浅谈高速公路运营管理

王爱丽

摘要：在我国的经济发展中，公路运输承担着举足轻重的作用。高速公路的运营对我国市场经济的发展起着重要的作用。由于各种社会因素的限制，高速公路的发展受到了一定的制约和影响。本文笔者从如何激发员工的工作积极性，完善高速公路运营管理绩效评价体系促进高速公路的运营和发展，谈谈自己的看法。

关键词：高速公路 运营管理 绩效考核 评价体系

社会经济的发展促进了公路运输体系的快速发展。近几年来，国家大力发展高速公路建设，形成了比较发达的高速公路网，为各地货物流通提供了可靠的保障，创造了比较便利的运输环境。为使高速公路运营更加完善，就必须要制定一系列行之有效的管理办法。

一、高速公路管理实施绩效考核评价体系的必要性

（一）奖罚分明，激发员工的工作积极性。我国主要以市场经济为主导，政府对经济的发展干预也比较少，高速公路管理人员在具体的工作中就呈现出思想松懈，导致了员工的工作积极性降低，影响工作成果和效率。要想解决现在高速公路管理中存在的问题，必须要在管理中實行绩效考核评价体系，将员工的工作态度和工作表现，直接与相应的奖金、工资、评先评优等相联系，这直接关系到每个员工的切身利益。最大程度上提升员工的积极性和工作效率，在一定程度上提升公路管理企业效益。

（二）营造氛围，提高员工的创新意识。在整个高速公路管理体系中，员工的积极性和创造性至关重要的。通过适当的绩效考核制度，确立一种努力工作积极向上的良好氛围。通过各种途径和方式不断的提升自身的水平和能力，为创造性的开展工作提供了必要条件。作为整个国家的重要运输通道，交通运输管理部门，拥有创新意识是十分重要的，而在绩效管理体系中，创新成果可以作为一项重要的考核项目，对取得创新成果的员工进行相应的物质和精神奖励，并且在最后的年度考核中增加相应的分数。这样通过物质鼓励的方式，让员工确实的体会到创新的氛围和重要性，都积极地参与到创新工作当中去。

二、高速公路运营管理绩效考核评价体系存在的问

（一）考核目的不明确。有的企业希望通过绩效管理解决薪酬分配问题，有的企业希望通过绩效管理解决管理混乱问题，有的企业希望通过绩效考核给员工以适当的定位，解决员工流失问题等。考核目的不明确，导致企业在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现领导意志和个人好恶现象严重，绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。

（二）考核指标不全面不科学。大部分企业没有根据岗位分析中所确定的工作职责来具体区分不同的岗位，而是共性目标作为考核的指标，造成了实际操作中员工做的工作很多，而考核项目内容少。考核指标的设置普遍关注工作的数量，而不注重工作的质量，会造成员工盲目追求考核项目中的硬性指标，与企业息息相关的其他工作漠不关心。

（三）考核标准不清晰。一些企业存在绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全，以主观代替客观等现象。结果必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。

（四）评价方式方法过于复杂。有些企业在进行绩效考核时，将简单的问题复杂化，盲目运用所谓新兴的绩效考核方法，对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户等几个人考核进行评价，结果导致考核失灵。

（五）用绩效考核代替日常管理。员工的考核指标下达后，一部分管理者放松或放弃了对下属日常工作和行为的指导、监督，到考核时才发现员工这项工作没做到位，那项任务没完成，碍于情面，最后考核者做“老好人”，给被考核者高于实际表现的评估。

（六）考核中易受到人为主管因素影响。在高速公路运营管理绩效考核体系中，受到一些主观因素的的影响，导致绩效考核成绩存在一定的失真性。在具体的单位绩效考核中，因为“人情”关系，往往会使得考核的结果出现不真实和不公平的现象。还有另一种情况，就是考核人员在绩效考核中，主观意识比较强，对员工的要求比较严格，导致平时较为突出的工作人员也很难得到相应的鼓励和成绩，这样的考核结果就会使工作人员灰心丧气，产生了消极的情绪，对工作失去了信心和动力。

（七）考核人偏爱以己度人，考核缺乏客观公正性。在对高速公路运营管理绩效考核评价中，考核人员对相应的被考核人员会产生一些感染性，将自己的看法和喜好强加在被考核人员身上。对那些行为作风与自己比较相似的员工，往往产生思想上的倾斜。相反的那些在工作上表现比较突出的员工，会因为与自己的“理想型”距离较远而获得不公平不公正的评价，使得绩效考核的成绩缺乏真实性。

（八）考核者容易陷入首因效应误区，考核结果失真。有些企业在对员工进行绩效考核时，考核者对考核人员的第一印象对考核人员的成绩起着至关重要的原因。考核者在考核时比较容易犯的错误就是以貌取人，结果就会产生不公正的的考核结果，使得员工失去了工作的积极性和动力，在很大程度上降低了工作效率。

三、完善高速公路运营管理绩效考核评价体系

（一）制定清楚、客观、有效的绩效目标。考核的目标即考核什么，它有两个意义：第一是要考核了解员工哪些方面的情况；第二是要明确从哪个角度入手才能有效、正确地反映员工的真实情况。企业必须根据工作内容来确定一个切实可行的绩效考核标准。一方面有利于绩效考核的目标明确到位，另一方面也体现在得到员工的共识后，员工从被动的考核对象转变到主动积极参与到考核当中，这对于提高绩效考核的有效性将会起到很大作用。

（二）设定科学、完善的考核内容并要与实际情况相结合。科学的进行工作分析。工作分析是人力资源管理的重要内容也是绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核，在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，才能了解该岗位需要什么样的知识﹑技能和能力﹑工作量如何、需要什么样的工作态度等，在编制绩效考核表的时候考核者就可以做到有的放矢。其次考核的标准要设计科学，要有详细的岗位职责描述，明确工作的目标和职责，尽量工作化，从而为考核指标的设定打下良好的基础。endprint

绩效考核指标的设计力求科学，注意各个不同职能部门之间的相互協调。遵循绩效考核体系的内容、方法，建立科学的考核体系。一是价值与贡献的岗位业绩导向；二是核心业务能力和个人能力导向；三是行为有效性的工作态度导向；四是敬业、责任、进取的个人品质导向。在绩效考核体系具体设计上主要考核三个要项：工作业绩、工作态度和工作能力。

（三）增强团队合作精神。在绩效考核的内容上，要对员工个人的绩效进行考核，也要对员工所在的工作团体的绩效进行考核，使员工绩效与团队绩效有机结合。确保员工思想及行为与企业战略目标一致，营造良好的团队精神。一是加强企业文化建设，强调团队精神和合作意识，增强企业员工的凝聚力和荣誉感；二是提升个人道德修养与法律意识。形成良好的内部协作氛围，则能够对绩效管理体系起到必要的互补作用。

（四）有效使用绩效考核的结果。绩效考核作为人力资源管理的核心职能之一，是人力资源管理活动的一个重要手段，是员工薪酬分配、职位调整等的重要依据，其结果一定要运用到企业的管理决策中来，真正发挥其决策依据的重要作用，帮助企业做出正确的决策，提高管理水平，提升员工素质，使员工与企业的发展保持同步。

（五）建立真实有效、客观公正的考核评价体系。建立一套真实有效、客观公正的绩效考核评价体系，首要遵循的原则就是真实有效和客观公正。其次，对于绩效考核进行宣传，让员工熟知绩效考核的各项指标。最后对员工的考核要做到真实正确，保证考核的公平和公正。

（六）完善绩效考核评价体系的各项相关制度。想保证公路绩效管理的顺利进行，就必须建立一套科学合理的绩效管理办法，注重不断的完善考核制度，做到有章可循。此外，国家相关部门在对高速公路运营管理制定相关的法律时，要符合高速公路绩效管理的准确性定位，确保高速公路各方权责明确。在此基础上，不断对各项技术性的立法工作进行补充和完善，全面有效的落实绩效考核管理制度，真正实现依法治路，推动高速公路健康、有序的发展。

（七）对于绩效指标权重的设计。人力资源绩效指标的权重对于绩效考核评价结果具有直接影响，所以指标权重的设计是非常重要的。

（1）部门权重指标的设计。绩效指标总体上可以分成工作业绩指标以及行为素质绩效指标，对于部门来说，其工作绩效指标主要反映在工作业绩指标方面，要保证其权重在85%以上，而部门满意度权重要在15%以下。在确定工作绩效指标权重时可以按照部门所承担的关键绩效指标、以关键指标为中心进行的重点工作任务、体现部门基础管理三方面来进行。

（2）员工绩效指标权重的设计。与部门权重指标一样，员工的绩效指标也包括工作业绩以及行为素质绩效指标两部分，其中工作绩效的权重要在70%以上，行为素质指标权重不高于30%。对于不同职级以及不同岗位的员工来说，最主要的是要考核工作业绩，行为素质绩效考核则是各有侧重的。对于中层管理人员来说，考核的重点在于工作计划能力、所具有的组织领导能力以及沟通协调能力、敬业态度以及自身的品质方面；对于一般的管理人员以及专业技术人员来说，考核的重点在于专业素质、执行力以及团队精神等；对于生产人员来说，考核的重点在于技术水平、服务意识和能力、所具有的安全意识、责任感以及纪律性等。

（3）设计出准确的部门绩效和员工绩效的调节系数。为了充分体现出不同部门对于公司整体重点绩效指标所做出的贡献，要按照不同部门所承担的关键绩效指标所具有的数量以及性质来设计出不同绩效责任系数。

四、结束语

绩效考核，是整个高速公路运营管理体系一个非常重要的环节。作为高速公路运营企业的重要管理手段，绩效管理能有有效的激发员工的工作热情提升服务水平，树立企业良好社会形象、提升企业利润水平和服务水平等，都具有重要的推动作用。因此，加强高速公路的运营管理，做好员工绩效管理，使其与企业战略真正结合起来，这是每个企业都应该思考的问题，也有待我们在不断的实践中去发现、反思与改进。我们要继续探索，继续前行，借鉴国外的成功经验，结合我国高速公路发展实际，摸索出一套适合我国实际的绩效考核体系。

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