京津冀一体化背景下三地人才交流合作动力因素研究——基于马斯洛需求层次理论

陈 琳 丁冉冉

(天津财经大学， 天津 300222)

京津冀一体化背景下三地人才交流合作动力因素研究
——基于马斯洛需求层次理论

陈 琳 丁冉冉

(天津财经大学， 天津 300222)

人才交流合作是实现京津冀人才一体化的有效途径。对三地人才资源现状研究分析后发现，目前三地人才交流合作受到诸多因素制约。基于马斯洛需求层次理论，以人为中心，从人才的安居需求、情感需求和事业需求三个维度构建三地人才交流合作动力因素评价指标，对影响三地人才交流合作的因素进行评价。研究结果表明：安居需求要素维度对三地人才交流合作的影响最为关键；而安居需求要素维度中，户籍准入情况这一指标影响作用最大，居住环境、社会保障体系完善程度等次之。加大这些要素的投入力度，三地人才交流合作水平将会大幅提升。

京津冀一体化； 人才交流合作； 动力因素； 马斯洛需求层次理论

一、引言

区域内经济综合实力水平的提升带动着区域内各利益主体的整体进步。选择“抱团”“结伙”的方式谋求区域经济一体化，是各利益主体在有限资源制约下走出经济发展困境的有效路径，而实现区域内各要素资源的合理化配置又是区域经济一体化的核心所在。人才作为要素资源中的核心要素，为达到其配置最优化及效益最大化，区域内各级政府、企业乃至人才本身，对于区域内人才共享的意愿都十分强烈。与其他区域相比，京津冀区域作为我国的政治文化中心，区域内人才资源规模、人才培养能力及素质都处于全国领先水平，但由于长期行政分割及经济、文化思想差异导致了区域内人才资源结构、素质等方面与产业结构调整要求不匹配，危及了京津冀地区经济发展的后劲。为此，需要建立区域内统一的人才开发合作机制，进一步推进京津冀协同发展。

对于京津冀地区经济发展的相关研究，目前学者们大多数是从经济一体化、产业结构和科学技术创新等领域进行的，较少有人从人才资源这个视角展开研究。赵宇(2014)在文献中指出，高校在人才培养上存在与社会需求脱节、“产、学、研”合作水平不高、人才培养特色不明晰等问题，不能充分满足京津冀一体化区域经济发展的要求，需要通过调整人才培养模式，推进专业建设改革等手段，实现“产、学、研”一体化[1]。杨春芳(2014)基于京津冀一体化协同发展的国家战略背景，对天津市 16 所高校人才引进现状进行调查研究，提出天津市要从制定差异化的人才集聚规划、建设人才集聚载体、创新区域人才引进基础性政策及实现与京冀人才引进政策的对接与融合四个方面入手，以此凸显自身集聚高端人才的独特优势[2]。何勤(2015)通过对京津冀三地科技创新人才流动现状分析后指出，相对河北而言，北京和天津是科技创新人才的净流入地区，主要原因在于两地经济发展的比较优势以及人才发展的良好环境[3]。

通过对以上文献的研究发现，京津冀地区人才资源的禀赋优势促进了京津冀地区经济的发展，但是三地人才资源配置并不均衡。京津冀三地未来都存在人才发展的痛点，也有其自身的优势，实现资源共享，共创良好的环境氛围，需要三地在实践中不断地摸索。要实现京津冀经济一体化首先是要实现人才一体化[4]。

京津冀人才一体化是指三地共同开发人力资源所进行的分系统、分步骤、整体协同的组织过程。对于京津冀人才一体化及人才交流合作的研究，目前相关文献并不多见。张雪(2014)通过对京津冀区域产业、科技、技术、人力资源等相关统计数据进行分析后指出，京津冀人才开发合作机制的形成，有利于解决三地人才结构性问题，促进人才资源充分利用，但是行政协作层次较低，统筹协调力度不够、合作领域较为局限及政策衔接存在阻碍等原因阻碍了京津冀人才的开发合作[5]。许爱萍(2014)通过对相关文献梳理后提出，市场主导作用、完善的制度体系、区位优势及优越的创新环境氛围是形成科技创新人才聚集的主要动力来源，而制约京津冀区域科技创新人才聚集的主要原因包括三地经济发展水平差异巨大、人才战略规划与区域发展方向脱节及体制壁垒等[6]。而刘海云等(2015)在对比分析北京市、天津市、河北省人力资源学历结构、人才结构、收入结构、就业行业结构差异等统计数据的基础上，分析了河北省人力资源在京津冀地区人才一体化中的优势和劣势，并从完善区域人力资源协调发展机制、加强并完善教育财政投入、进一步优化人才培养战略等角度对京津冀人才一体化提出了一些建议[7]。

综上所述，已有文献中多数研究是在对京津冀三地人才交流合作现状的定性分析基础上，提出了实现京津冀人才一体化的具体措施。除少量文献对三地公布的宏观统计数据做归纳分析外，使用定量分析方法研究三地人才交流合作动力因素的文献较为少见。因此，本文以人才个体为研究对象，运用因子分析等定量方法分析可能影响京津冀人才一体化进程，阻碍三地人才聚集及交流合作的重要因素，并在此基础上试图提出实现京津冀人才一体化的有效途径。

二、京津冀三地人才资源现状研究

1.人才资源总量。京津冀地区区域经济的发展推动了该区域教育整体水平的提升，区域人才资源优势较大。以北京市为例，截止到2015年底，北京市从业人员1186.1万人①，人才资源总量达到651万人，每100名从业人员中就有55名人才，专业技术人才和企业经营管理人才总量为526万人，占人才资源总量的80.8%。另外，京津冀地区各类专业技术人才数近年来稳步增加，以公有经济企事业单位专业技术人才数量为例，2015年京津冀各省市专业技术人才总量超过220万人，年增长速度高于全国其他地区，这与京津冀地区的经济发展是分不开的。

2.人才资源学历结构。三地中北京地区具有较丰富的高学历人才资源，这与其拥有大量著名高校，教育资源优势明显有密切关系。2015年北京市统计局人口抽样调查常住人口受教育程度主要数据显示：高中学历占抽样人口总数的14.75%；大学专科占13.04%；大学本科占18.14%；研究生占4.47%，大专以上的人才合计占到了人才总量的35.65%。天津市人口受教育程度抽样调查中，初中以下学历占到了17.62%；初中学历所占比重最高，占抽样人口总数的37.06%；高中学历占22.4%；大专以上的人才合计仅占人口总量的19.7%，而具有研究生以上高学历者不足1%，这说明天津接受过大学教育的人数仅有五分之一左右，人才资源主体主要是低层次、低学历人群。河北省人才资源中较高文化程度劳动者数量占总人口比例较小，仅为总人口的8%，文盲半文盲人口数量较多。

3.人才资源职称结构。2015年北京市公有经济企事业单位专业技术人员中有高级职称者6.8万人，同比增幅为29.41%，占总量的12.98%；中级职称者17.37万人，同比增幅为5.2%，占总量的33.14%。高级、中级、初级职称结构由2014年的1∶2.61∶2.93调整为1∶2.55∶2.85，高级职称人数比重明显增加，职称结构逐步合理化。2014年天津市公有经济企事业单位专业技术人才中，具有高级职称和中级职称者分别占到了总量的17.59%和34.67%，而2015年却分别下降了4.19%和7.49%，初级职称比例不降反增，这种专业技术人员职称构成也反映出了天津目前的人才资源主体还是低学历、低层次人群这一特点，应加大由初级职称向中级职称人员的转变。河北省的职称结构是以高层次创新型人才严重短缺为主要特征，中级技术职称以上人员为20.51万人，占专业技术人员的39.69%，但高级技术人才短缺严重，应加大由中级职称向高级职称人员的转变。

4.人才资源行业结构。对区域内人才资源所从事的行业分析后发现，三地人才资源行业结构存在较大差异。与2014年相同，2015年天津人才密集的行业还是主要集中于第二和第三产业，但第二产业从业人员下降了6.25%，第三产业从业人员增加了9.14%，从事行业主要集中于制造业、批发零售业和建筑业。北京人才密集的行业也主要集中于第二和第三产业，从事行业主要集中于租赁商业服务业、批发零售业、制造业。河北省人才密集的行业主要集中于第三产业，专业技术人才从事行业主要集中于教育领域，其次是卫生、社会保障和社会福利业。

综上所述，目前京津冀地区人才资源存在的主要问题在于：第一，三地人才资源总量虽然较大，但是人才整合利用不够，使用效率不高，另外高层次人才缺乏。第二，区域内人才资源流动率较低。北京、天津产业结构呈现“三二一”型结构，河北由最初的“一二三”型结构转变为第二产业占主要比重、第三产业次之、第一产业最小的“二三一”型结构，三地产业结构趋同。产业结构同构现象导致了三地在同类人才资源上的争夺，对三地人才交流合作产生阻碍。在这种情况下，就需要通过加快建立统一的户籍、住房、教育、社会保障等制度来推动人才流动。

三、基于需求层次理论的三地人才交流合作动力因素研究

1943年亚伯拉罕·马斯洛在其所著的《人的动机理论》一书中，提出了需求的层次理论。该理论指出人的需求是由低级向高级不断发展的，并把人的需求分成“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求”五个层次，这五个层次的需求依次由低层次到高层次递进。一般来说，某一层次的需求满足了，就会向高一层次发展。马斯洛的需求层次理论以人为中心，从人的实际需要出发来探寻人的激励因素，对充分调动人的积极性、创造性具有启发作用。

1．动力因素评价指标体系初步构建。为提出切实可行的实现京津冀人才一体化的有效途径，需要在梳理三地人才流动现状的基础上，建立一系列相互关联的评价指标体系，对阻碍三地人才交流合作的影响因素进行全面评价。本文以人为中心，从人才个体的视角归纳影响三地人才交流合作的重要因素。根据马斯洛需求层次理论，本文将人才的需求归纳为安居需求要素、情感需求要素及事业需求要素，并据此构建评价指标体系。评价指标构建的概念图，如图1所示。

图1 评价指标构建的概念图

(1)安居需求要素指标。安居需求通过外部条件使人得到满足，属于物质需要，是人才集聚的基础，也是目前三地人才交流合作的切入点。本文中安居需求要素主要包括人才所处区域的经济、生活、生态环境要素等。

人才流动与区域经济发展有密切关系。一方面，推动区域经济发展是实施人才交流合作的根本目的；另一方面，人才自身价值只有在经济发展中才能得以实现。从区域经济发展的内涵来看，经济结构的改进与优化是区域经济发展的重要内容。经济结构包括产业结构、收入结构、消费结构、技术结构、劳动力结构、就业需求结构，等等，其中产业结构是关键，有什么样的产业结构就有什么样的社会就业需求结构和技术结构，有什么样的就业和技术需求，就决定了一定时期内的劳动力结构。所以在这些结构中产业结构是经济结构的关键。本文从产业结构、消费结构和收入结构三方面选取经济要素指标。

生活水平要素是安居需求要素中与人才自身关系最紧密的要素，可以从区域居民的衣、食、住、行的各个方面来体现。相容、联动的户籍、社会保障等制度将有利于促进三地人才的自由流动，大大加快区域内人才交流合作[8]；三地方便、快捷的交通网络会为三地人才跨区域流动提供便利。由此可见，生活水平要素是影响人才合作发展的重要因素。本文选取三地医疗、治安、居住、交通客运量等指标来诠释三地生活水平。

与此同时，随着生活水平的不断提高，人们越来越重视对于污染的治理和环境的保护，寻求人与自然的协调发展。因此，区域生态环境的质量成为影响人才流动的重要因素，对人才有直接吸引作用[9]。本文选用城镇居民人均公共绿地面积及环境空气质量情况两项指标考查区域生态环境。

(2)情感需求要素指标。情感需求是通过满足人才的精神需要来调动其生产积极性，从内部使人得到满足，进而产生归属感。与物质激励相比，精神激励更能激发人才的活力，产生的生产积极性也会更加持久。情感需求主要指人才的归属感。选择来此工作，就要远离家人、亲戚朋友，因此，要培养人才与企业的“感情”，使他们对企业产生归属感，克服人才引进中的短期行为，稳住人才，使之长期甚至永久地为该地区服务。首先，在亲情上，通过帮助人才安排子女入学、家属就业、落户问题等方式，使人才能够在此地安居乐业，解决人才后顾之忧的同时，也提升了家属对人才工作的支持度。而在家庭支持对员工工作满意度影响的相关研究中，配偶的支持度越高，员工的工作相关结果就越高，其中就包含了员工的工作满意度和工作成就感等[10]。因此，家庭支持度对人才跨区域流动也具有一定的影响作用。其次，要提升人才企业归属感。只有使人才视企业为家，才可能留住人才，使之为该地区建设作出最大贡献。通过对已有文献的分析后发现，多数文献认为影响企业员工归属感的主要因素包括员工对企业奖励及薪酬制度的满意度、企业和谐的人际关系、企业文化、企业公平的选拔任用机制等[11]。本文将这些因素作为情感需求要素指标。

(3)事业需求要素指标。人才对所做工作的自身成就感及政府对其所作事业相关政策支持对人才区域内交流合作有推动作用，本文将其归为事业需求维度。指标主要包括人才的引进方式、职业资格认证互通互认机制及专家库、人才交流共享平台的建设情况，等等。以人才引进方式为例，人才引进方式不仅仅是通过考试或者招聘的形式，也可以是人才交流、学术交流等形式，而柔性的人才引进方式将有助于该区域内人才交流合作[12]，实现三地之间人才取长补短。基于篇幅所限，其他指标内容不再一一赘述。

综上所述，结合指标体系的建立目标与原则，本文初步建立包括1个一级指标、3个二级指标和27个三级指标在内的三地人才交流合作动力因素评价指标体系(见表1)，为三地人才交流合作对策研究寻找切入点提供参考。

表1 京津冀三地人才交流合作动力因素初步评价指标体系

2．基于因子分析法的动力因素评价指标体系最终构建

(1)相关权重确定方法的比较。各项评价指标的作用地位及相对重要性程度(即权重)的确定，对于所建指标体系能否客观、科学地反映三地人才交流合作真实现状，进而探索行之有效的对策路径起着至关重要的作用。不同的权重系数，即使是同一组指标数值，也可能导致得出截然不同的甚至是完全相反的评价结果。本文采用因子分析定权法，它以因子分析为基础，在对原始资料进行因子分析的基础上，根据因子负荷来计算各指标的权重。由于因子分析定权法是根据评价者的主观经验来评价问题，这就使得它虽然使用客观数据来确定权重，但仍具备了主观的特性，即因子分析定权法是主观赋权与客观赋权的融合。因此，因子分析定权法被运用到各种绩效的测度与研究中，越来越受到各界研究学者的关注。

(2)最终评价指标体系的构建。笔者通过对京津冀地区20家企业及15所高校进行现场调研，向企业中层管理人员及高校大四毕业生发放问卷300份，收回268份，经筛选得到有效问卷249份，有效率达到92.91%。问卷采用Likert量表理论，用数字1、2、3、4、5表示对每个题项的测度等级，1-5分别代表“根本不重要”“比较不重要”“重要程度一般”“比较重要”“非常重要”。问卷中题项与各指标一一对应，得分越高表明被调查者对该题项越认可。另外，本文运用 SPSS19.0 统计分析软件对问卷得到的数据进行处理，并采用主因子分析法提取公因子确定各指标的权重，进而得到最终的评价指标体系。

①问卷信效度分析。在Likert量表中常用的信度检验方法为Cronbach`sα系数，该方法是目前社会科学研究中最为流行的信度分析方法，由李·克隆巴赫于1951年提出。一般而言，Cronbach'sα系数值超过0.80，就表明问卷具有良好的稳定性或可靠性。本文运用SPSS19.0统计分析软件对原始数据进行可靠性分析，分析结果为Cronbach'sα=0.812，显示出问卷具有较好的稳定性和可靠性，内部一致性较高。

效度检验是对预测变量准确性的验证。问卷中题项的初选是在现场调研及对大量文献进行分析的基础上，经过课题组成员反复讨论研究，并请相关专家学者审阅修改后作出。初选过程中对问卷题项中相关性差、表述不清的题目进行增删。初选后形成的问卷在小范围内进行试发放，根据调查者反应对问卷做最后的修正，最终形成的问卷中所有题项能较为准确地表达所要求的内容，问卷的内容效度及表面效度得到了保证。问卷的结构效度使用Kaiser-Meyer-Olkin系数进行检验。一般情况下，Kaiser-Meyer-Olkin测度在0.8以上就表示问卷题项准确性较好。本文运用SPSS19.0软件对原始数据进行计算，得到 Kaiser-Meyer-Olkin度量值为0.868，Bartlett的球形度检验近似卡方为4125.623，P=0.000，可以进行因子分析。

②提取公因子。公因子提取方法选择主成分法，提取标准为特征值大于等于1。如表2所示，SPSS19.0运行结果中有三个特征值满足条件，三者对样本方差累积贡献率就达到了73.989%，表明提取这三个因子就可以对所分析的问题进行很好的解释。

表2 解释的总方差

提取方法：主成分分析

③计算成分矩阵。首先利用SPSS19.0求得初始因子载荷矩阵。由于因子载荷矩阵中各公因子逻辑意义不明显，难以合理解释其实际意义，为利于用现实语言来描述所得因子，需要对矩阵进行旋转。本文选择方差最大化法进行因子旋转，因子负载大于0.5的变量保留，否则作舍弃处理。根据编制时的构想和计量项目的因素负荷量(每个计量项目的因素负荷值都大于0.5)两个原则，对保留的18个公共因子进行命名。第一，主因子在医疗水平、通讯设施完善程度、治安状况、社会保障体系完善程度、交通状况、居住环境、户籍准入、人均消费支出、空气质量良好率指标上有较大载荷，根据初步指标体系的相关内容，定义为安居需求要素指标。第二，主因子在子女及家属入学和就业情况、家庭支持度、企业和谐人际关系、企业奖励及薪酬制度满意度、企业公平的选拔任用机制指标上有较大荷载，根据初步指标体系的相关内容，定义为情感需求要素指标。其中子女及家属户口落户情况的因子负载与安居需求要素中户籍准入指标非常接近，这里删除因子负载差异不大的因素。第三，主因子在职业资格认证互通互认情况、人才交流共享平台建设完善程度、专家库建设完善程度、职业目标进展满意度指标上有较大荷载，根据初步指标体系的相关内容，定义为事业需求要素指标。对筛选后指标进行重新编号，重新调整指标体系。得出三个主因子即主成分后，再根据因子分析中各变量对该主成分的方差解释贡献率的大小确定主成分关键变量的权重，具体计算公式为：

(1)

其中，ωki表示第k个指标的第i个关键变量的权重；xki表示第k个指标的第i个关键变量对该指标的方差解释率。j表示三个维度中指标个数。

例如，在事业需求要素维度旋转矩阵中，职业资格认证互通互认情况、人才交流共享平台建设完善程度、专家库建设完善程度、职业目标进展满意度四个变量的因素负荷量均大于0.5，分别为0.817、0.653、0.545和0.789。职业资格认证互通互认情况变量的权重计算方法如下(同理可得其他变量相对于各指标的权重值)：

ω31=0.817/(0.817+0.653+0.545+0.789)=0.291

另外，通过总方差分析表中各主因子的特征值得出各主因子的权重，具体公式如下：

(2)

其中，ωi为根据各主因子的特征值得出各主因子的权重，λi为第i个主因子对应的特征值(i=1，2，3)，由式2得出，ω1=0.752；ω2=0.148；ω3=0.1。各指标权重具体如表3所示。

表3 京津冀三地人才交流合作动力因素最终评价指标体系

从表3中可以看出，三个维度中安居需求要素维度权重值最大，意味着安居需求要素维度对三地人才交流合作影响最大。而安居需求要素维度中，户籍准入情况权重最大，因此，它对安居需求要素维度影响最为重要，居住环境、社会保障体系完善程度次之；情感需求要素维度中，企业奖励及薪酬制度满意度影响最大，子女及家属入学和就业情况及家庭支持度次之；事业需求要素维度中，职业资格认证互通互认情况影响最大，职业目标进展满意度、人才交流共享平台建设完善程度次之。由此可知，加大这些要素的投入力度，三地人才交流合作水平将会大幅提升。

四、结论

人才交流合作是实现京津冀人才一体化的有效途径。目前三地人才交流合作受到很多因素影响，这些因素制约了人才区域内流动，进而影响了实现京津冀人才一体化进程。本文基于马斯洛需求层次理论，从人才的安居需求、情感需求和事业需求三个方面构建了三地人才交流合作动力因素评价指标，对阻碍三地人才交流合作的影响因素进行全面的分析评价。本文的研究不仅有利于发现三地人才交流合作存在的问题，而且对于该区域吸引人才、留住人才、管理人才、促进人才流动具有重要意义。

结合本文研究结论，加强三地人才交流合作可以从以下几个方面着手：通过建立互容、联动的户籍准入机制、优化人才居住环境、大力推进三地交通基础设施建设及社会公共服务建设等途径可有效满足人才安居需求；通过营造关爱人才的社会氛围，着力提升人才企业归属感、制定公平合理的薪酬奖励制度等途径可大大提高人才情感需求满意度；通过推动专业技术资格和职业资格互认制度建设、构建京津冀人才共享合作联盟及高端人才资源共用平台、启用大数据搭建人才云平台等途径优化人力资源配置方式，利于满足人才事业需求。多项举措并行，三地人才交流合作工作将迈上新台阶，交流合作水平将全面提升。

注释：

① 本文统计数据来源为2016年北京统计年鉴、2016年天津统计年鉴及2016年河北经济年鉴。

[1] 赵宇.京津冀一体化背景下高校人才培养模式改革探析[J].广西社会科学，2014(12):213-216.

[2] 杨春芳.京津冀一体化背景下区域高端人才集聚的实证研究——以天津市为例[J].当代教育科学，2014(17):46-49.

[3] 何勤.京津冀协同发展背景下的科技创新人才流动研究[J].北京联合大学学报，2015(4):83-87.

[4] 陈印政.京津冀协同发展首先是人才一体化[N].渤海早报，2015-06-09(2).

[5] 张雪.京津冀区域人才开发合作机制[J].河北联合大学学报：社会科学版，2014(11):28-32.

[6] 许爱萍.区域科技创新人才聚集驱动要素分析——以京津冀为例[J].科技与经济，2014(12):81-85.

[7] 刘海云，杨琰，刘艳君.加快推进京津冀人才一体化的对策研究[J].经济与管理，2015(2):18-22.

[8] 郭洪林，甄峰，王帆.我国高等教育人才流动及其影响因素研究[J].清华大学教育研究，2016 (1):69-77.

[9] 汪志红，谌新民，周建波.企业视角下人才流动动因研究——来自珠三角854家企业数据[J].科技进步与对策，2016 (5):150-155.[10] 张伶，聂婷.高新技术企业员工职业特征对满意度影响的实证研究——以家庭亲善文化与员工工作——家庭促进为视角[J].科学学与科学技术管理，2012(12):136-143.

[11] 徐剑.实证分析视角下的企业绩效与员工归属感的关系研究[J].技术与创新管理，2012(3):365-372.

[12] 桂昭明.京津冀人才发展一体化的路径思考[J].第一资源，2011(9)：1-20.

编辑：杨桂芳

2017-02-16

2015年度天津市人才工作重点调研课题(201524)

陈 琳(1979—)，女，天津财经大学讲师，博士。研究方向：管理科学与工程、教育管理。 丁冉冉(1982—)，女，天津财经大学讲师，硕士。研究方向：教育管理、文学理论。