加强专业技术人员管理，推动专业人才队伍建设

许琳君

摘 要 近年来，随着“五型”干部队伍和专业人才队伍建设的不断深入，基层央行专业技术人员管理工作中存在的一些问题也日益凸显。

关键词 技术人员 管理 队伍建设

中图分类号：C964.2 文献标识码：A

1 基层央行专业技术人员管理中存在的问题

一是专业技术职务职数紧张。随着辖内干部教育培训工作的加强以及新招录行员数量上升、学历提高等因素，每年参加全国职称考试和申报中、高级专业技术职务的人员不断增多，通过率也呈逐年上升趋势，因此，专业技术职务职数特别是中级职称职数日趋紧张。二是评聘和管理脱节。由于缺乏科学有效的考核、管理机制，专业技术人员只需通过资格考试后便可聘任相应职务并享受待遇，且一聘定终身。聘任后的管理失之于松，专业技术人员自身岗位作用发挥不明显，限制了基层央行履职效能的提升。三是激励约束作用发挥不够。由于没有明确、量化的考核标准，因此在专业技术人员的考核过程中，主观、人为因素影响较大，有些部门甚至为照顾考核对象的情绪，轮流评定“优秀”等次；另一方面，对于不同考核结果没有区别对待，造成了“考核不考核一个样，考核好坏一个样”的局面，影响了专业技术人员工作、学习的积极性。因此，“如何丰富专业人才评价手段、优化评价考核程序、强化考核结果运用，把专业人才考评结果与资格评定、职务聘任和相关待遇结合起来”成为组织人事部门认真思考和着力解决的重要课题。

为此，平凉中支从履职需要出发，正视、研究、解决问题，在广泛调研的基础上，结合全辖员工实际，坚持遵循“用实践造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才”原则，重新修订《平凉市中心支行专业技术人员管理实施办法》，建立了以能力和业绩为导向的专业技术人员评价和人才使用机制，在积极推进人才工作机制建设、充分发挥专业技术通道的导向作用和激励约束作用、进一步加快高素质基层央行人才队伍的培养步伐方面迈出了扎实的一步。

2 主要做法

（1）注重实绩导向。摒弃了传统只注重专业技术人员考试成绩、发表文章数量、刊物级别的做法，着力将“注重实绩”这一理念贯穿于聘任和考核的各个环节，不仅在日常政策解答、宣传中加强引导，还在《专业技术人员管理实施办法》的修订、完善过程中，将本岗位工作完成情况，个人年度亮点工作，起草制定专业工作规划、方案、报告、领导讲话等综合性材料，参与全行性工作情况，参加培训学习情况，专业技能获奖情况等纳入“专业技术人员年度目标”中，以此作为评定等次的标准，从而引导专业技术人员树立实绩导向，真正实现了专业技术职务的聘任、管理同全行重点工作、专业工作的紧密结合，实现了干部职工工作能力提升同基层央行履职效能提升的紧密结合。

（2）量化考核标准。结合平凉中支辖内履职实际和专业技术人员队伍建设需求，在总行专业技术资格管理和职务聘任相关考核要求的基础上，将平凉中支原有考核标准细化为九大项，同时设置了应达到的量化标准和对应等次：完成对应级别的七项及以上为“优秀”，五项及以上为“职称”，三项为“基本称职”，两项及以下为“不称职”。被考核人员只需逐条对照年度目标完成情况，便可根据完成的项目数得出考核等次，简单直观，客观公正，有效提高了专业技术资格聘任、管理水平。

（3）分类分级考核。针对不同层次、不同级别的专业技术人员岗位职责和能力水平，分别制定了差异化的评聘、考核标准：对于高级专业技术人员，注重其解决专业工作难题、完成重大工作项目、撰写高质量调研报告等能力；对于中级专业技术人员，要求其具备较高的工作和综合文字能力，具有一定的创新精神；对于初级专业技术人员，则要求其在立足本职岗位，完成本职工作的基础上，努力提高自身综合素质。这种分类分级、各有侧重的考核标准，提高了评聘、考核的可比性和公平性，更有利于专业技术人员公正、公平竞争。

（4）运用多种评价方法。在资格初定、聘任、考核等流程中，综合运用了个人申报、群众评议、部门评议、组织审定等多种评价方法，对考核对象的德、能、勤、技、廉等方面的表现进行全面评价，既保证了量化考核标准的客观公正，又不拘泥于数量分析，将定性评价和定量评价有效地结合起来，得出更贴合实际的考核结果。

（5）聘期动态管理。根据专业技术人员考核结果，实行动态化、差异化的聘期管理。对考核结果为“优秀”的人员，优先续聘，聘期为两年且下一年度基础绩效工资在上年度执行标准的基础上高定半档并一次性兑现；考核结果为“称职”的人员，在核定的职数范围内按照考核排名择优续聘，超编末尾淘汰；考核结果为“基本称职”的人员，中心支行将提出具体要求限期改进，并视改进情况和职数决定是否续聘或低聘一级专业技术职务，同时，按新聘职务重新确定相应待遇；考核结果为“不称职”的人员，将予以解聘。

（6）加强宣传引导。及时对专业技术资格管理的新政策、新规定进行宣传解读，特别是针对新修订的《平凉中支专业技术人员管理实施办法》，在全辖范围内进行了专项培训；设计职称申报工作流程图，从申报时间、上报材料等各环节对職称申报工作进行准确描述和标注，对申报资格、申报材料填写等方面重点解读、严格把关，真正从理论水平、业务能力、创新能力上把确有真才实学的人才推荐出来，从而产生强烈的导向作用，激励更多专业人才奋发向上、健康成才。

（7） 提升履职能力。在全辖专业技术人员中开展了“当一次业务主查、讲一堂专业课程、解决一项工作问题、写一篇务实性调研”的“四个一”活动，并在活动结束后撰写心得收获、意见建议，整理编发7期《教育培训简报》，进行转培训；组织开展以行动学习法培训调研骨干项目，切实增强专业技术人员的学习、写作、研究能力；通过组织专业技术人员制作、开发“微课程”，使他们在干中学，在学中干；修订完善《平凉中支教育培训管理办法》，以通报和物质奖励的方式，鼓励专业技术人员参与更高级别和其他专业类别的资格考试，全面提升综合素质和履职能力。

3 取得成效

（1） 提升了人才队伍管理的科学化水平。结合总、分行最新政策规定和平凉辖内实际，制定印发《平凉中支专业技术人员管理实施办法》，规范了其资格取得、聘任、考核等程序，明确了专技聘任和考核的量化条件，为全辖专业技术人员管理提供了更规范、更明确的参考标准和操作标准，务实管用，易于操作；同时，将考核结果与绩效工资、干部选拔任用等相结合，建立了以能力和业绩为导向的专业技术人员评价和人才使用机制，使人才队伍管理更加科学化、规范化。

（2） 激发了专业技术人才队伍活力。通过完善以业绩为导向的考核标准和分类分级的评聘、考核办法，真正做到了择优聘任，不仅有效解决了专业技术职务职数紧张的难题，也在全辖形成了比才干、比表现、比业绩的正向引导、激励机制和你争我赶的良好局面，为优秀人才脱颖而出、优胜劣汰的搭建了平台。

（3） 推动了专业人才队伍建设。专业技术人员管理机制的改进，实现了能上能下的动态管理，强化了激励约束机制，引导专业技术人员在享受相应待遇的同时积极履行职责，力争通过更多的业绩来争取聘任和评优，从而调动了工作积极性，在工作态度上实现了由被动到主动的转变，有效激励了专业技术人员发挥更大的作用，提升了基层央行的履职效能，推进了专业人才队伍建设。