的人力资源管理专业实验室犹为必要，如人才测评室、人力资源ERP实验室、人力资源管理模拟实验室，增加专职实验室管理人员，以完善人力资源管理相关实验室建设；积极开展校园模拟人力资源实践活动，如模拟招聘会、模拟人才测评、新生专业选择与职业生涯规划咨询活动等。让学生在学校实训过程中能全面、系统地亲身体验人力资源管理实践活动，如模拟人才测评、职位设计分析、人员招聘计划编写、绩效管理体系构建、薪酬管理方案制定、员工培训计划设置、劳动合同签订、员工关系管理等。

（四）建立满足民族地方高校人力资源管理专业发展的校外实训基地

校外实训基地是民族地方高校人力资源管理专业实践的重要场所，也是突破民族地方高校人力资源管理专业建设外部环境制约的重要途径，但校外实训基地建设不能只重形式不重实质，只重数量不重质量，应积极联系企业，开展校企合作，帮助企业解决技术难题，促成产学研一条龙的形成，让学生真正走进并参与企业管理，增加学生对企业管理实践操作的见识，提升基础理论知识和实践操作技能的应用能力。具体可采用邀请企业进入学校举办校园招聘会、每学期有计划地选拔学生进入企业进行为期1—2个月的顶岗实习、教师带领学生无偿帮助企业分析并解决人力资源管理的实际问题等方式，让学生参与到企业人力资源管理的各个环节之中去。

注释：

①应用性人才．百度百科,https：//baike．baidu．com/item/%E5%BA%94%E7%94%A8%E5%9E%8B%E4%BA%BA%E6%89%8 D/10661407?fr=aladdin[Z]．

[1]四川民族学院人力资源专业人才培养方案(2014版)[EB/oL]．四川民族学院经济管理系,http：//glx．scun．edu．cn/News/Show．asp?id=1171,2015-5-4．[2]中国教育在线[EB/oL]．http：//www．eol．cn/html/c/2015gxbys/,2015．[3]自主创业持续上升“重心下沉”趋势初显——2015年中国大学毕业生就业报告[N]．光明日报,2015-7-20．

四川民族学院康巴经济研究所）

陈鹰（1968-），四川泸州人，副教授，研究方向：民族经济、人力资源管理、生态经济。