浅谈县级电力企业人资管理的创新体系

郑会兵

摘 要：在电力企业发展过程中，人才管理的重要性不言而喻。本文首先进行了人资管理概述，接着从人员配置、人员培训以及人员考核等方面分析了县级电力企业人资管理存在的问题，针对问题提出了县级电力企业人资管理的创新体系。

关键词：电力企业 人资管理 创新体系

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2017）08-00-01

人才作为企业稳定与发展的重要因素，也是提升电力企业核心竞争力的关键所在。伴随着我国县级电力企业改革的深入，人力资源管理问题初现端倪。为了不影响县级电力企业的发展，需要认真对待和分析人才问题，对人力资源管理进行创新，积极优化管理体制，为人才提供最优化的工作环境。

一、人资管理概述

人资管理也就是人力资源管理，主要是在人本思想的前提下，通过人才的招聘、选拔、培训等方式对企业的人力资源进行合理的配置，进而满足企业发展的需求，保障企业目标的实现。随着市场竞争的愈发激烈，企业之间的竞争很大一部分就是人才的竞争，人力资源管理显得至关重要。

二、县级电力企业人资管理存在的问题

1.人员配置问题

县级电力企业属于技术密集性企业，需要大量的技术性人才作为支撑。但是就目前情况来看，人员岗位的配置冗余问题显得比较突出。通常情况下，人员的岗位配置主要是依照企业的规模以及具体的经营状况来决定，而县级电力企业在人员配置更新的周期要比其他类型的企业长，岗位人员处在长期稳定的分配状态，这跟市场化的经济环境不符。加上技术人员多，经营人员少，传统的人事管理与岗位配置显然已经不能适应实际发展需求。

2.人员培训问题

众所周知，科学技术是第一生产力，不创新、不充电的人才定然会被淘汰，因为停止了前进就意味着工作能力的下降。县级电力企业需要建立正规化的人才培训机制，这样才能保证人才的核心竞争力，因为电力企业的发展需要专业性人才的支持。但是，当前很多县级电力企业的人才培训机制不健全，传统的操作方式违背了企业管理的基本需求。电力企业对工作人员的专业能力要求很高，假如不能通过培训把现代化的理论和实践知识传递给员工，就会使员工的工作效率降低。

3.人员考核问题

人员考核是人力资源管理的一个组成部分，也是检验人员工作水平与效率的重要环节，完善有效的人员绩效考核体系能够提高员工的工作积极性。县级电力企业处在基层，生产任务相对比较繁重，公司出台并推行"三系一创"绩效考核方案，将绩效考核指标层层分解落实到各基层单位，但是这种考核标准比较宽泛，且基层单位执行不彻底，绩效考核管理只是一纸空文没有体现考核的公平合理性。

三、县级电力企业人资管理的创新体系

1.合理选拔人才，实现人员优化配置

在县级电力企业人资管理过程中，要重视人力资源的合理配置问题，为了解决上文我们所说的技术人员多，经营人员少的问题，最为直接的方式就是通过合理的渠道选拔、引进人才。在经营人才的选拔方面，要坚持客观、公正、透明的原则。也就是说，参与选拔的人才在福利待遇以及权利方面是一样的，不存在任何人有特权的现象。在选拔的各个环节都要坚持公正，不能因循私情，也不能受到个人情感因素的干扰。只有坚持这些原则才能进行公平的竞争，挑选真正的人才，这是“伯乐选千里马”的过程。在人才选拔中引进竞争观念，是县级电力企业人资工作的一个重要突破点，要选择符合标准的优秀人才充实到电力企业人员队伍中，进行优胜劣汰，这样才能在一定程度上提高企业人才的综合素质。此外，因为县级电力企业具体的工作岗位不同，工作的性质也不同，对人员的能力以及技能要求肯定会存在差异。这些前提就要求人才选拔的时候要结合人才匹配理论，结合不同岗位需求匹配相应的组织成员。坚持因岗设人，只有人才的个体特征匹配其岗位的时候，企业人力资源配置是最优的，从而实现县级电力企业的的高效运转。

2.强化人员培训，提高人员综合素质

人才是一个企业发展的重要因素，在信息时代背景下，县级电力企业人资管理创新要注重人才的培养，只有不断强化内部人员的综合素质与知识结构，才能让他们为企业发展服务。对于新入职的员工在上岗之前就要开展培训工作，具体内容包括岗位的工作职责以及企业文化等。要结合不同岗位的工作状况设置培训方案，提高培训的针对性。此外，要让县级电力企业所有的工作人员认真学习相关制度，制度在企业管理中的作用就是引导和约束，随着组织的发展，制度是不断完善的。通过培训，让工作人员感受到权利和职责之间的相互统一，具备管理的权利和责任，能够感受自身的使命感。明确制度设定的背景，强化对制度的理解，这样才能把握工作的灵活性与原则性，避免产生不必要的冲突，减轻工作压力。

3.完善人员考核机制，提高人资管理成效

在县级电力企业人资管理过程中实行差异化的人员考核机制是一种相对科学的方式。这种测评主要是岗位类型差异的体现，也是人才个性特征差异的体现。要实现人才与岗位之间匹配，一个重要的前提就是对人才的特征差异进行测评。所以，在综合测评人才素质的时候，要结合具体的岗位资格以及工作性质，明确不同工作岗位之间的差别，考虑其学历、年龄以及能力等是否是实际工作岗位相匹配。比如，可以要求行政人员每隔一段时间写一次读书笔记，还可以要求技术人员每隔一段时间参与技术评比等。如果通过测评其个人素质跟岗位的任职要求有很高的契合度，这样的工作实绩就相对比较高，反之，就会给县级电力企业的发展带来负面影响。总之，通过制定考察评比的相关措施，在年终测评的时候采取民主化测评方式，把测评的结果纳入到员工年度考核的范围中，进行量化评比，才能够让县级电力企业工作人员的工作进步进入到一个良性循环的轨道。

结论

综上所述，县级电力企业是国家电网的一部分，在电力行业发展中扮演着重要的角色。因此，在新时期，我们要重视县级电力企业人资管理过程中存在的问题，合理选拔人才，实现人员优化配置，强化人员培训，提高人员综合素质，还要完善人员考核机制，进而提高电力企業人资管理成效。

参考文献

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