产业变革中如何释放“人才经济”动能

文/沈建缘

产业变革中如何释放“人才经济”动能

文/沈建缘

日前，互联网巨头谷歌(Google)的一则在北京招聘人工智能(AI)专家的广告在业内广为传播，显示该公司正努力与国内科技企业开展一场人才争夺战。随着AI以及大数据、云计算和5G时代的到来，人才越来越被作为一项重要的技术资源。

有数据显示，2016年中国培养的科学、技术、工程和数学方面的毕业生(STEM Grads)是美国的8倍多。而每年9月各大企业繁忙的“校招季”再次将人才争夺战推向高潮。

人力资本与创新“动能”

9月10日开始，OPPO陆续举办数十场2018届应届生校园招聘宣讲会，覆盖10多个城市、40余所高等学府。OPPO众多优秀年轻员工走进校园，和毕业生交流自己在OPPO的成长故事，解读OPPO的价值观和人才观。

“在我们公司，未来做什么产品不重要，哪怕是我们的产品跟进慢半拍，也没有多大关系；未来真正的挑战或者我们特别关注的是，未来我们这一群人、我们这个经营团队，是否跟得上时代和公司发展的节拍。对于这个问题，其实已经给出了答案，那就是‘大胆使用年轻人’。‘大胆使用年轻人’应当作为OPPO公司最大的创新。我们要投入更多的精力，下更大的功夫，不仅仅停留在口头上，我们要让一批有能力的年轻人脱颖而出，迅速成为企业的中坚力量。”在OPPO2017年内部的年会上，CEO陈明永这样描述OPPO的人才观。

中兴通讯高级副总裁许明日前也回到母校上海交通大学，与一众高管一起向400多名学弟学妹宣讲中兴发展历史和战略目标，承诺向该校学生提供实习实践乃至发展的绿色通道。许明分享了自己从初出茅庐的青年，到今日的中兴通讯高管的经历。在演讲中，许明坦言，5G时代即将来临，极速光网、人工智能、云计算、量子通信等革命性的技术，必将把整个信息产业带到全新的前所未有的高度。

科学技术带来的产业变革，正催生出巨大的机遇，企业革新势在必行。在迅猛的发展中，以强大的人才储备为未来做好准备，企业才能在变革的环境下继续生存，真正成功。而新一代的劳动力是企业发展的新“动能”。

职场社交平台LinkedIn（领英）与世界经济论坛发布的《2016全球人力资本报告》显示：随着科技驱动新商业模式和工业4.0等产业升级拉开序幕，到2020年，全球将会有700万个工作岗位消失，包括一些基础白领和蓝领技工等；另一方面，计算机、数学、建筑等领域能够创造200万个新的工作机会，因此这中间将会产生500万个工作缺口。

与此同时，劳动力市场需要大量的高技能型和复合型人才。80、90后的“职场新生代”正释放新的人力资本机遇，预计到2025年，“千禧一代”在全球劳动力中占比将达到75%。

一方面，“千禧一代”正在成为未来人才大军的有生力量，另一方面，在高精尖产业领域，创新型人才和应用型人才供给跟不上变革步伐的现象正越发突出。

领英中国副总裁于志伟表示：“当前本土人才供需的结构性失衡主要表现为两方面：即中低端人才的‘产能过剩’，而专业技能人才、创新技术人才和中高端人才‘供给不足’。”高端人才“争夺战”不仅仅局限在企业之间，而是上升到了不同行业甚至不同地域之间。无论是谷歌与百度对AI领域工程人才的争夺还是校园宣讲都显示，技术驱动变革的同时，企业不仅需要与教育界开展合作，还要从人才供应链的源头开始培养相关能力。

事实上，要解决整个行业内员工能力不足的问题，需要长期且整体性的解决方案。将“人才动能”转化为“创新势能”，是企业面临的重要挑战。

在主题为“以人为本”的《埃森哲技术展望2017》年度报告中，埃森哲剖析了成为市场领军者的企业如何通过转变理念，认真倾听客户和员工的想法，帮助他们实现自己的目标，进而构建稳固和理想的客户关系。

报告显示，“当企业帮助员工和客户完成的目标越多，企业越受到信赖，伙伴关系也愈加牢固。当人们再次产生需求时，会自然而然地向这些企业寻求帮助。”而“人们完成了目标，企业收获信任”这一双赢局面中的关键纽带是“员工”。

这一报告揭示了一些未被广泛接受的真理，企业为客户提供其真正需要的产品和服务的前提是，“一切以客户和员工的目标和需求为先”。对此，埃森哲首席技术与创新官保罗·多尔蒂（Paul Daugherty）表示，在数字时代，企业与市场和客户关系的转变，其实质是人与技术关系的改变——企业要实现这一“转变”不仅需要调整自身思维，还应重新审视业务模式以及同客户和员工的关系。

“人才时代”已经到来，企业需要拥抱新的人才思维和创新技术，才能真正实现以人才战略驱动的业务创新。当企业从客户和员工的利益出发，满足他们的需求，这意味着，企业需要长久以来追求利润最大化的目标暂时搁置一边——从买卖转变为伙伴。同样，企业内部员工也将由此受益。

企业要想化身为客户和员工的伙伴，首当其冲的挑战便是信任关系。纵观风云变幻的市场环境，“与客户和员工建立牢固的伙伴关系”。“经营之神”稻盛和夫当年将日航扭亏为盈，最重要的做法就是尊重员工，让员工由被动工作变主动工作。企业放权给客户和员工，让他们说了算，在每一次交流中努力获取和维系信任，同时用一套会计核算体系植入人力资源管理，量化组织中每个团队、每个人的价值。

在OPPO，公司给没有任何经验的新员工充分的信任和机会，派他们去做市场，训练他们开辟新路的勇气和能力。这样既避免了新老员工的两级分化，也让OPPO的整体战斗力得以提升。以OPPO R11巴萨限量版为例，开售半小时即成为天猫平台3000～4000元价位段销量冠军。热销当天，OPPO线下门店也吸引了大量年轻潮人和身穿球衣的巴萨球迷。根据多个第三方调研机构数据，OPPO R11位居“新浪微博”新增设备首位。在“王者荣耀”的安卓手机分布中，OPPO用户占比第一。在台湾市场，新机R11于7月上市即成为最受台湾地区年轻人欢迎的安卓手机。年轻人在OPPO快速成长，在实现了个人价值的同时，专业知识快速形成体系，职业技能进步明显，也同时驱动了企业创新动能。

“人才经济”与全球化战略

当领先的企业通过更高效、更直接的方式招聘和培养高端人才，更多的企业则通过企业文化和价值观，吸引和留住目标驱动型的高端人才。

以“本分”和“简单”专注为价值观的OPPO在选拔内部人才时，重点选择与OPPO价值观契合的人才。与此同时，OPPO管理层将“大胆使用年轻人”当作一项发展策略，尝试以各种新的模式和方法在经营和研发系统培养年轻人才。

陈明永在内部会议上曾表示，“我们要敢于用人才，特别是大胆使用年轻人才。唯有人才才能创造历史，OPPO的进一步发展要靠各位，更要靠未来打造更加优秀的人才队伍，让我们的事业更加健康，更有希望地发展。我认为三点当中最重要是慧眼识人，知人善任，要成为我们公司未来工作的核心，特别是每位领导者的核心。我觉得只有抓住这点，我们才有未来。”

陈明永认为，中层管理者十年如一日占据着一个位置，常年累月没有人事变动，导致很多优秀的年轻人无用武之地，人才的流失非常严重，是很多企业停滞不前的原因，OPPO要以此为戒，把“大胆使用年轻人”提上工作日程。并宣布有计划地进行轮岗，让一批有能力的年轻人脱颖而出，迅速成为企业的中坚力量。他说，“如果我们在各自的岗位，能够培养出更多优秀的年轻人，扶年轻人上马，还能送上一程，这其中的贡献和价值，比企业赚更多的钱要更有意义。”“大胆使用年轻人”是OPPO公司最大的创新目标，年轻人也同时为OPPO创造了各种奇迹。

数据显示，OPPO员工中85后的比例超过了70%，90后职员比例超过了四分之一，在公司内有许多重大决策都是由年轻人做出的。将打造面向未来的员工团队作为领导者的责任，认识到紧迫性，做到以人为本，使得OPPO的业务取得长足的进步。数据显示，OPPO的7月市场份额增长1.2个百分点，成为整体市场份额增速最快品牌，同时21.2%的市场增额更是稳居国内智能手机市场第一。8月，OPPO在上海发布了史无前例的撞色手机OPPO R11巴萨限量版。作为拥有全球超过2亿年轻用户的手机品牌，OPPO再次为他们带来了惊喜，而这些爆款产品的研发和营销奇迹正是由OPPO的“新青年”创造的。

而在新型的产业生态中，“人才”并不是一个狭窄的定义。它还包括员工能够在工作中自得其乐，实现自我，同时又创造新的价值。

领英中国副总裁王迪表示：“今天以互联网和移动技术为驱动的数字社交时代，赋予了千禧人更开阔的视野、多元化的价值观和敢于打破束缚的态度，他们在职场中更多寻求的是突破自我，而不仅仅是完成任务。”

领英大数据分析表明，千禧一代在事业的追求上更具魄力，敢于尝鲜创业和跨界。他们正在成为新兴行业崛起和创新领域发展的重要推动群体。67%的千禧一代力求更好的职业发展，60%渴望更高的报酬，而51%的人渴望尝试更有挑战性的工作。

如今的年轻人表现出了更理性、更具前瞻性的职业诉求。他们已不仅仅满足于谋求一份工作，而更关注的是自身能否获得更好的职业发展。数据同样显示，中国的职场高端人才中，75%的求职者首先想了解潜在雇主的文化和价值观。

事实上，大多数“目标驱动型”人才往往不为地位和金钱所驱动，而是看重企业的文化、愿景和产品。在以互联网、智能制造、通信和AI相关的科技领域，他们是全新的服务和商业模式的拓荒者。所以某种意义上，雇主们要讨论的并不是如何招聘到勇于创新的年轻人，而首先是如何建立良好的企业文化和价值观。

原思科中国区总裁林正刚回顾自己35年跨国公司职业生涯的经验时表示，“树立企业的文化价值观”是他作为管理者获得的最重要的经验。

他提及思科的文化价值观时除了“拥抱变化”、“引领市场”、“行动为王”、“注重沟通”之外，着重提到“尊重员工”。并表示这是他跟钱伯斯（原思科执行董事长约翰·钱伯斯(John Chambers)）学到的最重要的价值观。“我相信企业的影响力来自它的文化价值观，它是可以传播的，能成为正确管理方法的灯塔。”林正刚说。

在激烈的人才竞争中，一方面在“大众创业、万众创新”的热潮下，人才的流动速度更快，更渴求新的工作表现。另一方面，企业雇主们需要将人才与企业需求更精准的对接，更好地弥补人才缺口。

日前，IBM与领英联合北京大学国家发展研究院发布《AI时代职场趋势洞察》报告。IBM大中华区人力资源副总裁沈川燕指出：“面对AI等新技术的冲击，职场人需要具备不断学习的能力，以开放、敏捷的心态拥抱机遇，助力企业的转型和创新。”

此前，IBM商业价值研究院2016年的报告显示，有46%的公司职员计划启用智能助手，60%计划采用机器学习，72%计划使用AI进行商业数据分析。在AI的帮助下，职场人能降低重复性工作的时间成本，大幅提升积累、筛选、分析专业知识的能力。

埃森哲方面同样建议，企业领导者利用数字技术扩大员工的学习范围，重新设计工作，激发个人潜能，以满足员工对多样化工作方式以及灵活时间安排的需求。同时，从源头优化人才能力，打破传统的“一张简历vs一份JD”的思维模式，充分利用社交网络与大数据技术，使之成为企业人才战略的必备要素。

毫无疑问，第四次工业革命正在推动着新一波的技术创新，从而彻底改变全球产业和劳动力市场。在新的科技形态下，新一代的产业从业者正在面临不同以往的挑战。

“人才经济”的时代已经到来，人才资本的积累和释放对每个有志于立于市场潮头的企业有着非同寻常的意义。企业需要拥抱新的人才思维和创新技术，才能真正释放人才供给侧潜能，实现以人才战略驱动的业务创新。

一个好的企业，并不简单罗列愿景，却潜移默化地塑造员工的行为模式和价值观。因为所有关于职业培训、职业素养、匠人精神等等的话题，总结起来，无非是在说，工作是旅程，而激情和热爱就是旅途中的那缕光。有了那缕光，苦差事就会让人获得成就感和力量。而成就感正是来源于“尽量把事情，做得高级一点”。

它们不仅塑造了企业和员工，也塑造了他们身处的世界。