民办高校行政管理人员绩效评价体系研究

李欣洋

摘要：就民办学校行政管理人员工作性质及绩效管理评价所潜在弊端进行分析，利用关键指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度考评反馈法、强制分布法（FDM）、目标管理法（MBO）和“冰山理论”完成行政管理人员绩效评价体系建立。

关键词：行政管理；绩效评价体系；民办学校

一、民办学校行政管理人员绩效评价存在的问题

随着教育事业体制改革的深化和民办学校的日益发展壮大，培养和造就一支专业高效的行政管理人员队伍显得尤为重要。但目前国内的民办学校管理存在严重漏洞，尤其是在绩效管理方面，而建立一套完整系统的绩效评价体系成为解决这一问题的锦囊妙计。

（一）定位不清晰

绩效管理作为民办学校管理的重要组成部分，它的核心目标在于通过绩效评价发现并改进管理过程中存在的问题，挖掘员工的潜在能力，开发员工的持续动力，从而达到组织的绩效目标，推动组织的前进。目前，民办学校的行政管理人员绩效评价几乎都是随波逐流，千篇一律的老毛病：定位模糊或狭窄，仅仅为了薪酬而评价，无异于纯粹的奖金分配制度，完全是为了评价而评价。

（二）评价不全面

尽管随着民办学校的日益壮大，行政管理队伍分工日渐细致，但是评价的主体还是过于单一，主观性质很严重，直线员工都是倾向于领导的意志办事。直线性很严重，个人色彩很泛滥，那就谈不上公平客观了。评价不是谁说了算的事，谁说了都不算才是真实的，因为包含了众人的智慧才是最大的真理。

（三）方法不到位

行政管理人员绩效评价有很多的定性指标，那么如何量化指标，用一种怎样的方法去串联这些如同灯泡的指标，使其发光，就是症结所在了。通常“领导一发话，底下全乌鸦“。没有方法的绩效评价犹如一盘散沙，无法凝聚力量。单个的珍珠只有被串成项链之后，才会被供于橱窗里成为奢侈品，选对方法就是串连珍珠的链条。

二、教育行业绩效评价理论和模型

（一）绩效评价的重要意义

绩效评价的意义在于帮助学校提高绩效，增强学校行政管理人员的责任感和提高积极性，改进私立学校管理方式，影响学校行政管理人员的工作态度，促进团队凝聚力的增强。其是人员聘用、职务升降、人员培训、劳动报酬、人员激励的依据和手段。

（二）我国教育行业绩效评价模式

（1）价值评价模式

民办学校最大的特殊性在于，他不同于公立学校，公立学校是国家的，而民办学校是企业，是以盈利为目的来经营的。诚然，民办学校是老板的，股东利益最大化是价值评价模式的核心内容，它是用来赚钱的。价值评价模式站在股东的角度来评价学校的业绩，能够有效的将学校战略与日常业务决策联系在一起，最终为股东创造财富。

（2）平衡评价模式

平衡评价模式瞄准战略目标，涵盖民办学校财务、人力资源等部门之间的协调统一，通过指标间的平衡关系以及关键指标和战略指标的选取，来体现出民办学校不同利益相关者的期望，从而实现民办学校价值最大化的目标。

（三）我国教育行业绩效评价指标

1.财务评价指标

财务评价指标是已经发生的可以计量的经济成果。赚钱才是民办学校的本质，典型的绩效评价财务指标通常是和私立学校的盈利联系在一起的，因此，本文在此设现有生源利润率、总生源资产率和生源增长率3个财务指标。

2.非财务评价指标

由于财务绩效评价指标的存在局限性，所以添加非财务指标来使其成为一个完整的体系。上面提到民办学校是股东的一个很零碎的副业，那么管理绝对区别与一般的小企业管理，他的许多世界级的产业已将越来越多的非财务绩效评价指标融入绩效评价体系之中，那么在这些小副业必将借鉴大产业的模式。日趋流行的综合平衡记分卡就是把财务指标与非财务指标结合起来的一个绩效评价体系。针对我国民办学校实际情况，绩效评价的非财务指标可从以下3个方面来设置。

三、民办学校行政管理人员绩效评价体系的完善

（一）明确评价对象

为加强学校在校生管理，稳定学生在校发展，为学校各个部门提供学生数据，规范财务运行管理，结合民办学校实际，界定行政管理人员这一特殊人群的工作特性来建立绩效管理评价体系。

（二）多元化评价主体

选择主体拒绝单一。如果选择个别的评价主体，极易造成考核结果不公平、个人主观色彩泛滥、评价结果片面的现象。可根据360度评价法选择多个评价主体，在上级、下级、同级、服务对象和自己这5个之间，展开类似于“单循环”赛事的两两评价。由于评价主体和评价客体之间的地位、关系、亲疏、了解等不同，可以设置不同的权重系数。

（三）完善指标体系

民办学校行政管理人员处在学校中比较和总要的一个位置，他们的工作不仅包含了具体的实际可操作的办公成分，还包含在学校工作中的管理，所以绩效评价设计要根据结果绩效和素质绩效2个维度，围绕整个学校的战略目标设置关键指标（1结果绩效：办公日常工作、上下级管理工作、与其他部门的协调、与学生之间的工作交流；2素质绩效：决策判断能力、领导统筹能力、沟通协调能力、创新进取意识、责任意识、敬业精神、团队意识、劳动纪律），借鉴平衡计分卡，构建管理人员绩效评价体系。

学校在不同時期或者发展阶段，所关注的绩效维度和指标是大相径庭的，我们可以通过设置权重来适应每个时段的要求变化。如开学前，学校要招生，我们的素质指标在个人能力这一方面比较突出；学期中，办公技能就略胜一筹。每个阶段都有主要和次要的指标，但是所有的都不能忽略。

（四）合理选择评价方法

无论哪种绩效评价方法都具有自己的科学性，但同时也有自己身的局限性。本文采用的绩效评价方法是：关键指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度考评反馈法（360°Feedback）、强制分布法（FDM）。

结合学校的战略目标和管理现状以及行政人员的工作性质，在结果绩效维度上使用KPI和FDM，在素质绩效维度上使用BSC和360度反馈法。

参考文献：

[1]林新奇：《绩效管理》，东北财经大学出版社2010年版

[2]侯坤：《绩效管理制度设计》，中国工人出版社2004年版

[3]苗秀杰：《行政主管绩效管理方法》，中国经济出版社2003年版

[4]黎毅：《企业绩效评价体系研究》，东北财经大学出版社2013年版

[5]穆涛《绩效管理评价体系/世界500强人力资源管理丛书》，海天出版社2006年版。endprint